Castilla y León - Empresa Privada

¿Qué pasa si un festivo cae en tu día de descanso?

sara.escudero.sainz — Tue, 14 Jul 26 10:11:00 CEST

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El debate jurídico en torno a la coincidencia y solapamiento de los descansos semanales con los días festivos cuenta con un importante recorrido en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. La evolución doctrinal se ha desarrollado a través de las siguientes resoluciones clave:

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos variables:

Caso Atento (STS 570/2022, de 22 de junio - Rec. 113/2020): El Alto Tribunal determinó que, en el ámbito del personal a turnos con descanso semanal variable, no resulta ajustado a derecho solapar el día festivo con dicho descanso. Si ambos coinciden, el festivo debe ser compensado.
Caso Sitel (STS de 20 de marzo de 2024 - Rec. 75/2022): En consonancia con el criterio anterior, declaró contraria a derecho la práctica empresarial de solapar el descanso semanal con el festivo en contratos con distribución de jornada de lunes a domingo y descansos rotativos.

En ambos pronunciamientos, el nexo común y determinante para reconocer la compensación fue la existencia de descansos variables en sistemas de trabajo que cubrían la totalidad de la semana.

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos fijos:

Caso Zara (STS de 30 de marzo de 2025): El Tribunal Supremo dio un paso más al extender este criterio a las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo que disfrutan de días de libranza fijos durante la semana, reconociendo su derecho a que los festivos intersemanales no queden neutralizados por dichos descansos fijos.

Con este marco jurisprudencial, quedaba pendiente determinar si este derecho a compensación era extrapolable de manera automática a otros colectivos y tipos de jornada.

La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección 1ª, de 19 de mayo de 2026, Recurso n.º 134/2026) ha arrojado luz sobre esta cuestión al resolver un conflicto colectivo en el sector del Contact Center (bajo el ámbito de aplicación de su III Convenio Colectivo estatal, publicado en el BOE del 9 de junio de 2023).

La controversia radicaba en la práctica patronal de no reconocer compensación alguna a las personas trabajadoras con jornada de lunes a viernes (o de lunes a sábado) cuando un festivo —ya fuera estatal, autonómico o local— coincidía con el sábado, que era su día de descanso semanal fijo establecido. La representación empresarial sostenía que, al no ser un día laborable programado para dichos trabajadores, no se producía perjuicio ni pérdida alguna.

La Audiencia Nacional ha estimado la demanda basándose en los siguientes argumentos:

Diferencia de naturaleza jurídica: El descanso mínimo semanal y los festivos laborales anuales son instituciones jurídicas distintas, con finalidades y funciones diferenciadas. Por tanto, no son absorbibles ni neutralizables entre sí.
Ampliación del ámbito de aplicación: La doctrina de la no neutralización no se circunscribe únicamente a quienes prestan servicios de lunes a domingo. Beneficia directamente a quienes trabajan de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y ven cómo un festivo coincide con su sábado de descanso semanal.
Inmediatez en la compensación: Dado que el calendario de festivos se publica y conoce al inicio de cada año natural, la compensación mediante descanso equivalente no puede demorarse de forma indefinida ni quedar al arbitrio exclusivo de la empresa.

En la parte dispositiva de la resolución, la Audiencia Nacional declara:

La nulidad de la práctica empresarial: Se declara no ajustada a derecho la conducta consistente en no compensar los días festivos que coincidan con los días de descanso semanal previamente asignados.
El derecho a un descanso compensatorio: Se reconoce formalmente la obligación de las empresas de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca el solapamiento entre el festivo y el descanso semanal.

A pesar de la trascendencia de este pronunciamiento, que sienta un precedente de indudable impacto expansivo para otros sectores con estructuras de jornada similares, cabe recordar que la sentencia ha sido recurrida en casación por la patronal, por lo que la doctrina definitiva quedará fijada cuando se pronuncie el Tribunal Supremo.

Asi mismo advertimos que esta resolución judicial no entra a valorar el impacto que esta compensación de días libres tendrá sobre el cómputo de la jornada máxima anual en cada sector. Por ello, recomendamos a las secciones sindicales y personas trabajadoras realizar el correspondiente cálculo de horas anuales efectivas de trabajo para asegurar el cumplimiento de los límites establecidos en sus respectivos convenios colectivos.

En resumen: ¿Qué significa esta sentencia para ti?

