Castilla y León - Empresa Privada

¿Cómo proteger la información personal en tu actividad sindical?

sara.escudero.sainz — Tue, 01 Sep 26 12:46:00 CEST

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¿Qué datos de la plantilla puede manejar un delegado sindical?

La representación legal de las personas trabajadoras y los delegados sindicales necesitan acceder en determinadas ocasiones a información que contiene datos personales para poder ejercer sus funciones. Este acceso no vulnera por sí mismo la normativa de protección de datos, siempre que exista una base jurídica que lo ampare y la información sea adecuada, pertinente y limitada a lo necesario para la finalidad representativa.

El tratamiento de estos datos debe respetar los principios de licitud, transparencia, finalidad, minimización, exactitud, seguridad y confidencialidad establecidos en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

La regla práctica para el delegado sindical es sencilla:

No se trata de saber qué datos están permitidos o prohibidos con carácter absoluto, sino de determinar qué información es necesaria para ejercer una función sindical o representativa concreta y qué base jurídica permite su tratamiento.

1. PRINCIPIO DE MINIMIZACIÓN Y DATOS DE CONTACTO

La empresa debe facilitar a la representación de las personas trabajadoras los datos personales que sean necesarios para el ejercicio de sus funciones, evitando comunicar información excesiva o irrelevante.

El artículo 5.1.c) del RGPD establece el principio de minimización de datos, conforme al cual los datos deben ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con la finalidad para la que son tratados.

Datos que pueden resultar necesarios

En función de las funciones representativas que deban ejercerse, pueden ser necesarios, entre otros:

Nombre y apellidos.
Puesto o categoría profesional.
Centro de trabajo.
Datos relativos a la jornada, horario o turnos cuando sean necesarios para la actividad representativa.
Correo electrónico corporativo cuando resulte necesario para las comunicaciones sindicales o representativas.
Antigüedad u otros datos laborales cuando sean necesarios para una concreta función de representación o negociación.

Datos que no deben facilitarse indiscriminadamente

No debe solicitarse ni utilizarse información personal que no resulte necesaria para la finalidad representativa, como regla general:

Teléfono móvil personal.
Domicilio particular.
Correo electrónico privado.
DNI u otros documentos identificativos cuando no sean necesarios.
Datos familiares o económicos que no guarden relación con la función representativa.

Por tanto, no existe una prohibición absoluta de utilizar determinados datos, sino la obligación de justificar su necesidad y disponer de una base jurídica suficiente.

Fundamento jurídico: artículos 5.1.c) y 6 RGPD; artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

2. DATOS DE AFILIACIÓN SINDICAL

La afiliación sindical constituye una categoría especial de datos personales conforme al artículo 9.1 del RGPD. Por ello, la información sobre quién está afiliado a un sindicato requiere una protección reforzada.

La empresa no puede elaborar, utilizar o comunicar indiscriminadamente listados de afiliados ni utilizar la afiliación sindical para adoptar decisiones discriminatorias o perjudiciales para las personas trabajadoras.

Ahora bien, no es correcto afirmar que cualquier tratamiento de datos de afiliación sindical requiera necesariamente consentimiento escrito del trabajador. El artículo 9.2 RGPD contempla distintas excepciones a la prohibición general de tratar categorías especiales de datos, siempre que concurra la correspondiente base jurídica y se respeten las restantes garantías. Por ejemplo, el tratamiento de datos de afiliación puede producirse en determinados supuestos vinculados a la gestión de la cuota sindical o al ejercicio de derechos y obligaciones laborales y sindicales.

Para el delegado sindical

El delegado debe:

Utilizar los datos de afiliación exclusivamente para fines legítimos relacionados con la actividad sindical.
No elaborar bases de datos innecesarias.
No divulgar públicamente la afiliación de una persona.
No comunicar la afiliación a terceros sin base jurídica.
Adoptar medidas para impedir el acceso de personas no autorizadas.
Mantener la confidencialidad sobre la información conocida por razón de su cargo.

