Castilla y León - Empresa Privada

¿Qué pasa si un festivo cae en tu día de descanso?

SARA ESCUDERO SAINZ — Tue, 14 Jul 26 10:11:00 CEST

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El debate jurídico en torno a la coincidencia y solapamiento de los descansos semanales con los días festivos cuenta con un importante recorrido en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. La evolución doctrinal se ha desarrollado a través de las siguientes resoluciones clave:

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos variables:

Caso Atento (STS 570/2022, de 22 de junio - Rec. 113/2020): El Alto Tribunal determinó que, en el ámbito del personal a turnos con descanso semanal variable, no resulta ajustado a derecho solapar el día festivo con dicho descanso. Si ambos coinciden, el festivo debe ser compensado.
Caso Sitel (STS de 20 de marzo de 2024 - Rec. 75/2022): En consonancia con el criterio anterior, declaró contraria a derecho la práctica empresarial de solapar el descanso semanal con el festivo en contratos con distribución de jornada de lunes a domingo y descansos rotativos.

En ambos pronunciamientos, el nexo común y determinante para reconocer la compensación fue la existencia de descansos variables en sistemas de trabajo que cubrían la totalidad de la semana.

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos fijos:

Caso Zara (STS de 30 de marzo de 2025): El Tribunal Supremo dio un paso más al extender este criterio a las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo que disfrutan de días de libranza fijos durante la semana, reconociendo su derecho a que los festivos intersemanales no queden neutralizados por dichos descansos fijos.

Con este marco jurisprudencial, quedaba pendiente determinar si este derecho a compensación era extrapolable de manera automática a otros colectivos y tipos de jornada.

La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección 1ª, de 19 de mayo de 2026, Recurso n.º 134/2026) ha arrojado luz sobre esta cuestión al resolver un conflicto colectivo en el sector del Contact Center (bajo el ámbito de aplicación de su III Convenio Colectivo estatal, publicado en el BOE del 9 de junio de 2023).

La controversia radicaba en la práctica patronal de no reconocer compensación alguna a las personas trabajadoras con jornada de lunes a viernes (o de lunes a sábado) cuando un festivo —ya fuera estatal, autonómico o local— coincidía con el sábado, que era su día de descanso semanal fijo establecido. La representación empresarial sostenía que, al no ser un día laborable programado para dichos trabajadores, no se producía perjuicio ni pérdida alguna.

La Audiencia Nacional ha estimado la demanda basándose en los siguientes argumentos:

Diferencia de naturaleza jurídica: El descanso mínimo semanal y los festivos laborales anuales son instituciones jurídicas distintas, con finalidades y funciones diferenciadas. Por tanto, no son absorbibles ni neutralizables entre sí.
Ampliación del ámbito de aplicación: La doctrina de la no neutralización no se circunscribe únicamente a quienes prestan servicios de lunes a domingo. Beneficia directamente a quienes trabajan de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y ven cómo un festivo coincide con su sábado de descanso semanal.
Inmediatez en la compensación: Dado que el calendario de festivos se publica y conoce al inicio de cada año natural, la compensación mediante descanso equivalente no puede demorarse de forma indefinida ni quedar al arbitrio exclusivo de la empresa.

En la parte dispositiva de la resolución, la Audiencia Nacional declara:

La nulidad de la práctica empresarial: Se declara no ajustada a derecho la conducta consistente en no compensar los días festivos que coincidan con los días de descanso semanal previamente asignados.
El derecho a un descanso compensatorio: Se reconoce formalmente la obligación de las empresas de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca el solapamiento entre el festivo y el descanso semanal.

A pesar de la trascendencia de este pronunciamiento, que sienta un precedente de indudable impacto expansivo para otros sectores con estructuras de jornada similares, cabe recordar que la sentencia ha sido recurrida en casación por la patronal, por lo que la doctrina definitiva quedará fijada cuando se pronuncie el Tribunal Supremo.