Los festivos no se "pierden": Tu descanso semanal y los días festivos son derechos distintos. No se pueden solapar.
Tienes derecho a un día extra: Si trabajas de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y un festivo cae en tu sábado de descanso, la empresa está obligada a compensarte con un día libre adicional.
La empresa debe planificar esta compensación de forma razonable y no puede retrasarla a su antojo.
Aunque la sentencia abre un gran precedente para todos los sectores, la patronal la ha recurrido, por lo que habrá que esperar a la decisión definitiva del Tribunal Supremo.
¡Ojo a las horas! Revisa con tus representantes sindicales tu cómputo de horas anuales para asegurar que, al aplicar este día extra, se respete la jornada máxima que marca tu convenio

“Bajo el Sol los derechos también cuentan. Frente al estrés térmico por calor, medidas reales.”

sara.escudero.sainz — Tue, 23 Jun 26 09:57:00 CEST

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1. Concepto de Estrés Térmico

Se produce cuando el organismo acumula más calor del que puede eliminar. Puede darse en tres entornos principalmente:

Centros de trabajo en interiores.
Trabajos al aire libre.
Actividades con fuentes de calor (p. ej., hornos, industrias).

2. Umbrales en Centros de Trabajo Interiores (RD 486/1997)

Establece las temperaturas orientativas exigidas legalmente:

Trabajos sedentarios (oficinas): Entre 17°C y 27 °C
Trabajos ligeros: Entre 14°C y 25 °C

Obligaciones asociadas: Ventilación suficiente, protección frente a radiación solar, mantenimiento de climatización y adopción de medidas adicionales si la salud corre riesgo.

ℹ️ Permiso Climático: exclusivo para el sector privado

3. Obligaciones en Trabajos al Aire Libre

La empresa tiene la obligación de:

Evaluar el riesgo y adaptar horarios.
Reorganizar tareas e incrementar pausas.
Facilitar agua potable y zonas de sombra.
Informar a la plantilla y proteger a personas especialmente sensibles.

Supuestos Especiales:

Alertas AEMET (Naranja o Roja): Es obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo y de la jornada (reducción o adaptación).
Riesgo Grave e Inminente: Se deben suspender o modificar las tareas que no puedan realizarse con seguridad.

4. Medidas Preventivas

Protección Colectiva (Prioritaria)	Protección Individual
Planificación de trabajos en horas menos calurosas.	Beber agua frecuentemente.
Sombras y refugios climáticos.	Ropa ligera y transpirable.
Ventilación y climatización.	Gorra o sombrero y crema solar (exteriores).
Rotación de tareas y pausas periódicas.	Evitar comidas copiosas.
Reducción de tiempos de exposición.	Comunicar síntomas inmediatamente.
Protocolos de emergencia.	No trabajar solo en condiciones extremas.

5. Efectos del Calor en la Salud

Efectos Físicos: Deshidratación, calambres, agotamiento, síncopes/desmayos, problemas cardiovasculares, empeoramiento de patologías previas y lesión renal.
Efectos Cognitivos: Menor atención, errores en el trabajo, menor capacidad de reacción, fatiga mental e incremento de accidentes.
Efectos Psicosociales: Irritabilidad, estrés, ansiedad, alteraciones del sueño y menor rendimiento laboral.

6. Protocolo ante Señales de Alerta

Señales de Alerta a detectar:

Sed intensa, dolor de cabeza, mareo, náuseas, debilidad, confusión, piel muy caliente y pérdida de conciencia.

Plan de Acción:

Detener la actividad inmediatamente.
Trasladar a la persona a una zona fresca.
Avisar a los responsables.
Solicitar asistencia sanitaria si es necesario.

Normativa de Referencia:

Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
RD 486/1997, disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
RD-Ley 4/2023, medidas urgentes ante fenómenos meteorológicos adversos.
RDL 8/2024, de Medidas Complementarias DANA.

Se adjuntan infografias listas para su descarga en "Archivos adjuntos"

Medidas ante trabajos en condiciones climatológicas adversas, estrés térmico y el permiso climático de hasta 4 días remunerados.