Fundamento jurídico: artículo 9 RGPD; Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS)

3. DATOS DE SALUD, BAJAS MÉDICAS Y ABSENTISMO

Los datos relativos a la salud son también categorías especiales de datos personales y están especialmente protegidos por el artículo 9 RGPD.

La representación de las personas trabajadoras puede recibir determinada información sobre absentismo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y otros aspectos relacionados con la salud laboral cuando una norma reconozca ese derecho y la información sea necesaria para ejercer las funciones representativas.Sin embargo, esto no significa que la empresa pueda comunicar indiscriminadamente diagnósticos, historiales médicos o patologías individuales.

Como regla general:

La información sanitaria debe limitarse a la estrictamente necesaria.
Cuando sea suficiente para ejercer la función representativa, deben utilizarse datos agregados, estadísticos o disociados.
No debe comunicarse el diagnóstico médico concreto de una persona cuando no sea necesario.
La información sobre bajas por incapacidad temporal debe tratarse respetando la intimidad de la persona trabajadora.
En materia de prevención de riesgos laborales pueden existir derechos específicos de información y consulta que permitan acceder a determinada información relacionada con daños para la salud, accidentes o enfermedades profesionales, dentro de los límites establecidos legalmente.

Fundamento jurídico: artículos 5, 6 y 9 RGPD; artículos 36 y 64 ET; Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

4. COPIA BÁSICA DE LOS CONTRATOS

La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras la copia básica de los contratos en los términos establecidos en el artículo 8.4 ET. La copia básica debe permitir a la representación comprobar el cumplimiento de la legislación laboral y de las condiciones aplicables, pero debe respetar el derecho a la intimidad y la protección de datos personales.

En particular, la copia básica no debe contener determinados datos personales que no sean necesarios para esa finalidad, de acuerdo con las limitaciones establecidas legalmente.

El delegado sindical que tenga reconocido legalmente el acceso a la información y documentación que la empresa pone a disposición del comité de empresa tendrá acceso en los términos establecidos por la LOLS y el ET.

Fundamento jurídico: artículo 8.4 ET; artículo 10.3.1.º LOLS.

5. SANCIONES Y OTRA INFORMACIÓN LABORAL

La representación legal tiene derecho a ser informada de determinadas sanciones impuestas por faltas muy graves, conforme al artículo 64 ET. Esta información debe utilizarse exclusivamente para el ejercicio de las funciones representativas.

El hecho de que la ley permita acceder a determinada información no autoriza a:

Difundirla públicamente.
Publicarla en redes sociales.
Compartirla en grupos abiertos de mensajería.
Utilizarla para fines ajenos a la representación de las personas trabajadoras.

El principio de minimización exige además evitar la comunicación de información personal que no resulte necesaria para la finalidad concreta.

Fundamento jurídico: artículo 64.4.c) ET y artículo 5 RGPD.

6. ALGORITMOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL

La representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a recibir información de la empresa sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Este derecho tiene especial importancia cuando la empresa utiliza sistemas automatizados para cuestiones como:

Selección de personal.
Organización de turnos.
Evaluación del rendimiento.
Asignación de tareas.
Determinación de objetivos.
Promoción profesional.
Control o gestión de la actividad laboral.

El objetivo es permitir que la representación pueda comprobar las posibles consecuencias laborales de estos sistemas y detectar eventuales discriminaciones o perjuicios para las personas trabajadoras.

Fundamento jurídico: artículo 64.4.d) ET.

7. ERE, ERTE Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

En los procedimientos de despido colectivo (ERE), suspensión o reducción de jornada (ERTE) y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT), la representación de las personas trabajadoras puede necesitar información que contenga datos personales para poder ejercer adecuadamente sus funciones de información, consulta y negociación.

La empresa debe facilitar la información legalmente exigible y aquella que resulte necesaria para la finalidad del procedimiento, respetando siempre el principio de minimización.

Dependiendo del procedimiento, pueden resultar necesarios datos como:

Categoría o grupo profesional.
Centro de trabajo.
Antigüedad.
Jornada.
Tipo de contrato.
Situación laboral.
Edad, cuando resulte relevante para la aplicación de criterios legalmente establecidos.
Otros datos necesarios para comprobar los criterios utilizados por la empresa.