Asi mismo advertimos que esta resolución judicial no entra a valorar el impacto que esta compensación de días libres tendrá sobre el cómputo de la jornada máxima anual en cada sector. Por ello, recomendamos a las secciones sindicales y personas trabajadoras realizar el correspondiente cálculo de horas anuales efectivas de trabajo para asegurar el cumplimiento de los límites establecidos en sus respectivos convenios colectivos.

En resumen: ¿Qué significa esta sentencia para ti?

Los festivos no se "pierden": Tu descanso semanal y los días festivos son derechos distintos. No se pueden solapar.
Tienes derecho a un día extra: Si trabajas de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y un festivo cae en tu sábado de descanso, la empresa está obligada a compensarte con un día libre adicional.
La empresa debe planificar esta compensación de forma razonable y no puede retrasarla a su antojo.
Aunque la sentencia abre un gran precedente para todos los sectores, la patronal la ha recurrido, por lo que habrá que esperar a la decisión definitiva del Tribunal Supremo.
¡Ojo a las horas! Revisa con tus representantes sindicales tu cómputo de horas anuales para asegurar que, al aplicar este día extra, se respete la jornada máxima que marca tu convenio

CSIF reclama medidas de prevención laboral ante enfermedades emergentes transmitidas por mosquitos y garrapatas

MARIA DOLORES GOMEZ MARTINEZ — Tue, 07 Jul 26 12:14:00 CEST

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en la empresa privada, reclama a las Consejerías de Sanidad de las comunidades autónomas la puesta en marcha efectiva de medidas de prevención, vigilancia y control frente a enfermedades emergentes como la fiebre del Nilo Occidental y la hemorrágica de Crimea-Congo transmitidas por el mosquito tigre y la garrapata.

El sindicato advierte de que el cambio climático, la expansión de especies invasoras y el incremento de las temperaturas están favoreciendo la presencia de vectores en nuevas zonas de España, aumentando el riesgo tanto para la población como para los trabajadores especialmente expuestos.

Más mosquitos, más garrapatas y más riesgo sanitario

Los datos recientes confirman la necesidad de actuar. Según datos de la plataforma Mosquito Alert, se ha detectado la presencia del mosquito tigre en 156 municipios españoles desde 2023, con más de 27.000 observaciones ciudadanas en los dos últimos años. También se ha registrado presencia del mosquito del Japón en municipios del norte de España.

En cuanto a las garrapatas, la guía del Ministerio recoge que la fiebre hemorrágica de Crimea-Congo ha producido en España 20 casos entre 2013 y 2025, con 6 fallecidos, la mayoría vinculados a picaduras de garrapata. También señala la evolución ascendente de la fiebre botonosa mediterránea y el aumento de patologías como Enfermedad de Lyme y Debonel/Tibola.

La situación epidemiológica también muestra un cambio de patrón. En 2025 se notificaron en España 45 casos humanos autóctonos de fiebre del Nilo Occidental, con 5 fallecimientos y una letalidad del 13% entre los casos sintomáticos. El Instituto de Salud Carlos III recuerda que esta enfermedad es emergente en España y endémica en su ciclo zoonótico.

En el caso del dengue, en 2025 se notificaron 404 casos en España, todos importados, mientras que en 2024 se alcanzó el máximo del periodo 2016-2025, con 1.119 casos. La presencia del mosquito tigre en amplias zonas del país incrementa el riesgo de transmisión autóctona sí coinciden casos virémicos y vectores activos.

Estos datos evidencian que las enfermedades transmitidas por vectores han dejado de ser un problema exclusivamente tropical para convertirse en un desafío creciente para el Sistema Nacional de Salud.

Un riesgo laboral que debe evaluarse y prevenirse

CSIF advierte de que este problema no afecta solo a la salud pública, sino también a la salud laboral de los trabajadores en España. Entre los colectivos con mayor exposición se encuentran los agentes forestales, brigadas forestales, bomberos forestales, jardineros, personal de mantenimiento de carreteras y zonas verdes, trabajadores de limpieza viaria, personal de parques naturales, veterinarios, trabajadores de mataderos, inspectores de salud pública, profesionales del control de plagas, trabajadores de explotaciones agroforestales y otros profesionales que desarrollan su actividad al aire libre o en contacto con animales.

