Galicia - Administración General del Estado

CSIF acuerda un protocolo pionero contra el acoso sexual y por razón de sexo para la Administración General del Estado

rebeca.romero.rodriguez — Wed, 28 Feb 24 12:35:00 CET

Igualdad

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, ha acordado hoy un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral de la Administración General del Estado (AGE), que es pionero en el ámbito laboral español.

El protocolo, que será aprobado con rango de Real Decreto previsiblemente el próximo Consejo de Ministros –en el contexto de la celebración del Día Internacional de la Mujer— es el de mayor envergadura de España ya que afecta a más de 230.000 personas que trabajan en la Administración del Estado, así como las empresas externas con las que haya contratos del sector privado.

El protocolo incluye el acoso realizado a través de medios tecnológicos, informáticos o ciberacoso y su objetivo es “prevenir, detectar, abordar y erradicar este tipo de conductas” del ámbito laboral. En el documento se establece además un amplio listado de conductas constitutivas de acoso como flirteos, insinuaciones, abrazos o besos no deseados, comentarios sexistas, despectivos o bromas vejatorias.

El texto firmado recoge que toda empleada o empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento los casos de posible acoso sexual o por razón de sexo que conozca.

El texto igualmente es novedoso porque contempla un mecanismo de actuación y protección a las víctimas ágil y eficaz, debiéndose resolver el expediente en un plazo no superior a los 10 días desde que se produce la denuncia, obteniendo máximas garantías de confidencialidad. Durante la aplicación del protocolo se pueden adoptar además medidas organizativas como reordenación del tiempo, cambio de lugar de trabajo o de tareas administrativas encomendadas.

Estas actuaciones del protocolo serán paralelas a la actuación judicial (en la actualidad se suspenden cuando hay una denuncia en los tribunales) y se establece la figura del ‘asesor confidencial’, una persona específicamente formada en cada departamento ministerial u organismo público que acompañará a la víctima en todo momento. Además, se establecerán actuaciones para la completa recuperación de las víctimas, el restablecimiento de la dignidad y su reputación.

El acoso laboral y por razón de sexo supone una falta disciplinaria muy grave en las administraciones públicas y puede tener como consecuencia la separación del servicio, el despido disciplinario o el traslado forzoso. En último término, por la vía judicial, los delitos de acoso sexual serán sancionados por el artículo 184 de la Ley Orgánica 10/1995 del Código Penal (prisión de entre seis meses y dos años).

Conductas constitutivas de acoso sexual

El protocolo recoge varias categorías: “Conductas verbales” (supuestos de insinuaciones sexuales, flirteos ofensivos, comentarios insinuantes, sugerentes o desagradables, llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados, bromas o comentarios sobre apariencia sexual, entre otras).

Otros comportamientos tipificados son “Conductas no verbales” (exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas y gestos, cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo o con claro contenido sexual), “Comportamientos físicos” (contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario y gestos obscenos), “Chantaje sexual” (forzar a la víctima a elegir entre someterse a requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo) y “Acoso sexual ambiental”(cuando la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual).

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo: el demérito de la valía profesional por el hecho de la maternidad o paternidad; conductas hostiles hacia quienes ejerciten sus derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional; descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona, su puesto de trabajo y su implicación, por razón de género; ejecutar conductas discriminatorias por ser hombre o mujer; utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un sexo determinado o ignorar aportaciones, comentarios o acciones, entre otras.

CSIF expresa su satisfacción por la firma de este protocolo pionero en la Administración -una muestra más de nuestro compromiso en la lucha contra cualquier forma de acoso sexual o por razón de sexo- y confiamos en que servirá de ejemplo para adoptar medidas similares en el resto de Administraciones Públicas así como en el sector privado. Se trata de una reivindicación histórica del sindicato-que se vio retrasado por el adelanto de las Elecciones Generales y la oposición de otras organizaciones sindicales.

AEAT-H I 44 2023 Comisión de Igualdad AEAT

admin — Fri, 29 Sep 23 08:06:15 CEST

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Adjuntamos la Hoja Informativa 44-2023 relativa a la Comisión de Igualdad de la AEAT. Adjuntamos también las estadísticas de 2021 y 2022.

AEAT-H I 37-2022 Comisión de Igualdad AEAT

admin — Thu, 16 Jun 22 07:41:49 CEST

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Adjuntamos la Hoja Informativa 37-2022 relativa a la reunión de la Comisión de Igualdad de la AEAT.

AEAT-H I 21-2022 Comisión de Igualdad de la AEAT

admin — Tue, 29 Mar 22 17:23:04 CEST

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Adjuntamos la Hoja Informativa 21-2022 relativa a la reunión de la Comisión de Igualdad de la AEAT. Adjuntamos también el Resumen III del Plan de Igualdad de la Admibistración General del Estado.