RENAULT: Los trabajadores de la factoría de Renault en Valladolid pararon el pasado viernes exigiendo retomar la negociación del convenio

sara.escudero.sainz — Tue, 26 May 26 10:52:00 CEST

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Centenares de trabajadores de la factoría de Renault en Valladolid han secundado el paro convocado el pasado viernes por los sindicatos (entre otros CSIF) para pedir que se retomara la negociación del convenio colectivo, bloqueado desde que la empresa anunció la suspensión de la adjudicación de vehículos a las fábricas españolas con una propuesta salarial a la baja y se levantara de la mesa.

La jornada estuvo marcada por paros de una hora por turno y concentraciones ruidosas a las puertas de las factorías, especialmente visibles a las 13:00 horas, el momento en el que coincidieron los relevos de los turnos de mañana y tarde.

Carlos Rodríguez, delegado de CSIF en la comisión negociadora, ha reclamado a la empresa "respeto a los empleados y que presente una oferta justa y digna para reconocer el esfuerzo diario en las cadenas de producción, mejoras en salud, en ritmos que están acabando con la salud de muchos trabajadores. Así mismo ha pedido "plantar cara al chantaje de la empresa tras levantarse de la mesa negociador insultando a los trabajadores".

La sede del Ministerio de Industria y Turismo acoge hoy un nuevo encuentro por la negociación del convenio colectivo.

Prensa:

Tribuna de Valladolid

CSIF INFORMA: Procedimientos en situación de incapacidad temporal

sara.escudero.sainz — Tue, 26 May 26 10:18:00 CEST

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CSIF INFORMA: Plan de movilidad sostenible al trabajo

sara.escudero.sainz — Tue, 26 May 26 09:42:00 CEST

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La entrada en vigor de la nueva normativa marca un antes y un después en la forma en que nos desplazamos a nuestros puestos de trabajo. La Ley de Movilidad Sostenible establece la obligatoriedad de implantar un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo en aquellas empresas y centros de actividad que generan un volumen significativo de desplazamientos.

Este plan no es un mero trámite administrativo: se convierte en un requisito normativo que debe integrarse plenamente en la gestión interna y preventiva de la organización para garantizar una movilidad más segura, eficiente y respetuosa con el medio ambiente.

¿Qué es el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?

Es el documento oficial que recoge las medidas necesarias para organizar, mejorar y racionalizar los desplazamientos relacionados con la actividad laboral, abarcando tanto los trayectos in itinere (ida y vuelta al trabajo) como en misión (durante la jornada laboral).

Para que este Plan tenga un impacto real, desde CSIF recordamos que debe sustentarse en tres pilares clave:

Diagnóstico detallado: Analizar la movilidad de la plantilla, conociendo sus hábitos actuales y su disposición al cambio hacia modos más sostenibles.
Compromiso de la dirección: Una implicación clara de los responsables que asegure el liderazgo, los recursos necesarios y el seguimiento del Plan.
Colaboración real: Negociación y diseño conjunto entre la dirección, los trabajadores y sus representantes sindicales, fomentando la participación activa de toda la plantilla.

¿Qué empresas y centros están obligados?

La ley es muy clara al definir los umbrales de obligatoriedad. Están sujetas a esta normativa todas las organizaciones que cumplan al menos una de estas condiciones:

Criterio de Obligatoriedad	Detalle de la norma
Por centro de trabajo	Más de 200 trabajadores, independientemente del tamaño total de la empresa.
Por turno de trabajo	Más de 100 trabajadores por turno, cuando existan turnos diferenciados de entrada y salida.

Estas obligaciones afectan de manera especial a sectores con alta movilidad, como la industria, logística, distribución, centros sanitarios, instalaciones educativas, grandes superficies o parques empresariales.

⚠️ Atención a las excepciones autonómicas y locales: La Ley permite a las administraciones públicas extender esta obligación a empresas de menor tamaño si están ubicadas en Zonas de Bajas Emisiones (ZBE), zonas de especial congestión, o entornos de gran afluencia como polígonos industriales y complejos de oficinas.

📅 Plazo límite: 5 de diciembre de 2026

Tras la reducción de plazos establecida por el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, las empresas obligadas disponen de un plazo máximo de doce meses desde la entrada en vigor de la Ley —hasta el 5 de diciembre de 2026— para aprobar, implantar e integrar su Plan dentro de su sistema de gestión preventiva.

Nota: Aquellas empresas que no alcancen estos umbrales pueden implantarlo de manera voluntaria, beneficiándose de la reducción de costes, la mejora de la seguridad vial y el bienestar de su plantilla.

¿Qué debe incluir el Plan de Movilidad?