Cuando una picadura se produce durante la jornada laboral y deriva en lesión o enfermedad, es un accidente de trabajo. Por ello, CSIF exige que las evaluaciones de riesgos laborales contemplen de forma expresa la exposición a vectores y agentes biológicos, y se desarrollen protocolos de actuación específicos en administraciones y empresas.

En este sentido, CSIF solicita a las Consejerías de Sanidad:

Aplicación real del Plan Nacional de Prevención, Vigilancia y Control de Enfermedades Transmitidas por Vectores.
Elaboración de planes autonómicos específicos.
Refuerzo de la vigilancia epidemiológica y entomológica.
Formación obligatoria para profesionales sanitarios sobre enfermedades infecciosas emergentes y transmitidas por vectores (dengue, chikungunya, zika, virus del Nilo Occidental, enfermedad de Lyme y fiebre hemorrágica de Crimea-Congo).
Protocolos claros de detección, notificación, derivación y seguimiento.
Campañas informativas dirigidas a la ciudadanía.
Refuerzo de las plantillas de Salud Pública, Medicina Preventiva, Microbiología y Vigilancia Epidemiológica para responder al incremento de estas enfermedades.

CSIF ha puesto en marcha la campaña de prevención "Que no te pique el riesgo", dirigida a informar y proteger a los trabajadores frente a la exposición a vectores en el ámbito laboral. Se reclama que la exposición a agentes biológicos transmitidos por vectores sea incorporada de forma específica en las evaluaciones de riesgos laborales donde exista posibilidad de exposición, garantizando vigilancia de la salud, formación específica y medidas preventivas adaptadas a cada puesto de trabajo.

No podemos esperar a que aumenten los brotes para actuar. La prevención siempre es más eficaz y menos costosa que responder a una emergencia sanitaria

Para CSIF, la experiencia de las últimas crisis sanitarias demuestra que la prevención, la anticipación y la formación son las herramientas más eficaces para proteger tanto a los profesionales como a la ciudadanía, por lo que reclama a las administraciones actuar antes de que estas enfermedades sigan aumentando y no únicamente cuando ya se han producido brotes o alertas epidemiológicas.

Los sindicatos auguran un otoño de movilizaciones si la patronal de la Producción Audiovisual sigue sin sentarse a cerrar una subida salarial

Pedro Poves Onate — Mon, 06 Jul 26 12:26:00 CEST

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Madrid, 6 de julio de 2026.- El proceso de negociación de incrementos salariales para los próximos años y de la tan necesaria reclasificación profesional en el convenio colectivo de la Industria Audiovisual, se encuentra en punto muerto ante la falta de interés de las asociaciones empresariales sentadas a la mesa.

Después de cancelar una reunión de forma unilateral, los sindicatos hemos instado en varias ocasiones a la patronal a retomar las negociaciones, sin que esta haya dado señales de vida.

Ante esta circunstancia y cansados ya de la actitud dilatoria e irrespetuosa de la parte empresarial, CCOO, UGT, CSIF y CGT estamos trabajando en la elaboración de un calendario de acciones sindicales para este verano, que se intensificarán de cara al último cuatrimestre del año.

Tras la concentración que realizamos a las puertas del Teatro Real de Madrid, durante la gala de entrega de los Premios Iris de la Academia de Televisión, hemos mantenido tres reuniones con la patronal, con el objetivo de alcanzar un acuerdo que incremente las tablas salariales en los años 2027 y 2028 y renueve y actualice el sistema de clasificación profesional.

Estos encuentros tenían previsto continuar en mayo con una cuarta reunión, que la parte empresarial decidió cancelar de forma unilateral, iniciando así de facto un período de bloqueo e inacción que ha quedado patente en la falta de respuesta desde entonces a las reiteradas comunicaciones para retomar las negociaciones que han partido siempre del banco social.

Teniendo en cuenta esta situación, CCOO, UGT, CSIF y CGT valoramos la actitud de la patronal como inaceptable y denunciamos la absoluta falta de respeto que ello supone hacia las legítimas reivindicaciones de las personas trabajadoras que, con su esfuerzo diario, sostienen una Industria Audiovisual española que, cabe reseñar, está registrando pingües beneficios económicos.