No obstante, no existe una autorización general para entregar cualquier dato personal de toda la plantilla.

Por ejemplo, el DNI, domicilio particular, teléfono personal o información familiar no deben facilitarse simplemente porque formen parte de los expedientes de personal, salvo que exista una justificación jurídica específica que haga necesaria su comunicación. La información recibida debe utilizarse exclusivamente para las funciones de representación y negociación correspondientes.

8. TABLONES DE ANUNCIOS Y COMUNICACIONES SINDICALES

Los tablones de anuncios físicos o digitales constituyen instrumentos habituales de comunicación sindical y representativa.La información publicada debe respetar la normativa de protección de datos.

Tablones: debe evitarse la publicación de:

Listados innecesarios de trabajadores.
Teléfonos personales.
Domicilios.
DNI.
Información médica.
Información sobre afiliación sindical.
Cualquier otro dato personal que no sea necesario para la finalidad de la comunicación.

Cuando una comunicación sindical pueda realizarse sin identificar individualmente a las personas trabajadoras, debe optarse por esa alternativa.

Comunicaciones mediante correo electrónico: el uso del correo electrónico corporativo para la actividad sindical puede estar amparado cuando sea necesario para el ejercicio de la libertad sindical y la representación de las personas trabajadoras, respetando las condiciones establecidas por la jurisprudencia y evitando perjuicios para la actividad empresarial.

Debe actuarse con criterios de:

Proporcionalidad.
Necesidad.
Uso adecuado de los recursos empresariales.
Respeto a la normativa de protección de datos.
Confidencialidad de los destinatarios.

La empresa no puede utilizar la normativa de protección de datos como una prohibición automática de toda comunicación sindical.

Fundamento jurídico: artículo 8 LOLS; artículo 64 ET; artículo 5 RGPD; STC 281/2005, de 7 de noviembre, y doctrina posterior aplicable.

9. DEBER DE SECRETO Y CONFIDENCIALIDAD

El acceso a datos personales por razón del cargo representativo lleva aparejada una obligación de secreto y confidencialidad.

El delegado sindical no puede utilizar la información obtenida de la empresa para fines distintos de aquellos que justificaron su acceso.

Por tanto, debe evitar:

Compartir documentos laborales en grupos abiertos.
Enviar información sensible a cuentas personales sin las debidas garantías.
Publicar datos de trabajadores en redes sociales.
Facilitar información a personas ajenas a la representación sin justificación.
Conservar indefinidamente documentación que ya no sea necesaria.
Utilizar información obtenida como representante para fines particulares.

El deber de confidencialidad no desaparece automáticamente cuando termina el mandato representativo, especialmente respecto de la información cuyo conocimiento pueda perjudicar los derechos de las personas trabajadoras.

El artículo 10.3 LOLS establece expresamente el deber de sigilo profesional de los delegados sindicales respecto de aquellas materias sobre las que legalmente proceda.

10. ¿ES EL DELEGADO SINDICAL RESPONSABLE, ENCARGADO O CORRESPONSABLE?

Cuando los representantes de las personas trabajadoras realizan tratamientos de datos personales en el desarrollo de su propia actividad representativa, no debe calificárseles automáticamente como «encargados del tratamiento» de la empresa. La calificación jurídica dependerá del tratamiento concreto y de quién determine sus fines y medios.

En el ejercicio de su actividad representativa, la representación de las personas trabajadoras puede actuar como responsable del tratamiento respecto de los datos que trate para sus propios fines representativos, debiendo cumplir las obligaciones derivadas del RGPD.

Por ello, el delegado o la organización sindical deben establecer medidas adecuadas para garantizar:

Confidencialidad.
Control de acceso a la información.
Seguridad de los documentos.
Conservación limitada de los datos.
Eliminación segura de la documentación cuando deje de ser necesaria.
Protección frente a accesos no autorizados.
Uso de los datos exclusivamente para las finalidades legítimas de representación y acción sindical.