Un Plan de Movilidad eficaz debe ir más allá de las buenas intenciones. Al ser una parte relevante de la seguridad y salud en el trabajo, debe integrarse de forma estricta en el sistema de prevención de riesgos laborales a través de los siguientes puntos:

Marco y alcance: Definición de los centros, colectivos incluidos, horarios analizados y el calendario de implantación y revisión.
Diagnóstico de movilidad: Estudio de los hábitos de desplazamiento, modos utilizados, rutas, distancias, accesos y los riesgos viales existentes.
Objetivos medibles: Metas claras para la reducción del uso del vehículo privado, la siniestralidad vial, las emisiones y la mejora de la eficiencia.
Medidas de movilidad concretas: Fomento del transporte público, movilidad activa (bici, andar), coche compartido, teletrabajo y electrificación de flotas.
Participación interna: Implicación activa de la dirección y los trabajadores a través de consultas y encuestas coordinadas con la representación sindical.
Comunicación y seguimiento: Un plan de difusión interna e indicadores periódicos para evaluar los resultados y aplicar mejoras continuas.

Desde CSIF velamos por que la implantación de estos planes se realice respetando los derechos de los trabajadores, mejorando sus condiciones de conciliación, salud y seguridad. Si tienes dudas sobre cómo afecta esta normativa a tu centro de trabajo o quieres asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en la negociación contacta con nosotros o con tu sección sindical.

REVISTA CLUB CSIF

rocio.diaz.conde — Mon, 25 May 26 16:01:00 CEST

Revistas del Club CSIF:

Julio 2026 Gasolina, motor y energía
Junio 2026 Vacaciones y viajes
Mayo 2026 Deporte moda y complementos
Abril 2026 Asesoría fiscal, seguros y banca
Marzo 2026 Semana Santa: ocio y restaurantes
Febrero 2026 Celebra con CSIF San Valentín
Enero 2026 ¡Que comiencen los juegos del hambre!
Diciembre 2025 Hogar, Familia y niños
Noviembre 2025 Todas las ventajas en servicios de salud
Octubre2025 Los mejor en tecnología
Septiembre 2025: ¡Empieza un nuevo curso!

CSIF propone al resto de sindicatos convocar paros parciales en Renault

sara.escudero.sainz — Fri, 15 May 26 10:47:00 CEST

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El sindicato CSIF propondrá al resto de organizaciones sindicales con representación en Renault España la convocatoria de paros o huelgas parciales, después de que la dirección de la empresa decidiera romper la negociación del convenio laboral en la última reunión con la mesa sindical conjunta.

Asó lo demandaron los trabajadores presentes en las dos asambleas que celebró ayer CSIF, por la mañana y por la tarde, cumpliendo con el compromiso que el sindicato independiente adquirió con los empleados.

CSIF afirmó que mantendrá "como lo hemos hecho hasta ahora, una defensa firme de los intereses de la plantilla, de las mejoras salariales y de las condiciones laborales. Razón por la que hemos rechazado todas las propuestas presentadas por la dirección de la multinacional, sin aceptar sus chantajes, una posición que -finalmente- han seguido todos los sindicatos".

El sindicato reclama más garantías del empleo, después de que la empresa retirase la adjudicación de nuevos vehículos para las plantas españolas de Valladolid y Palencia; solicita, también, mayores incrementos salariales que los ofrecidos para no seguir perdiendo poder adquisitivo; una mayor reducción de los sábados trabajados; o una bolsa de horas mejorada. Fuentes del CSIF explican que son "peticiones razonables y asumibles para la dirección de la multinacional y que merecen los esfuerzos de los trabajadores".

Tras presentar la dirección de la empresa una última oferta "aún más insultante" que las anteriores, CSIF pidió al secretario de la mesa negociadora conjunta que convocará cuanto antes a los sindicatos para tomar una decisión consensuada.

Los trabajadores asistentes a las asambleas de CSIF desecharon la ida de tener que esperar a que la dirección de Renault "vuelva a poner chantajes sobre la mesa", denunciando "la falta de respeto y el desprecio" que mostró hacia su plantilla.