Por todo ello, las cuatro organizaciones sindicales sentadas a la mesa negociadora hemos decidido, en primer lugar, emplazar a la parte empresarial a que reanude las negociaciones de forma inmediata y alcance acuerdos que den respuesta a las necesidades de las plantillas.

Asimismo, hemos impulsado la convocatoria de asambleas estatales con delegados y delegadas para definir conjuntamente los próximos pasos. Un marco de acción en el que vamos a diseñar campañas de movilización y visibilización en redes sociales, para

trasladar nuestras reivindicaciones a toda la sociedad, que irán acompañadas de la denuncia pública de esta situación de bloqueo ante los medios de comunicación y la convocatoria de concentraciones y movilizaciones de manera periódica y creciente en todo el territorio del estado.

El cansancio de las personas trabajadoras del sector es mayúsculo. Como representantes de estas, mantendremos todas las iniciativas necesarias para lograr un acuerdo económico digno y justo para todas las plantillas de la Industria Audiovisual.

“Bajo el Sol los derechos también cuentan. Frente al estrés térmico por calor, medidas reales.”

SARA ESCUDERO SAINZ — Tue, 23 Jun 26 09:57:00 CEST

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1. Concepto de Estrés Térmico

Se produce cuando el organismo acumula más calor del que puede eliminar. Puede darse en tres entornos principalmente:

Centros de trabajo en interiores.
Trabajos al aire libre.
Actividades con fuentes de calor (p. ej., hornos, industrias).

2. Umbrales en Centros de Trabajo Interiores (RD 486/1997)

Establece las temperaturas orientativas exigidas legalmente:

Trabajos sedentarios (oficinas): Entre 17°C y 27 °C
Trabajos ligeros: Entre 14°C y 25 °C

Obligaciones asociadas: Ventilación suficiente, protección frente a radiación solar, mantenimiento de climatización y adopción de medidas adicionales si la salud corre riesgo.

ℹ️ Permiso Climático: exclusivo para el sector privado

3. Obligaciones en Trabajos al Aire Libre

La empresa tiene la obligación de:

Evaluar el riesgo y adaptar horarios.
Reorganizar tareas e incrementar pausas.
Facilitar agua potable y zonas de sombra.
Informar a la plantilla y proteger a personas especialmente sensibles.

Supuestos Especiales:

Alertas AEMET (Naranja o Roja): Es obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo y de la jornada (reducción o adaptación).
Riesgo Grave e Inminente: Se deben suspender o modificar las tareas que no puedan realizarse con seguridad.

4. Medidas Preventivas

Protección Colectiva (Prioritaria)	Protección Individual
Planificación de trabajos en horas menos calurosas.	Beber agua frecuentemente.
Sombras y refugios climáticos.	Ropa ligera y transpirable.
Ventilación y climatización.	Gorra o sombrero y crema solar (exteriores).
Rotación de tareas y pausas periódicas.	Evitar comidas copiosas.
Reducción de tiempos de exposición.	Comunicar síntomas inmediatamente.
Protocolos de emergencia.	No trabajar solo en condiciones extremas.

5. Efectos del Calor en la Salud

Efectos Físicos: Deshidratación, calambres, agotamiento, síncopes/desmayos, problemas cardiovasculares, empeoramiento de patologías previas y lesión renal.
Efectos Cognitivos: Menor atención, errores en el trabajo, menor capacidad de reacción, fatiga mental e incremento de accidentes.
Efectos Psicosociales: Irritabilidad, estrés, ansiedad, alteraciones del sueño y menor rendimiento laboral.

6. Protocolo ante Señales de Alerta

Señales de Alerta a detectar:

Sed intensa, dolor de cabeza, mareo, náuseas, debilidad, confusión, piel muy caliente y pérdida de conciencia.

Plan de Acción:

Detener la actividad inmediatamente.
Trasladar a la persona a una zona fresca.
Avisar a los responsables.
Solicitar asistencia sanitaria si es necesario.