No debe afirmarse, por tanto, que el delegado sindical es necesariamente «encargado o corresponsable» por el mero hecho de recibir información de la empresa.

11. REGLA PRÁCTICA PARA EL DELEGADO SINDICAL

Antes de solicitar, conservar, utilizar o comunicar un dato personal de un trabajador, conviene hacerse cinco preguntas:

1. ¿Para qué necesito este dato?

Debe existir una finalidad sindical o representativa concreta.

2. ¿Tengo derecho a acceder a él?

Debe existir una norma, derecho sindical, función representativa o base jurídica que ampare el acceso.

3. ¿Es realmente necesario?

Si puedo ejercer la función sin ese dato, debe evitarse su tratamiento.

4. ¿Quién necesita conocerlo?

La información debe quedar limitada a las personas que necesiten acceder a ella para la finalidad correspondiente.

5. ¿Estoy protegiendo adecuadamente la información?

No debe enviarse, publicarse ni conservarse de manera que puedan acceder personas no autorizadas.

El derecho de información y representación sindical no desaparece por la normativa de protección de datos, pero tampoco permite acceder o utilizar cualquier dato de la plantilla sin límites. El criterio correcto es siempre: finalidad legítima + base jurídica + necesidad + minimización + confidencialidad.

NORMATIVA BÁSICA DE REFERENCIA

Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), especialmente artículos 5, 6, 9, 24, 32 y 39.
Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, especialmente artículos 8, 64 y 65.
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, especialmente artículo 10.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de información y consulta sobre seguridad y salud.
STC 281/2005, de 7 de noviembre, sobre utilización sindical del correo electrónico y medios de la empresa.
Doctrina y criterios de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre protección de datos en las relaciones laborales.

¿Qué pasa si un festivo cae en tu día de descanso?

sara.escudero.sainz — Tue, 14 Jul 26 10:11:00 CEST

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El debate jurídico en torno a la coincidencia y solapamiento de los descansos semanales con los días festivos cuenta con un importante recorrido en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. La evolución doctrinal se ha desarrollado a través de las siguientes resoluciones clave:

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos variables:

Caso Atento (STS 570/2022, de 22 de junio - Rec. 113/2020): El Alto Tribunal determinó que, en el ámbito del personal a turnos con descanso semanal variable, no resulta ajustado a derecho solapar el día festivo con dicho descanso. Si ambos coinciden, el festivo debe ser compensado.
Caso Sitel (STS de 20 de marzo de 2024 - Rec. 75/2022): En consonancia con el criterio anterior, declaró contraria a derecho la práctica empresarial de solapar el descanso semanal con el festivo en contratos con distribución de jornada de lunes a domingo y descansos rotativos.

En ambos pronunciamientos, el nexo común y determinante para reconocer la compensación fue la existencia de descansos variables en sistemas de trabajo que cubrían la totalidad de la semana.

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos fijos:

Caso Zara (STS de 30 de marzo de 2025): El Tribunal Supremo dio un paso más al extender este criterio a las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo que disfrutan de días de libranza fijos durante la semana, reconociendo su derecho a que los festivos intersemanales no queden neutralizados por dichos descansos fijos.

Con este marco jurisprudencial, quedaba pendiente determinar si este derecho a compensación era extrapolable de manera automática a otros colectivos y tipos de jornada.

La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección 1ª, de 19 de mayo de 2026, Recurso n.º 134/2026) ha arrojado luz sobre esta cuestión al resolver un conflicto colectivo en el sector del Contact Center (bajo el ámbito de aplicación de su III Convenio Colectivo estatal, publicado en el BOE del 9 de junio de 2023).

La controversia radicaba en la práctica patronal de no reconocer compensación alguna a las personas trabajadoras con jornada de lunes a viernes (o de lunes a sábado) cuando un festivo —ya fuera estatal, autonómico o local— coincidía con el sábado, que era su día de descanso semanal fijo establecido. La representación empresarial sostenía que, al no ser un día laborable programado para dichos trabajadores, no se producía perjuicio ni pérdida alguna.