La noticia en prensa:

El Día de Valladolid

El norte de Castilla

CSIF refuerza su presencia en la empresa privada palentina con más recursos, una creciente representatividad y más afiliación

sara.escudero.sainz — Tue, 05 May 26 12:52:00 CEST

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La actividad sindical en la provincia de Palencia está viviendo una transformación significativa en los últimos años, especialmente en el ámbito de la empresa privada. En este contexto, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha intensificado su presencia y su trabajo, consolidándose como una alternativa cada vez más visible para los trabajadores del sector privado.

Desde hace unos meses, CSIF ha dado un paso decidido hacia la empresa privada, incrementando notablemente su plantilla de recursos humanos con el objetivo de dar respuesta a las necesidades reales de los trabajadores. Este refuerzo organizativo ha permitido ampliar su capacidad de actuación, mejorar la atención directa y llegar a un mayor número de centros de trabajo en la provincia manteniendo siempre la cercanía con el trabajador como una de sus señas de identidad.

Uno de los datos más relevantes del último año ha sido el crecimiento sostenido tanto en número de afiliados como de representantes y delegados sindicales. Esta evolución evidencia una mayor confianza por parte de las personas trabajadoras en un modelo sindical que apuesta por la cercanía, la independencia, que es parte de su ADN y así aparece en sus siglas, y la eficacia. CSIF no tiene vinculación ni está influenciado políticamente en ningún sentido, lo que le permite centrarse completamente en defender los derechos de las personas trabajadoras, sin intereses ajenos y dirigidos que puedan desviar la atención o afectar a las decisiones.

A nivel nacional, CSIF cuenta con una amplia implantación territorial y miles de delegados y delegadas, lo que refuerza su estructura y capacidad de acción. En Palencia, esta tendencia se traduce en una presencia creciente en múltiples empresas, donde el sindicato empieza a jugar un papel relevante en la defensa de los derechos laborales y en la participación en las negociaciones laborales y de los convenios colectivos más importantes y que afectan a un mayor número de personas trabajadoras.

Otro de los pilares fundamentales de la acción sindical de CSIF es el asesoramiento personalizado. La organización ha apostado por ofrecer atención individual a cada trabajador que lo necesita, analizando su situación concreta y proporcionando soluciones adaptadas tanto en materia laboral como de apoyo legal frente a conflictos, sanciones, despidos o reclamaciones, ofreciendo un equipo legal profesional y en la mayor parte de las ocasiones de modo gratuito. Este enfoque ha sido especialmente valorado en un contexto laboral cada vez más complejo, donde las condiciones de trabajo requieren respuestas ágiles y especializadas.

CSIF también apuesta por la oferta formativa de sus afiliadas y afiliados. Ofrece cursos, talleres y seminarios que ayudan a mejorar los conocimientos de las personas trabajadoras en sus áreas específicas lo que no solo favorece a su crecimiento profesional, sino que también puede abrir nuevas oportunidades laborales.

Además, el sindicato está realizando un importante esfuerzo por diversificar su presencia en distintos sectores laborales. Desde la industria hasta los servicios, pasando por ámbitos como la seguridad privada, las oficinas o la ayuda a domicilio, CSIF busca llegar al mayor número posible de trabajadores, entendiendo que la realidad del empleo en la provincia es heterogénea y requiere una representación plural.

En un momento en el que el mercado laboral atraviesa cambios constantes y el sector privado presenta retos específicos, el papel de CSIF resulta cada vez más relevante como alternativa viable y seguro frente a otros sindicatos. Su apuesta por el crecimiento estructurado, la atención personalizada y la independencia sindical está contribuyendo a redefinir el panorama sindical en Palencia.

Este crecimiento también se explica por uno de los rasgos diferenciales de la organización: La independencia, CSIF se define como un sindicato centrado exclusivamente en la defensa de los intereses profesionales y laborales de las personas trabajadoras. Esta posición le permite desmarcarse de las estrategias y el marcado sesgo de otros sindicatos mayoritarios y así ofrecer una alternativa basada en la coherencia, la negociación, la cercanía y la autonomía.

De cara al futuro, todo apunta a que esta tendencia continuará consolidándose. El aumento de afiliación, la expansión de delegados y el refuerzo de recursos humanos sitúan a CSIF en una posición estratégica para seguir creciendo y defendiendo los derechos de los trabajadores de la empresa privada en la provincia

CSIF en El norte de Castilla

CSIF denuncia la falta de respeto de la dirección de Renault y anuncia un endurecimiento de las medidas de presión

sara.escudero.sainz — Wed, 22 Apr 26 14:24:00 CEST

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CSIF denuncia la falta de respeto de la dirección de Renault y anuncia un endurecimiento de las medidas de presión junto con el resto de organizaciones sindicales.