Normativa de Referencia:

Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
RD 486/1997, disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
RD-Ley 4/2023, medidas urgentes ante fenómenos meteorológicos adversos.
RDL 8/2024, de Medidas Complementarias DANA.

Se adjuntan infografias listas para su descarga en "Archivos adjuntos"

Medidas ante trabajos en condiciones climatológicas adversas, estrés térmico y el permiso climático de hasta 4 días remunerados.

28 de junio de 2026, Día Internacional del Orgullo LGTBIQ+ “RESPETO, IGUALDAD, DIVERSIDAD Y DERECHOS EN EL TRABAJO”

MARIA DOLORES GOMEZ MARTINEZ — Mon, 22 Jun 26 10:15:00 CEST

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, se suma a la conmemoración del Día Internacional del Orgullo LGTBIQ+, reafirmando su compromiso con la igualdad de trato, la dignidad de las personas y el respeto a la diversidad, independientemente de su orientación sexual, identidad o expresión de género, especialmente en el ámbito laboral.

El 28 de junio es una fecha para recordar los avances alcanzados en materia de derechos y libertades, pero también para seguir trabajando con el fin de que ninguna persona vea limitada su carrera profesional, sus oportunidades de empleo o sus condiciones laborales por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género.

Desde CSIF defendemos que la igualdad debe traducirse en medidas concretas y efectivas en los centros de trabajo, tanto en las administraciones públicas como en las empresas privadas. El respeto a la diversidad no es únicamente una cuestión de convivencia; es también una garantía de derechos laborales y de igualdad de oportunidades.

El ámbito laboral debe ser un espacio seguro, inclusivo y respetuoso y las administraciones públicas tienen la responsabilidad de ser referentes como principales empleadoras del país y garantes del servicio público. El Acuerdo Marco por la Mejora del Empleo Público, que alcanzó CSIF con Función Pública en noviembre de 2025, incluyó el compromiso de impulsar políticas para garantizar la no discriminación, entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos con medidas para prevenir y eliminar cualquier discriminación, favorecer la promoción y carrera profesional, sensibilización de la plantilla, el fomento de lenguaje inclusivo y la implantación de un protocolo específico frente el acoso y la violencia.

A lo largo del año, los asuntos que más controversia han generado han sido el aumento de agresiones y delitos de odio, la polarización política y su traslado a las instituciones, la aplicación de la Ley Trans, así como la inclusión laboral y los planes LGTBI+ en el ámbito laboral. Según datos de la FELGTB, las agresiones a la población LGTBI+ se duplicaron en un año, con 812.000 personas agredidas en el último año (2025). Además, un informe de la misma federación señala que solo el 23 por ciento de las personas LGTBI+ viven de manera abierta su orientación sexual o identidad de género en su trabajo.

Por ello, reclamamos:

1. La aplicación efectiva de las medidas previstas en la normativa vigente Impulsando la implantación de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en empresas y administraciones públicas.

2. Protocolos eficaces frente al acoso y la discriminación Garantizando procedimientos ágiles, confidenciales y seguros para prevenir, detectar y actuar frente a cualquier conducta discriminatoria o situación de acoso.

3. Igualdad de oportunidades en el acceso, promoción y desarrollo profesional Estableciendo medidas que erradiquen estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBIQ+ y eviten la discriminación directa o indirecta en procesos de promoción profesional, garantizando así la carrera profesional en igualdad de condiciones.

4. Formación y sensibilización Promoviendo acciones formativas y de sensibilización para fomentar entornos laborales respetuosos e inclusivos.

5. Garantía de derechos

6. Negociación colectiva comprometida con la igualdad Asegurando a las personas LGTBIQ+ el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Incorporando cláusulas de igualdad de trato y no discriminación en convenios colectivos, planes de igualdad, protocolos de acoso y demás instrumentos de negociación.

7. Evaluación y mejora continua de los entornos laborales Impulsar la creación de mecanismos de evaluación periódica que permitan medir el grado de inclusión, respeto y seguridad de las personas LGTBIQ+ en las administraciones públicas, mediante encuestas de clima laboral, indicadores objetivos y planes de mejora que conviertan a las administraciones en referentes de igualdad y diversidad para el conjunto del mercado laboral.