HOY ENTRA EN VIGOR EL NUEVO PERMISO DE PATERNIDAD.

admin — Mon, 01 Apr 19 07:31:47 CEST

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HOY ENTRA EN VIGOR EL NUEVO PERMISO DE
PATERNIDAD
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, será convalidado este miércoles por la Diputación Permanente del Congreso.
La ampliación a ocho semanas de los permisos por paternidad entrarán en vigor este lunes, 1 de abril, y será efectiva para todos los nacimientos que se produzcan desde esa fecha, tal y como se recoge en el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación aprobado por el Gobierno recientemente.
De este modo, los progenitores distintos de la madre biológica de todos los bebés nacidos a partir de este lunes disfrutarán de ocho semanas de permiso, frente a las cinco semanas que tenían desde verano de 2018.
8 semanas en 2019
Las dos primeras semanas del permiso deberán disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto. Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses.
Intransferible
Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre.
12 Semanas en 2020
16 semanas en 2021
Tal y como establece en el texto, el permiso de paternidad se ampliará de forma progresiva: se elevará a ocho semanas en 2019; a doce en 2020 y a 16 en 2021, igualándose así al de maternidad.
Simultáneos
Una vez equiparados, las seis primeras semanas posteriores al parto serán obligatorias e ininterrumpidas, y simultáneas, y las diez restantes que tendrá cada progenitor serán a distribuir hasta que el bebé cumpla un año.
El acuerdo de ampliación del permiso de paternidad firmado por CSIF en el ámbito de la Administración General del Estado, decía que “tanto la transferibilidad del permiso, como el disfrute simultáneo de los periodos de descanso (…) sería contrario al fin último de este acuerdo, que no es otro que el fomento de la corresponsabilidad y el acabar con los factores sociales y culturales que perpetúan un modelo tradicional y discriminatorio en la asunción de roles y responsabilidades entre hombres y mujeres”.
A tiempo parcial o completo
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y BOLSA DE HORAS. Publicación del acuerdo

admin — Wed, 05 Dec 18 08:44:44 CET

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PERMISO DE PATERNIDAD

Aprobar para todo el personal, funcionario, estatutario o laboral, al servicio de la Administración General del Estado, de sus Organismos o de sus Entidades públicas dependientes, que el permiso de paternidad por nacimiento, guarda con fines de adopción, adopción o acogimiento de un hijo/hija se amplíe a un total de 16 semanas.

a) En 2019: Permiso de ocho semanas, con cuatro semanas inmediatamente posteriores a la fecha de parto, decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o resolución judicial por la que se constituya la adopción; y cuatro semanas disfrutadas de forma ininterrumpida, anteriores o sucesivas al descanso del otro progenitor en los términos establecidos en el punto 2.

b) En 2020: Permiso de doce semanas, con cuatro semanas inmediatamente posteriores a la fecha de parto, decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o resolución judicial por la que se constituya la adopción; y ocho semanas disfrutadas de forma ininterrumpida, anteriores o sucesivas al descanso del otro progenitor en los términos establecidos en el punto 2.

c) En 2021: Permiso de 16 semanas, con cuatro semanas inmediatamente posteriores a la fecha de parto, decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o resolución judicial por la que se constituya la adopción; y doce semanas disfrutadas de forma ininterrumpida, anteriores o sucesivas al descanso del otro progenitor en los términos establecidos en el punto 2.

BOLSA DE HORAS

Aprobar para todo el personal, funcionario, estatutario o laboral, al servicio de la Administración General del Estado, de sus Organismos o de sus Entidades públicas dependientes una bolsa de horas de un 5% de la jornada anual de cada empleado o empleada, individualmente considerados.

De acuerdo con lo establecido en la disposición adicional centésima cuadragésima cuarta de la LPGE para el año 2018 se aplicará a los casos de cuidado de hijos o hijas menores de edad y para la atención de personas mayores y personas con discapacidad hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.

4. La utilización de las horas tendrá carácter recuperable, fijándose un plazo máximo de 3 meses, desde el hecho causante, para la recuperación de las horas utilizadas, debiendo cumplir al final de año con el total de la jornada anual correspondiente.

5. Las horas recuperadas no se volverán a incorporar en ningún caso al saldo de horas por utilizar de la bolsa total de horas de que se dispone durante ese ejercicio.

6. Las horas podrán acumularse en jornadas completas siempre que exista una razón justificada para ello, considerando las peculiaridades de la prestación del servicio público.

7. Para la justificación del uso de la bolsa de horas será necesaria, en todo caso, una declaración responsable del empleado o empleada público.

Personal al servicio de la Administración General del Estado

Resolución de 22 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publican los acuerdos para la ampliación del permiso de paternidad a dieciséis semanas y para la aplicación de la bolsa de horas prevista en la Disposición Adicional centésima cuadragésima cuarta de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.
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