Castilla y León - Entidades Públicas Estatales

El Supremo da la razón a CSIF y permite disfrutar con flexibilidad el permiso de 5 días para cuidado de familiares con enfermedades, accidente u hospitalización

MARIA DOLORES GOMEZ MARTINEZ — Tue, 24 Feb 26 17:27:00 CET

La Sala de lo Social de Tribunal Supremo ha dictaminado que los permisos de 5 días para cuidados de familiares a los que se refiere el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que permite ausencias justificadas remuneradas por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes pueden disfrutarse de manera flexible y no en días naturales con inicio obligatorio desde el hecho causante.

De esta manera, rechaza el recurso de casación del Grupo Empresarial Race contra una sentencia anterior de la Audiencia Nacional que ya ganó la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato con presencia creciente en el sector privado.

El alto tribunal entiende que los permisos para cuidados de familiares que contempla el citado artículo del ET no pueden administrarse de forma tal que su inicio se vincule necesariamente al hecho del que dependen y sin dejar margen para una distribución racional que permita una asistencia planificada y más eficaz del familiar. Siendo la primera vez que se pronuncia sobre dicha circunstancia.

Desde CSIF nos felicitamos por esta sentencia, que supone un nuevo éxito de nuestra organización en el ámbito de la empresa privada para evitar abusos y garantizar los derechos de trabajadoras/es. En este caso, el Supremo hace una interpretación sociológica de estos permisos, remarcando que si todos los familiares de la persona afectada tuvieran que cogerse el permiso el primer día se darían situaciones ilógicas

Función Pública ofrece una subida del 10 por ciento entre 2025 y 2028, que rechaza CSIF por insuficiente

Juan Pedro Fernández Riau — Wed, 19 Nov 25 14:54:00 CET

El Ministerio de Función Pública ha ofrecido una subida fija del 10 por ciento para el colectivo de empleadas/os públicos para el periodo 2025-2028.

La subida se repartiría a lo largo de los cuatro años; no obstante, el porcentaje no podrá ser superior al 4 por ciento para los ejercicios 2025 y 2026, argumentando que se superaría el techo de gasto. De esta manera, quedaría por subir el 6 por ciento restante en 2027 y 2028. Función Pública propone que los sueldos puedan subir en mayor grado en el 2027.

Desde CSIF entendemos que el techo de gasto no puede ser un argumento, dado que la negociación salarial se debería de haber iniciado muchos meses atrás y además el Gobierno está recaudando más que nunca, por lo que habría margen para revisar esta oferta.

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas rechaza además esta primera oferta dado que no cubriría la subida de los precios, teniendo en cuenta en 2024 el IPC cerró en un 2,8 y hasta octubre la inflación se situó en un 3,1 por ciento.

De esta manera, los dos primeros años del acuerdo supondría una pérdida para el poder adquisitivo de los empleados públicos y por tanto no lo podemos aceptar. CSIF rechaza esta primera oferta, aunque por responsabilidad seguirá negociando un acuerdo que permita avanzar en la recuperación del poder adquisitivo perdido a lo largo de los últimos años.

Hay que tener en cuenta que desde 2022, fecha del anterior acuerdo, los sueldos se han devaluado un 8 por ciento y desde 2010, cuando se produjo la bajada salarial con los recortes de ese año, la pérdida se eleva casi al 20 por ciento.

ES UNA PRIMERA OFERTA Y HAY MARGEN PARA NEGOCIAR

CSIF entiende que esta es una primera oferta y que hay margen para seguir negociando. De hecho, esta misma tarde habrá una reunión entre los departamentos de Función Pública y Hacienda y mañana seguiremos negociando las organizaciones sindicales. Hay que tener en cuenta además que se ha generado mucha expectativa en el colectivo de empleadas y empleados públicos por las pérdidas que llevamos acumuladas.

Por otra parte, desde el Gobierno se nos ha trasladado que se va a proceder a adaptar las cuantías económicas vinculadas al complemento de residencia e insularidad, así como las cuantías por razón de servicio (manutención y alojamiento), ambas reivindicaciones históricas de nuestra organización.

CSIF Firma el Plan de Igualdad de Paradores

Admin Admin — Tue, 18 Jul 23 11:13:28 CEST

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CSIF ha firmado hoy el Plan de Igualdad de Paradores de Turismo de España, S.M.E., S.A.; una Empresa pública que explota una red hotelera de 97 establecimientos, propiedad del Estado Español, destinada a fomentar el desarrollo turístico español, conservar el patrimonio histórico artístico y promocionar la gastronomía a través de sus restaurantes. Cuenta con una plantilla de más de 5000 trabajadores y trabajadoras.