Como organización sindical, seguiremos trabajando para que el respeto, la igualdad y la dignidad formen parte de la realidad cotidiana en los centros de trabajo. Porque una sociedad más justa también se construye desde el empleo.

Todo por todos y todas. Todo por la igualdad.

Los Permisos Retribuidos en el Sector de Transporte Sanitario deben computar por el tiempo programado en la jornada concreta.

Pedro Poves Onate — Wed, 17 Jun 26 13:12:00 CEST

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La Sentencia número 513/2026 de fecha 27/05/2026 de la Sala IV del Tribunal Supremo, acaba de establecer que para los trabajadores afectados por los Convenios Colectivos de transporte sanitario y que presten servicios en régimen de guardias de 12 a 24 horas, cuando disfruten de un permiso deberán percibir el salario por las horas que tuviesen programadas y no por 8 horas como practicaban las empresas en Cataluña.

El Tribunal Supremo indica que la STS 241/2020 de 12 de marzo (Convenio de Seguridad Privada) donde se decretó lo que parecía contrario no es de aplicación al Sector de Transporte Sanitario, dado que las redacciones de los convenios son radicalmente distintas. El Convenio de Transporte Sanitario identifica que, en los casos de días de libre disposición a los trabajadores con jornadas de 12 a 24 horas, sólo le alcanzará las primeras 8 horas. “Si la norma jurídica [el convenio] solo impone ese límite temporal respecto del permiso de días de libre disposición, ello significa que los demás permisos retribuidos no están sujetos a ese límite.”

La conclusión del Tribunal Supremo es clara:

- Si el trabajador tenía asignada una jornada de 8 horas, el permiso cubre 8 horas.

- Si tenía asignada una jornada de 12 horas, el permiso cubre 12 horas.

- Si tenía asignada una jornada de 24 horas, el permiso cubre 24 horas.

Desde CSIF consideramos que esta sentencia refuerza la defensa de los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras del transporte sanitario y supone un importante respaldo frente a interpretaciones que reducen injustificadamente la duración real de los permisos retribuidos.

CSIF SOLICITA A LA DIRECCIÓN GENERAL DE SEGURIDAD JURÍDICA Y FE PÚBLICA LA SUSPENSIÓN DE LOS PLAZOS DE CALIFICACIÓN Y DESPACHO DURANTE EL PERÍODO VACACIONAL

Pedro Poves Onate — Sat, 06 Jun 26 06:46:00 CEST

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Con fecha 28 de mayo de 2026 CSIF ha presentado ante la DGSJFP un escrito solicitando la suspensión del plazo de calificación y despacho previsto en el artículo 18 de la Ley Hipotecaria durante el mes de agosto y desde el 24 de diciembre hasta el 6 de enero del año siguiente, basándose en los antecedentes propiciados por las Resoluciones de dicha Dirección General de 16 de junio de 2024 y 21 de abril de 2025, y atendiendo a lo dispuesto en el artículo 183 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.

Con esta medida, que esperamos que la Dirección General tenga a bien atender, se podrán evitar los problemas que suelen surgir en las oficinas en estos períodos para el correcto cumplimento de la legislación laboral, así como permitir una real posibilidad de conciliación entre vida profesional y familiar a las personas trabajadoras en los Registros de la Propiedad y Mercantiles.

CSIF alcanza un preacuerdo en el ERE de NESTLE ESPAÑA SA. que reduce de 301 a 242 los despidos previstos y mejora las indemnizaciones

Juan Pedro Fernández Riau — Thu, 04 Jun 26 12:14:00 CEST

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato con presencia creciente en el sector privado ha llegado a un preacuerdo con Nestlé España SA. en la negociación del ERE (basado en razones técnicas, organizativas y de producción), que reduce a 242 los despidos, frente a los 301 que inicialmente pretendía la empresa.

