Contrato fijo discontinuo

El contrato fijo discontinuo es un contrato laboral que se regula en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que: “El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.”

El contrato fijo discontinuo está pensado para aquellos trabajos que se desarrollan de forma intermitente pero estable: la empresa no necesita al empleado de forma continua durante todo el año, pero sí en periodos de tiempo recurrentes e intermitentes durante cada ejercicio.

Es indefinido y no temporal y que, por tanto, no tiene fecha de finalización, aunque sí se producen periodos en los que no se trabaja y por los que no cobrará salario alguno. Además, no se abonarán cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de inactividad.

Es un contrato de trabajo indefinido, pero con algunos matices:

• Desde el punto de vista normativo, éstos son los casos en que se debe utilizar el contrato fijo discontinuo tras la reforma laboral de 2022:

1. Trabajos de naturaleza estacional.
2. Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
3. Desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
4. Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
5. Relaciones entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos.

• Se tiene que formalizar por escrito, reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración del periodo de actividad y la jornada y su distribución horaria.
• Goza de los mismos derechos que un contrato fijo, simplemente difiere en que su actividad es intermitente.
• El convenio colectivo, justificando las necesidades del sector, podrá acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos.
• Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas (siempre por escrito u otro medio que deje constancia).
• La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
• Una de las obligaciones a tener en cuenta inherentes al contrato fijo-discontinuo es el llamamiento.

Diferencia entre el contrato fijo discontinuo y el contrato temporal

En el temporal esa necesidad es extraordinaria, no se tiene por qué repetir permanentemente todos los años. Por el contrario, en el contrato fijo discontinuo siempre existe esa necesidad en determinados periodos del año.

Por otro lado, cuando finaliza un contrato temporal hay indemnización, mientras que, en el contrato fijo discontinuo, cuando acaba el llamamiento no hay indemnización ya que la relación laboral no se extingue, se suspende.

Cuando finaliza el periodo de trabajo la relación laboral se suspende, no se extingue. De esta manera, en el contrato fijo discontinuo se recibe un finiquito (pero no una indemnización) por cada periodo de trabajo finalizado. No obstante, el convenio puede establecer una cuantía para cuando termina el llamamiento.

La falta de llamamiento del trabajador fijo discontinuo facultará al empleado para reclamar ante el órgano judicial utilizando el procedimiento de despido la falta de llamamiento, debiéndose presentar la papeleta de conciliación para iniciar el procedimiento. En otras palabras, la falta de llamamiento se considerará a efectos legales como un despido salvo que este suficientemente justificada.