La Audiencia Nacional ha estimado la demanda basándose en los siguientes argumentos:

Diferencia de naturaleza jurídica: El descanso mínimo semanal y los festivos laborales anuales son instituciones jurídicas distintas, con finalidades y funciones diferenciadas. Por tanto, no son absorbibles ni neutralizables entre sí.
Ampliación del ámbito de aplicación: La doctrina de la no neutralización no se circunscribe únicamente a quienes prestan servicios de lunes a domingo. Beneficia directamente a quienes trabajan de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y ven cómo un festivo coincide con su sábado de descanso semanal.
Inmediatez en la compensación: Dado que el calendario de festivos se publica y conoce al inicio de cada año natural, la compensación mediante descanso equivalente no puede demorarse de forma indefinida ni quedar al arbitrio exclusivo de la empresa.

En la parte dispositiva de la resolución, la Audiencia Nacional declara:

La nulidad de la práctica empresarial: Se declara no ajustada a derecho la conducta consistente en no compensar los días festivos que coincidan con los días de descanso semanal previamente asignados.
El derecho a un descanso compensatorio: Se reconoce formalmente la obligación de las empresas de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca el solapamiento entre el festivo y el descanso semanal.

A pesar de la trascendencia de este pronunciamiento, que sienta un precedente de indudable impacto expansivo para otros sectores con estructuras de jornada similares, cabe recordar que la sentencia ha sido recurrida en casación por la patronal, por lo que la doctrina definitiva quedará fijada cuando se pronuncie el Tribunal Supremo.

Asi mismo advertimos que esta resolución judicial no entra a valorar el impacto que esta compensación de días libres tendrá sobre el cómputo de la jornada máxima anual en cada sector. Por ello, recomendamos a las secciones sindicales y personas trabajadoras realizar el correspondiente cálculo de horas anuales efectivas de trabajo para asegurar el cumplimiento de los límites establecidos en sus respectivos convenios colectivos.

En resumen: ¿Qué significa esta sentencia para ti?

Los festivos no se "pierden": Tu descanso semanal y los días festivos son derechos distintos. No se pueden solapar.
Tienes derecho a un día extra: Si trabajas de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y un festivo cae en tu sábado de descanso, la empresa está obligada a compensarte con un día libre adicional.
La empresa debe planificar esta compensación de forma razonable y no puede retrasarla a su antojo.
Aunque la sentencia abre un gran precedente para todos los sectores, la patronal la ha recurrido, por lo que habrá que esperar a la decisión definitiva del Tribunal Supremo.
¡Ojo a las horas! Revisa con tus representantes sindicales tu cómputo de horas anuales para asegurar que, al aplicar este día extra, se respete la jornada máxima que marca tu convenio

Guía sobre la protección de datos en el entorno laboral

sara.escudero.sainz — Wed, 21 Jan 26 12:56:00 CET

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En toda relación laboral existe un desequilibrio de poder entre la empresa y la persona trabajadora. En este contexto, la protección de tus datos personales no es una cuestión secundaria, sino una herramienta fundamental para defender tu dignidad, tu intimidad y tus derechos frente a posibles injerencias o abusos empresariales.

El propósito de esta guía es ofrecerte información clara, directa y sencilla sobre tus derechos y las obligaciones que tiene tu empresa en materia de protección de datos. Todo lo que leerás a continuación se basa en la normativa más importante que te ampara: el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) de España.

Se adjunta enlace directo para su descarga.

Permisos de formación

sara.escudero.sainz — Thu, 20 Nov 25 12:55:00 CET

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Permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo:

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Dudas habituales de vacaciones

sara.escudero.sainz — Thu, 06 Mar 25 10:28:00 CET

¿CUÁNTOS DÍAS DE VACACIONES ME CORRESPONDEN?