El plan firmado tendrá una vigencia de 4 años y los objetivos generales pretendidos giran en torno a los siguientes aspectos:

Alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en Paradores, eliminando cualquier forma de discriminación por razón de sexo y garantizar un trato equitativo para todas las personas trabajadoras, sin importar su género.
Promover un sistema organizativo tendente a la equidad en todos los ámbitos laborales, desde la selección y contratación hasta la promoción profesional, la formación, las condiciones de trabajo, la conciliación laboral y familiar, la igualdad salarial, la prevención del acoso y la violencia de género

Algunos de los objetivos específicos son:

Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, con el objetivo de lograr una organización con una composición proporcional.
Facilitar y fomentar el acceso de un mayor número de mujeres en aquellas áreas y niveles donde están subrepresentadas.
Promover el acceso de un mayor número de mujeres a áreas, puestos y categorías de responsabilidad.
Garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la clasificación profesional, evitando la segregación vertical u horizontal por sexo.
Compromiso permanente para establecer grupos y clasificaciones profesionales que garanticen la no discriminación de género.
Implementar un sistema de clasificación profesional que fomente la eliminación de estereotipos de género, teniendo en cuenta la perspectiva de género.
Promover el acceso de las mujeres a todos los grupos, categorías y puestos donde estén infrarrepresentadas.
Incorporar el principio de igualdad para garantizar idénticos trato y oportunidades en las distintas modalidades de formación, contribuyendo a crear un ambiente y cultura laboral de respeto a la igualdad entre mujeres y hombres.
Contar con una oferta formativa general y específica que refuerce las acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Ofrecer formación dirigida a mujeres y hombres en áreas y departamentos donde estén infrarrepresentados/as, para facilitar su preparación y acceso a determinados puestos y buscar el equilibrio.
Continuar trabajando en una política de promoción que garantice la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Favorecer la conciliación corresponsable en las políticas y cultura de la empresa, proporcionando información sobre su existencia y accesibilidad a toda la plantilla.
Fomentar el uso de los derechos de conciliación corresponsable entre los hombres de la plantilla.
Evitar cualquier desventaja profesional derivada del uso de medidas de conciliación corresponsable.
Eliminar los obstáculos que impiden la participación de las mujeres en cargos de responsabilidad debido a razones de conciliación corresponsable.
Fomentar la aplicación de políticas retributivas para garantizar en todo momento la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Analizar en profundidad las causas que provocan las desigualdades salariales entre mujeres y hombres.
Establecer los mecanismos necesarios para eliminar la brecha salarial de género.
Declarar la tolerancia cero ante conductas y comportamientos constitutivos de acoso sexual y por razón de sexo.
Difundir el protocolo entre la plantilla de la empresa.
Impedir cualquier manifestación de violencia en el trabajo y promover condiciones laborales que eviten el acoso sexual y por razón de sexo.
Definir claramente los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo, incluyendo conductas que puedan constituir otras formas de acoso.
Brindar protección a las personas por razón de orientación sexual y de identidad de género, incluyéndolas dentro del protocolo, y prestando especial atención a las mujeres que son personas vulnerables.
Mantener en todo momento el anonimato y la confidencialidad de las trabajadoras acreditadas como víctimas de violencia de género dentro de la empresa.
Prevenir, abordar y erradicar la violencia de género en el ámbito laboral, garantizando un entorno seguro y libre de violencia para todas las personas.
Brindar apoyo y asistencia adecuada a las víctimas de violencia de género dentro de la organización.
Difundir todos los compromisos adquiridos y las acciones realizadas en el marco del presente Plan de Igualdad a toda la plantilla.
Contribuir a generar un uso no sexista del lenguaje inclusivo en el ámbito de la cultura empresarial, promoviendo coherencia con el compromiso adquirido en todas las comunicaciones internas y externas.
Fomentar el compromiso de la entidad con la implantación de una cultura empresarial orientada a la diversidad e igualdad de oportunidades, generando la participación de la plantilla a través de diversos canales de comunicación.
Asegurar que las comunicaciones internas y externas favorecen una representación equilibrada de ambos sexos y están libres de estereotipos de género.
Mejorar y complementar las evaluaciones de riesgo para identificar los riesgos de género, especialmente los de origen psicosocial.
Fomentar una distribución más equilibrada de género en la plantilla, posibilitando el acceso de un mayor número de mujeres a los departamentos y puestos en los que están infrarrepresentadas, incluyendo los puestos de responsabilidad.

Además, incluido en el plan, se ha negociado el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo con el que Paradores quiere subrayar su compromiso con la prevención y actuación en este ámbito, informando de su aplicación a todo el personal que presta servicios en su organización, sea personal propio o procedente de otras empresas, incluidas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.

Comisión de Seguimiento

Para llevar a cabo el seguimiento y evaluación periódica de las medidas previstas en el Plan de Igualdad, se constituye una Comisión de Seguimiento, de la que CSIF formará parte, que se reunirá de forma periódica durante la vigencia del mismo.