Castilla y León - Empresa Privada

CSIF INFORMA: Procedimientos en situación de incapacidad temporal

sara.escudero.sainz — Tue, 26 May 26 10:18:00 CEST

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CSIF INFORMA: Plan de movilidad sostenible al trabajo

sara.escudero.sainz — Tue, 26 May 26 09:42:00 CEST

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La entrada en vigor de la nueva normativa marca un antes y un después en la forma en que nos desplazamos a nuestros puestos de trabajo. La Ley de Movilidad Sostenible establece la obligatoriedad de implantar un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo en aquellas empresas y centros de actividad que generan un volumen significativo de desplazamientos.

Este plan no es un mero trámite administrativo: se convierte en un requisito normativo que debe integrarse plenamente en la gestión interna y preventiva de la organización para garantizar una movilidad más segura, eficiente y respetuosa con el medio ambiente.

¿Qué es el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?

Es el documento oficial que recoge las medidas necesarias para organizar, mejorar y racionalizar los desplazamientos relacionados con la actividad laboral, abarcando tanto los trayectos in itinere (ida y vuelta al trabajo) como en misión (durante la jornada laboral).

Para que este Plan tenga un impacto real, desde CSIF recordamos que debe sustentarse en tres pilares clave:

Diagnóstico detallado: Analizar la movilidad de la plantilla, conociendo sus hábitos actuales y su disposición al cambio hacia modos más sostenibles.
Compromiso de la dirección: Una implicación clara de los responsables que asegure el liderazgo, los recursos necesarios y el seguimiento del Plan.
Colaboración real: Negociación y diseño conjunto entre la dirección, los trabajadores y sus representantes sindicales, fomentando la participación activa de toda la plantilla.

¿Qué empresas y centros están obligados?

La ley es muy clara al definir los umbrales de obligatoriedad. Están sujetas a esta normativa todas las organizaciones que cumplan al menos una de estas condiciones:

Criterio de Obligatoriedad	Detalle de la norma
Por centro de trabajo	Más de 200 trabajadores, independientemente del tamaño total de la empresa.
Por turno de trabajo	Más de 100 trabajadores por turno, cuando existan turnos diferenciados de entrada y salida.

Estas obligaciones afectan de manera especial a sectores con alta movilidad, como la industria, logística, distribución, centros sanitarios, instalaciones educativas, grandes superficies o parques empresariales.

⚠️ Atención a las excepciones autonómicas y locales: La Ley permite a las administraciones públicas extender esta obligación a empresas de menor tamaño si están ubicadas en Zonas de Bajas Emisiones (ZBE), zonas de especial congestión, o entornos de gran afluencia como polígonos industriales y complejos de oficinas.

📅 Plazo límite: 5 de diciembre de 2026

Tras la reducción de plazos establecida por el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, las empresas obligadas disponen de un plazo máximo de doce meses desde la entrada en vigor de la Ley —hasta el 5 de diciembre de 2026— para aprobar, implantar e integrar su Plan dentro de su sistema de gestión preventiva.

Nota: Aquellas empresas que no alcancen estos umbrales pueden implantarlo de manera voluntaria, beneficiándose de la reducción de costes, la mejora de la seguridad vial y el bienestar de su plantilla.

¿Qué debe incluir el Plan de Movilidad?

Un Plan de Movilidad eficaz debe ir más allá de las buenas intenciones. Al ser una parte relevante de la seguridad y salud en el trabajo, debe integrarse de forma estricta en el sistema de prevención de riesgos laborales a través de los siguientes puntos:

Marco y alcance: Definición de los centros, colectivos incluidos, horarios analizados y el calendario de implantación y revisión.
Diagnóstico de movilidad: Estudio de los hábitos de desplazamiento, modos utilizados, rutas, distancias, accesos y los riesgos viales existentes.
Objetivos medibles: Metas claras para la reducción del uso del vehículo privado, la siniestralidad vial, las emisiones y la mejora de la eficiencia.
Medidas de movilidad concretas: Fomento del transporte público, movilidad activa (bici, andar), coche compartido, teletrabajo y electrificación de flotas.
Participación interna: Implicación activa de la dirección y los trabajadores a través de consultas y encuestas coordinadas con la representación sindical.
Comunicación y seguimiento: Un plan de difusión interna e indicadores periódicos para evaluar los resultados y aplicar mejoras continuas.

Desde CSIF velamos por que la implantación de estos planes se realice respetando los derechos de los trabajadores, mejorando sus condiciones de conciliación, salud y seguridad. Si tienes dudas sobre cómo afecta esta normativa a tu centro de trabajo o quieres asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en la negociación contacta con nosotros o con tu sección sindical.

La declaración de IP del trabajador/a no extinguirá automáticamente el contrato de trabajo.

sara.escudero.sainz — Mon, 05 May 25 09:57:00 CEST

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Tras la STJUE 18/01/2024 (C-631/22) TSJ Illes Balears (Social), sec. 1ª, S 19-03-2024, nº 147/2024, rec. 75/2022, que declaraba contrario a derecho UE la extinción del Contrato de Trabajo que imponía el art. 49 ET en casos de gran incapacidad, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, las Cortes Generales ha aprobado y se ha publicado en BOE de 30/04/2025 la Ley 2/2025 que modifica distintos aspectos, así:

Modificación artículo 48.2 ET

Se añade como causa válida de suspensión del CT con reserva del puesto de trabajo, el período durante el que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a puesto vacante y disponible del trabajador/a declarado en IP.