Debemos mirar lo que establece nuestro convenio colectivo. También lo podemos pactar o acordar con el empresario en nuestro contrato individual. En ambos casos igualando o mejorando el Estatuto de los Trabajadores, donde también acudiremos ante la ausencia de regulación:

Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Si son días naturales: Los días naturales se cuentan de lunes a domingo, de fecha a fecha, siendo establecidas generalmente por semanas. En este caso, los días festivos y los fines de semana no se recuperan ni recompensan y se integran en el mes de vacaciones

Si son días laborables: los días no laborables (sábados o domingos – los fines de semana) o festivos, no se incluyen en el cálculo.

Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones. (STJUE n.º C-12/17, de 4 de octubre de 2018).

El artículo 4.º1 del Convenio 132 de la OIT señala de modo claro que «Toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año» (STSJ Cataluña, n.º 6751/2004, 5 de octubre de 2004)

VACACIONES PARA EMPLEADOS EN ERTE

Durante el período en que la persona se encuentra en ERTE no se generan vacaciones, por lo que ese tiempo ha de descontarse de las vacaciones anuales, salvo que la empresa y los representantes de los trabajadores pacten el disfrute íntegro de las mismas.

Si el ERTE es parcial o de reducción de jornada, esto es, una parte de jornada trabaja y la otra no, los días de vacaciones no se ven afectados.

VACACIONES Y TRABAJO A JORNADA PARCIAL

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales será el pactado en convenio colectivo o contrato individual y que, en ningún caso, la duración será inferior a treinta días naturales anuales, lo que establece unos 2,5 días naturales por cada mes trabajado.

La normativa laboral no hace mención ni distingue entre trabajadores a jornada completa o a jornada parcial indicando que, en cualquier caso, se tendrá derecho a 30 días de vacaciones. Eso sí, los días hábiles de descanso si serán distintos, porque se parte de los 30 días naturales de vacaciones que tiene cualquier trabajador, pero se transforman en menos días laborales en función de los días trabajados en una semana. Por ello, si trabaja dos días a la semana, y disfruta de los 30 días (un mes) de vacaciones, supondría unos 8 o 10 días laborales de vacaciones en función del mes.

ELECCIÓN DÍAS DE VACACIONES

El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

ANTELACIÓN

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

FECHA DE INICIO Y FIN

Las vacaciones como norma general empiezan el primer día de ausencia del trabajo y terminan el último día de ausencia del trabajo. No pueden empezar un día inhábil o un festivo.

RETRIBUCIONES

Las vacaciones son retribuidas.

La remuneración de las vacaciones ha de comprender las partidas o complementos ordinariamente percibidos durante los meses en que se han devengado aquéllas, incluyendo las comisiones. [Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 19 de diciembre de 2023, recurso n.º 2568/2021]

Además, el Tribunal Supremo señala que el salario que se paga a los trabajadores en vacaciones debe incluir los conceptos de nocturnidad, domingos y festivos aunque efectivamente no se realicen porque la persona está de descanso. El Alto Tribunal reitera en su sentencia del 9 de mayo de 2024 su jurisprudencia fijada en los fallos del 4 de diciembre de 2019 y el 1 de octubre de 2020 y apunta que si no se incluyeran estos plus en el sueldo "el disfrute de las vacaciones se vería económicamente penalizado"

El Supremo señala que la retribución del período de vacaciones no puede ser diferente de la correspondiente a las otras mensualidades, porque de lo contrario no se trataría de una remuneración íntegra y penalizará económicamente su disfrute, lo que sería incompatible con el principio de vacaciones íntegramente remuneradas.

En el caso de existencia de variaciones de jornada durante el año, la retribución de las vacaciones debe integrar la parte proporcional correspondiente a la ampliación de jornada, correspondiendo la ordinaria o habitual obtenida de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido. (STS n.º 394/2020, de 22 de mayo de 2020)

PERIODO PARA EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES ANUALES

Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en que se han generado, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa o se llegue a un acuerdo con la empresa. No obstante, es práctica habitual en algunas empresas permitir disfrutarlas hasta el 31 de enero del año siguiente.

Si no se disfrutan en el año natural, las vacaciones caducan, salvo que la causa de no poder disfrutarlas sea

-culpa de la empresa

-se encuentre en situación de IT

-o disfrutando del permiso por nacimiento.

