Guía del calendario laboral

 

La confección del calendario laboral en Castilla y León (año 2026)

1. Naturaleza jurídica y responsabilidad empresarial

La obligación de elaborar un calendario laboral recae en la empresa por mandato de la normativa laboral, como parte de su potestad organizativa y de distribución del tiempo de trabajo. Esta obligación no solo responde a un deber formal, sino que tiene efectos directos sobre la organización interna del trabajo y la previsión de derechos de la plantilla.

Antes de su aprobación, la empresa debe consultar con la representación legal de las personas trabajadoras, de conformidad con los principios de buena fe y participación previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en el marco de la negociación colectiva. Aunque no siempre resulte obligatorio celebrar una negociación formal, sí se requiere un proceso de consulta previo que se documente debidamente.

La adopción del calendario puede realizarse de manera uniforme para toda la plantilla o diferenciada por centros de trabajo, siempre que las razones productivas, organizativas o técnicas que lo justifiquen sean transparentes y respeten la normativa aplicable.

 

2. Contenido esencial del calendario laboral

El calendario laboral debe contemplar, al menos:

• La jornada anual en horas de trabajo efectivo para el total de la plantilla o según grupos homogéneos.
• Los días laborables y no laborables para cada periodo del año.
• La lista de días festivos retribuidos y no recuperables, incluyendo los de carácter estatal, autonómico y local.
• La distribución del horario diario y semanal.
• Los descansos semanales y festivos, así como los periodos comunes de vacaciones colectivas si proceden.

No existe un modelo obligatorio, pero sí se espera que el documento sea claro, accesible y divulgado entre todas las personas trabajadoras con suficiente antelación al inicio del año.

3. Jornada de trabajo

La jornada anual puede venir determinada tanto por el Estatuto de los Trabajadores como por el convenio colectivo de aplicación.

La normativa estatal fija un límite máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo, calculadas como promedio en cómputo anual. Los convenios colectivos pueden establecer una jornada distinta, siempre que no se supere dicho umbral, y suelen regular aspectos como la distribución irregular de la jornada, descansos o adaptaciones sectoriales.

 

4. Festivos laborales en Castilla y León para 2026

De acuerdo con el calendario de fiestas laborales de la comunidad autónoma de Castilla y León para 2026, los días que se consideran festivos retribuidos y no recuperables son los siguientes:

 

Fecha	Día de la semana	Festividad	Ámbito
1 de enero	Jueves	Año Nuevo	Nacional
6 de enero	Martes	Epifanía del Señor	Nacional
2 de abril	Jueves	Jueves Santo	Autonómico
3 de abril	Viernes	Viernes Santo	Nacional
23 de abril	Jueves	Día de Castilla y León	Autonómico
1 de mayo	Viernes	Fiesta del Trabajo	Nacional
15 de agosto	Sábado	Asunción de la Virgen	Nacional
12 de octubre	Lunes	Fiesta Nacional de España	Nacional
2 de noviembre	Lunes	Traslado de Todos los Santos	Autonómico
7 de diciembre	Lunes	Traslado del Día de la Constitución Española	Autonómico
8 de diciembre	Martes	Inmaculada Concepción	Nacional
25 de diciembre	Viernes	Natividad del Señor	Nacional

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A estos días se añaden los festivos locales que cada municipio de Castilla y León determine conforme a sus propias ordenanzas municipales, que pueden variar de un Ayuntamiento a otro.

 

5. Difusión y acceso

El calendario laboral debe encontrarse a disposición de toda la plantilla desde el inicio del año, siendo obligatorio su exhibición en un lugar visible de cada centro de trabajo.

Adicionalmente, la empresa puede facilitar su acceso mediante soportes digitales, como el correo electrónico corporativo o la intranet, siempre que se garantice su conocimiento efectivo.

La falta de publicación del calendario legitima a las personas trabajadoras a exigir su entrega o exhibición, al tratarse de un deber legal del empleador.

 

6. Modificaciones del calendario

Cuando la jornada o el horario se encuentren expresamente regulados en convenio colectivo, la empresa no puede modificarlos de forma unilateral.

Si se introducen cambios relevantes en la jornada, horarios o distribución del tiempo de trabajo, estos pueden calificarse como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con las consecuencias legales correspondientes.

En tales supuestos, la empresa debe comunicar la modificación con una antelación mínima de 15 días a las personas afectadas y a sus representantes.

 

7. Impugnación y efectos jurídicos

El calendario laboral puede ser objeto de impugnación cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• Ausencia de consulta previa a la representación legal de los trabajadores.
• Vulneración de lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
• Introducción de cambios que constituyan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En este último caso, la persona trabajadora podrá optar entre:

• aceptar la modificación;
• extinguir su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades;
• impugnar judicialmente la decisión empresarial ante la jurisdicción social, en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación.

 

8. Consecuencias del incumplimiento

La omisión de la obligación de elaborar y publicar el calendario laboral constituye una infracción leve en materia laboral, sancionable con multa económica conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, dentro del tramo previsto para este tipo de incumplimientos.