Modificación artículo 49.1 ET (añadiendo una nueva letra “n”)

El contrato de extinguirá cuando no sea posible realizar ajustes razonables o estos sean una causa excesiva para la empresa, o cuando no exista vacante disponible en puesto de trabajo acorde para el trabajador/a declarado en IP.

Se determinará si una carga es excesiva atendiendo:

Regla grl.: Coste de la adaptación en relación al tamaño recursos económicos y situación financiera de la empresa (se deberá tener en cuenta para este cálculo posibles subvenciones).

Regla especial: Empresas de menos de 25 trabajadores/as que la adaptación tenga un coste mayor a:

1.- La indemnización del despido improcedente del trabajador/a.

2.- 6 meses de salario del trabajador/a

Procedimiento.-

1.- Una vez notificada la resolución en la que se concede la IP, el trabajador/a tiene 10 días naturales para manifestar a la empresa que desea mantener la relación laboral.

2.- Una vez notificada la resolución en la que se concede la IP, la empresa dispone de un plazo máximo de 3 meses para realizar ajustes razonables o cambio puesto de trabajo.

3.-Alternativamente al punto 2, si los ajustes supusiesen una carga excesiva o no exista puesto vacante, la empresa dispone de 3 meses para extinguir el contrato de trabajo.

4.- La decisión de la extinción deberá comunicarse por escrito y estar motivada.

5.-Previa consulta con la RLPT, los servicios de prevención determinarán la medida del ajuste, incluidos formación, información y vigilancia de la salud. Además, identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación.

Modificación art. 174.5 TRLGSS.

En los casos en los que la declaración de IP no determine la extinción de la relación laboral, por llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.

Luego el percibo de la prestación de IP estará suspendido mientras dure la prestación de servicios en la empresa.

Procesalmente se modifica el art. 120.2 LRJS) cuando se judicialice la extinción del contrato al amparo del nuevo art. 49.1.n), el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

Desde CSIF, nos ponemos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda referente a esta Sentencia, en las Uniones Provinciales o a través de vuestros Delegados.

Nuevo permiso retribuido desde el 3 de marzo de 2025

sara.escudero.sainz — Wed, 05 Mar 25 12:15:00 CET

👷🏻‍♀💰🫀 NUEVO PERMISO RETRIBUIDO DESDE EL 3 DE MARZO DE 2025

La Ley 6/2024, de 20 de diciembre, ha modificado el Estatuto de los Trabajadores, al objeto de articular un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la donación de órganos .

Modificación artículo 37.3 G) : g) _"Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".

Hasta ahora, la donación de órganos se consideraba IT por enfermedad común. A partir de este momento será una baja médica especial con una protección más amplia:

✅ 100% de la Base Reguladora desde el día 1.
✅ No se exige período previo de cotización.
✅ Cubrirá desde la preparación médica hasta la recuperación tras la intervención.

¿Te faltan años de cotización?

dario.carrasquilla.de-la-torre — Tue, 16 Jul 24 13:53:00 CEST

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CSIF Seguridad Social Convenio especial

Aprobada por el Gobierno la Orden por la que los periodos de prácticas o programas de formación investigadora computarán como años cotizados. Tras la modificación publicada en el BOE, se introducen mejoras relevantes como la ampliación del plazo de solicitud, mayor flexibilidad en el pago y un ajuste en la base de cotización que puede reducir el coste para las personas interesadas.

Abrir BOE actualizado (PDF)

Ámbito de Aplicación

Alumnos universitarios (titulaciones oficiales y títulos propios).
Alumnos de formación profesional (excepto formación profesional intensiva).

Tipos de prácticas:

Las prácticas NO remuneradas deberán haberse producido con anterioridad al 1 de enero de 2024.
Las prácticas remuneradas deberán haberse producido con anterioridad al 1 de noviembre de 2011.

Programas de investigación:

Programas de investigación de naturaleza investigadora, hasta un máximo de 5 años (1.825 días).

Plazo de suscripción

El plazo para suscribir el convenio especial se amplía hasta el 31 de diciembre de 2028.

Máximo de 1.825 días de prácticas. Exclusiones: Pensionistas de jubilación o incapacidad permanente.

Cobertura

Prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia.

Efectividad tras ingreso total de cotización.

Solicitudes

Solicitud telemática en el registro electrónico de la Seguridad Social.
Aportar certificación de universidad o centro educativo con los periodos de prácticas realizados.

Base de cotización

La base de cotización estará constituida por la base mínima del grupo 7 vigente en cada período en que se realizaron las prácticas, aplicándose un coeficiente reductor del 0,77.

Pago único o fraccionado.
Posibilidad de fraccionamiento hasta un máximo de 84 mensualidades.
Domiciliación en cuenta bancaria.

Resolución

La resolución deberá dictarse y notificarse dentro de los seis meses siguientes a la solicitud.

Silencio administrativo positivo si no se resuelve en plazo.

Recomendación CSIF

Desde CSIF recomendamos analizar cada caso de manera individual en la Tesorería General de la Seguridad Social para valorar la conveniencia de suscribir este convenio.

ARCHIVOS ADJUNTOS – BOE actualizado

Determinación de contingencias

sara.escudero.sainz — Thu, 27 Jun 24 10:04:00 CEST

La determinación de contingencias es el procedimiento por el que se establece la causa de una enfermedad o accidente por la que un trabajador se encuentra con una incapacidad temporal o permanente.

Los efectos de la determinación de contingencias se vinculan directamente con la prestación que la persona afectada percibirá. Puede ser solicitada por el propio trabajador, como también por la mutua o el INSS. En caso de desacuerdo hay un plazo de 30 días para recurrir.