El preacuerdo, alcanzado a última hora de la noche de ayer, además permite reducir el impacto en la plantilla mediante la posibilidad de cubrir posiciones por sustitución (plan de recolocación interna), lo que, en un escenario ideal, permitiría rebajar a 178 los puestos extinguidos.

En cuanto a las condiciones económicas de los puestos a extinguir, también se ha logrado una sustancial mejora de las indemnizaciones, superando incluso la indemnización legal por despido, estableciéndose en 45 días de salario por año trabajado con un límite de 42 mensualidades para los trabajadores/as de menos de 54 años de edad.

Para edades superiores se establecen una serie de tramos, un porcentaje sobre el salario bruto anual que además puede ser abonado de una vez como indemnización o bien transformarse en un plan de rentas que se actualizará anualmente y en el que se incluye la contribución de la Empresa al abono del Convenio Especial de Cotización a la Seguridad social que se suscriba.

Menos de 54 años: 45 días /42 mensualidades para todos.
54 a 56 años: 58 % del salario bruto

*57 a 58 años: 60 % del salario bruto

59 a 60 años: 63 % del salario bruto
61 a 63 años; 65 % del salario bruto
Más de 63 años; 75 % del salario bruto durante 18 meses.

Se ha conseguido, además, el abono de dos complementos adicionales: uno en función de la antigüedad en la Empresa y otro en función de la edad del/la afectado/a. Complemento de Antigüedad:

Hasta 15 años: 15000 €
De 16 a 25 años: 20000 €
De 26 a 40 años: 25000 €
Mas de 40 años: 30000 €

Complemento de Edad:

De 31 a 50 años: 15000 €
Mas de 50 años 10000 €

Existen además varias medidas accesorias al plan de recolocación interna y un plan de recolocación externo, además de la especial protección de colectivos vulnerables, como familias monoparentales, personas con discapacidad víctimas de violencia de género… etc, cuyos puestos no podrán ser extinguidos, la creación de una bolsa de trabajo con reingreso preferente hasta 31/12/2027, y otras medidas que se detallarán durante la firma del acuerdo, previo sometimiento a la aprobación definitiva por parte de la plantilla en los próximos días.

Desde CSIF valoramos positivamente el preacuerdo que ha logrado condiciones de salida dignas muy por encima de las parcas condiciones iniciales fijadas por la empresa. Nos reiteramos que una empresa líder del sector debe dar valor a sus trabajadores y tras esta negociación se ha logrado. Debemos ser capaces de conciliar la dignidad de las personas trabajadoras y las necesidades empresariales para seguir trabajando en una empresa líder. Estaremos atentos desde la Comisión de seguimiento para un cumplimiento fiel y ordenado de los términos pactados.

RENAULT: Los trabajadores de la factoría de Renault en Valladolid pararon el pasado viernes exigiendo retomar la negociación del convenio

SARA ESCUDERO SAINZ — Tue, 26 May 26 10:52:00 CEST

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Centenares de trabajadores de la factoría de Renault en Valladolid han secundado el paro convocado el pasado viernes por los sindicatos (entre otros CSIF) para pedir que se retomara la negociación del convenio colectivo, bloqueado desde que la empresa anunció la suspensión de la adjudicación de vehículos a las fábricas españolas con una propuesta salarial a la baja y se levantara de la mesa.

La jornada estuvo marcada por paros de una hora por turno y concentraciones ruidosas a las puertas de las factorías, especialmente visibles a las 13:00 horas, el momento en el que coincidieron los relevos de los turnos de mañana y tarde.

Carlos Rodríguez, delegado de CSIF en la comisión negociadora, ha reclamado a la empresa "respeto a los empleados y que presente una oferta justa y digna para reconocer el esfuerzo diario en las cadenas de producción, mejoras en salud, en ritmos que están acabando con la salud de muchos trabajadores. Así mismo ha pedido "plantar cara al chantaje de la empresa tras levantarse de la mesa negociador insultando a los trabajadores".

La sede del Ministerio de Industria y Turismo acoge hoy un nuevo encuentro por la negociación del convenio colectivo.

Prensa:

Tribuna de Valladolid