VACACIONES E INCAPACIDAD TEMPORAL

Cuando estando de vacaciones hay que solicitar la baja médica, los días que resten no se pierden y se podrán disfrutar cuando se reciba el alta, siempre que no hayan transcurrido 18 meses desde el final del año en que se hayan originado.

Si la baja es por embarazo, parto o lactancia o por permiso por nacimiento, adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento de hijo o hija, en este caso, las vacaciones pueden posponerse y disfrutarlas en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda.

MINORACIÓN DE VACACIONES POR SANCIÓN

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

FALLECIMIENTO DE LA PERSONA TRABAJADORA

Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica. (STJUE n.º C-569/16, de 6 de noviembre de 2018).

¿SE PUEDE TRABAJAR EN OTRA EMPRESA DURANTE LAS VACACIONES?

Sí. Durante el período vacacional, la persona puede emplear su tiempo para realizar las actividades que estime oportunas, salvo cláusulas de exclusividad o competencia desleal.

VACACIONES NO DISFRUTADAS

Las personas trabajadoras deben disfrutar de los días de sus vacaciones, sin que quepa la sustitución de estos días por una compensación económica.

Sin embargo, cuando un contrato se extingue por alguna de las causas válidas en derecho y existen vacaciones pendientes de disfrutar por el trabajador, la empresa va a venir obligada a pagar y cotizar por las vacaciones pendientes de disfrutar, aunque la relación laboral se extinga válida y legalmente.

Ello va a tener dos consecuencias directas:

-Si no es posible o así no se ha pactado entre empresa y trabajador, las vacaciones pendientes de disfrutar y cuya imposibilidad de disfrute es manifiesta ante la extinción de la relación laboral, la empresa va a verse obligada a abonar al trabajador el importe de dichos días de vacaciones no disfrutadas en la liquidación de haberes correspondiente a la extinción del contrato de trabajo.

-Por otro lado, la empresa va a tener que cotizar por los citados días de vacaciones no disfrutadas, a los efectos de no causar un perjuicio, por pérdida de cotización, tanto al trabajador como a la propia Tesorería de la Seguridad Social.

JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR Y COMPENSACIÓN ECONÓMICA DE VACACIONES NO DISFRUTADAS

La STJUE n.º C-341/15, de 20 de julio de 2016, analizando el artículo 7 de la Directiva 2033/88, estudia el supuesto de un trabajador que accede a la pensión de jubilación desde la situación de incapacidad temporal teniendo pendiente el disfrute de sus vacaciones anuales retribuidas. Para la Sala Décima del TSJUE, no es posible excluir la compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas a pesar de la finalización de la relación laboral por jubilación a petición del interesado.

¿CUÁL ES LA SITUACIÓN DEL TRABAJADOR EN LOS DÍAS RECOGIDOS COMO COTIZADOS POR VACACIONES NO DISFRUTADAS?

Es una situación asimilada al alta, aunque no sea un alta activa con prestación de trabajo de la relación laboral y pago correspondiente de salario. Lo único que existe es la obligación de cotizar por dichos días pendientes y de pagar los mismos como si fuesen días de trabajo normal.

No se puede tramitar la prestación de desempleo, y por tanto iniciar el cobro de la misma, hasta que no hayan transcurridos los días recogidos en el certificado de empresa como vacaciones pendientes por disfrutar y sobre los cuales se está cotizando, y ello por cuanto es una situación asimilada al Alta en la empresa, es decir como si estuvieses trabajando, y disfrutando de vacaciones regladas.

Es de aplicación a esta cuestión, lo establecido en el artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social y el artículo 28 de la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019, las cuales vienes a establecer lo siguiente:

Artículo 28. Orden TMS/83/2019. Cotización por percepciones correspondientes a vacaciones devengadas y no disfrutadas.

La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante, lo establecido en el párrafo anterior, en los supuestos en que, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración a percibir por el trabajador deba incluir la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas, se aplicarán las normas generales de cotización.

Artículo 147. Ley General de la Seguridad Social. Base de cotización.