CSIF Renault quiere trasladar a la opinión pública y a la plantilla su profunda preocupación ante el desarrollo de la negociación del convenio colectivo.

El pasado 20 de abril tuvo lugar la novena reunión de la mesa negociadora. Una vez más, la dirección de la empresa volvió a demostrar una absoluta falta de respeto hacia los trabajadores al presentar una propuesta claramente insuficiente, alejada de la realidad de la plantilla y muy lejos de reconocer el esfuerzo, el compromiso y los sacrificios que día a día sostienen la actividad de la compañía.

Desde CSIF denunciamos que esta actitud no es un hecho aislado, sino que responde a una estrategia continuada de menosprecio hacia los trabajadores, donde priman exclusivamente los intereses económicos frente a las condiciones laborales, la salud y la conciliación de la plantilla.

Ante esta situación, y en el marco de la plataforma unitaria que agrupa a todas las organizaciones sindicales, se ha decidido dar un paso adelante e intensificar las medidas de presión. Tal y como CSIF venía defendiendo desde el inicio de la negociación, es imprescindible pasar de las palabras a los hechos. Por ello, se ha acordado impulsar medidas como la no colaboración con la empresa, como primer paso para exigir un cambio real en la actitud de la dirección.

Asimismo, la parte social ha emplazado a la empresa a la próxima reunión, fijada para el 7 de mayo, con un mensaje claro: Renault debe abandonar su postura inmovilista y presentar una propuesta seria, justa y acorde al esfuerzo de su plantilla. No se puede seguir construyendo el futuro de la compañía a costa del deterioro de las condiciones de quienes la hacen posible.

CSIF advierte de que, si la empresa persiste en esta línea de bloqueo y falta de respeto, se valorará la adopción de nuevas y más contundentes medidas de presión. Los trabajadores no pueden ni deben seguir pagando las consecuencias de decisiones que ignoran sus derechos y su dignidad.

Desde CSIF reiteramos nuestro compromiso firme con la defensa de los trabajadores y trabajadoras de Renault. No vamos a aceptar propuestas vacías ni retrocesos encubiertos. Exigimos respeto, reconocimiento y condiciones laborales dignas.

Porque sin trabajadores no hay Renault.

Castilla y León - Empresa Privada

¿Qué pasa si un festivo cae en tu día de descanso?

“Bajo el Sol los derechos también cuentan. Frente al estrés térmico por calor, medidas reales.”

1. Concepto de Estrés Térmico

2. Umbrales en Centros de Trabajo Interiores (RD 486/1997)

3. Obligaciones en Trabajos al Aire Libre

Supuestos Especiales:

4. Medidas Preventivas

5. Efectos del Calor en la Salud

6. Protocolo ante Señales de Alerta

Señales de Alerta a detectar:

Plan de Acción:

Normativa de Referencia:

RENAULT: Los trabajadores de la factoría de Renault en Valladolid pararon el pasado viernes exigiendo retomar la negociación del convenio

CSIF INFORMA: Procedimientos en situación de incapacidad temporal

CSIF INFORMA: Plan de movilidad sostenible al trabajo

📅 Plazo límite: 5 de diciembre de 2026

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Julio 2026 Gasolina, motor y energía

Junio 2026 Vacaciones y viajes

Mayo 2026 Deporte moda y complementos

Abril 2026 Asesoría fiscal, seguros y banca

Marzo 2026 Semana Santa: ocio y restaurantes

Febrero 2026 Celebra con CSIF San Valentín

Enero 2026 ¡Que comiencen los juegos del hambre!

Diciembre 2025 Hogar, Familia y niños

Noviembre 2025 Todas las ventajas en servicios de salud

Octubre2025 Los mejor en tecnología

Septiembre 2025: ¡Empieza un nuevo curso!

CSIF propone al resto de sindicatos convocar paros parciales en Renault

CSIF refuerza su presencia en la empresa privada palentina con más recursos, una creciente representatividad y más afiliación

CSIF denuncia la falta de respeto de la dirección de Renault y anuncia un endurecimiento de las medidas de presión

CSIF denuncia la falta de respeto de la dirección de Renault y anuncia un endurecimiento de las medidas de presión junto con el resto de organizaciones sindicales.