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato. La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

DÍAS LABORABLES, NATURALES Y HÁBILES

Días laborables. Son aquellos en los que una persona trabaja de forma habitual, según su contrato o convenio colectivo.

Días naturales. Los días naturales son todos los días del año, incluidos festivos, sábados y domingos. Por lo tanto, un año tiene 365 días naturales (366 si es bisiesto).

Días hábiles. Los días hábiles son los días de lunes a viernes, salvo que alguno de ellos sea festivo, a nivel nacional, autonómico o local. Se excluyen los fines de semana. Por tanto, son días inhábiles los sábados, domingos y festivos que caigan en un día de entre semana.

(Actualizado en julio de 2024)

Nuevo permiso retribuido desde el 3 de marzo de 2025

sara.escudero.sainz — Wed, 05 Mar 25 12:15:00 CET

👷🏻‍♀💰🫀 NUEVO PERMISO RETRIBUIDO DESDE EL 3 DE MARZO DE 2025

La Ley 6/2024, de 20 de diciembre, ha modificado el Estatuto de los Trabajadores, al objeto de articular un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la donación de órganos .

Modificación artículo 37.3 G) : g) _"Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".

Hasta ahora, la donación de órganos se consideraba IT por enfermedad común. A partir de este momento será una baja médica especial con una protección más amplia:

✅ 100% de la Base Reguladora desde el día 1.
✅ No se exige período previo de cotización.
✅ Cubrirá desde la preparación médica hasta la recuperación tras la intervención.

CSIF te informa sobre la revalorización de las pensiones y los cambios para acceso a la jubilación ordinaria, voluntaria y parcial del Régimen General de la Seguridad Social

sara.escudero.sainz — Tue, 04 Feb 25 09:52:00 CET

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El 1 de julio de 2021, el Gobierno suscribió un acuerdo con la CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, sobre medidas para el equilibrio del sistema, el refuerzo de su sostenibilidad y garantía del poder adquisitivo de los pensionistas (accede al texto del acuerdo).

En desarrollo de dicho acuerdo, se planteó una reforma estructural del sistema público de pensiones, que ha derivado en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, que se publicó en el BOE de 29 de diciembre de 2021 y modifica diversos preceptos de la del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social.

Si bien dicha Ley regula la revalorización de las pensiones conforme al incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales del Índice de Precios al Consumo, supone un nuevo recorte a nuestras pensiones, ya que:
 Se penaliza la jubilación anticipada voluntaria mediante el incremento de los coeficientes reductores y su aplicación sobre la cuantía de la pensión.
 Se introduce el mecanismo de equidad intergeneracional por un periodo de 10 años, mediante una cotización adicional del 0,6 por ciento.
Estos nuevos recortes se suman a los introducidos por la Ley 27/2011, que fue apoyada por CCOO y UGT y que supuso:
 El incremento progresivo de la edad para acceder a la jubilación
 El incremento del número de años cotizados para calcular el importe de la citada pensión.

Desde CSIF, ante los cambios que sufrirán las pensiones ordinarias del Régimen General de la Seguridad Social, tanto en lo que afecta por los cambios introducidos por la Ley 21/2021 como a la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 , el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones, el Real Decreto-ley 1/2025, de 28 de enero, por el que se aprueban medidas urgentes en materia económica, de transporte, de Seguridad Social, y para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad y el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, INFORMA:

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La justicia declara que el permiso laboral de cinco días por cuidado familiar no requiere una prueba de convivencia con el paciente

sara.escudero.sainz — Thu, 10 Oct 24 10:46:00 CEST

Los trabajadores podrán disfrutar del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad, previsto en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, cuando acrediten un vínculo real con la persona necesitada, ya sea cónyuge, pareja de hecho o familiar consanguíneo o por afinidad.

La justicia ha aclarado que no es necesario que el empleado aporte una prueba de convivencia con el paciente ni demostrar una especial necesidad de cuidado para hacer uso de este derecho.

Se adjunta sentencia

Contrato de sustitución (antes interinidad)

sara.escudero.sainz — Fri, 04 Oct 24 13:20:00 CEST