Castilla y León - Empresa Privada

REVISTA CLUB CSIF

SARA ESCUDERO SAINZ — Fri, 09 Oct 26 12:27:00 CEST

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Revistas del Club CSIF:

Octubre 2026 Lo mejor en tecnología
Septiembre 2026 Preparación intensiva de OPOSICIONES
Agosto 2026 Descuentos en restaurantes exclusivos
Julio 2026 Gasolina, motor y energía
Junio 2026 Vacaciones y viajes
Mayo 2026 Deporte moda y complementos
Abril 2026 Asesoría fiscal, seguros y banca
Marzo 2026 Semana Santa: ocio y restaurantes
Febrero 2026 Celebra con CSIF San Valentín
Enero 2026 ¡Que comiencen los juegos del hambre!
Diciembre 2025 Hogar, Familia y niños
Noviembre 2025 Todas las ventajas en servicios de salud

CSIF exige aumento de plantillas y más recursos para proteger la salud mental en el trabajo

Encarna Abascal Pérez — Wed, 07 Oct 26 10:30:00 CEST

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas, con motivo del Día Mundial de la Salud Mental -que se celebra el 10 de octubre- lanza su campaña ‘La salud mental importa. Actuemos’ en la que reclama medidas urgentes para proteger a las personas trabajadoras, prevenir los riesgos psicosociales y reforzar los servicios públicos de salud mental con aumento de plantillas especializadas y de recursos para mejorar la prevención, el diagnóstico y el tratamiento.

El objetivo es dotar de más recursos a los servicios públicos de salud mental del Sistema Nacional de Salud (SNS), aumentando las plantillas con profesionales de Psicología Clínica, Psiquiatría, Enfermería de Salud Mental y equipos multidisciplinares suficientes para mejorar la prevención, el diagnóstico, el tratamiento y el seguimiento. La meta es reducir los elevados tiempos de espera para recibir atención especializada, que actualmente oscila entre 2 y 6 meses.

El número de bajas por trastornos mentales y de comportamiento en 2025 ascendió a 446.116, según datos de la Seguridad Social recogidos por CSIF. Sin embargo, en el ámbito exclusivamente laboral tan solo se reconocieron 203 partes por desórdenes mentales causados o agravados por el trabajo, según datos del Ministerio de Trabajo. Esta diferencia de datos evidencia la resistencia de las mutuas a reconocer los trastornos mentales como contingencias profesionales.

A este escenario, hay que añadir las elevadas cifras de suicidio. Según los datos provisionales del Instituto Nacional de Estadística (INE), en España murieron por suicidio 3.808 personas en 2025: 2.784 hombres y 1.024 mujeres. Aunque la cifra es inferior respecto a 2024, más de diez muertes diarias siguen siendo una realidad intolerable.

Por ello, CSIF reclama avanzar en la actualización del cuadro de enfermedades profesionales y en la mejora de los procedimientos de determinación de contingencia, para garantizar el reconocimiento adecuado de estas patologías cuando se acredite su origen profesional. Estas medidas se complementarían con apoyo psicológico accesible y gratuito para las personas trabajadoras, formación específica y planes de prevención de la salud mental y de las conductas suicidas en el ámbito laboral.

CSIF exige además un marco normativo específico a través de un real decreto que refuerce la prevención de riesgos psicosociales, evaluaciones periódicas y medidas correctoras eficaces.

Factores que influyen en la salud mental

La sobrecarga de trabajo, falta de personal, ritmos excesivos, jornadas prolongadas, turnicidad, falta de autonomía o apoyo y exposición continuada a situaciones de elevada carga emocional son factores de riesgo que deben identificarse, evaluarse y corregirse.

CSIF reclama plantillas suficientes, cargas de trabajo asumibles, derecho efectivo a la desconexión digital, protocolos de vigilancia de la salud mental y medidas eficaces frente al acoso y la violencia laboral, con una participación real de los delegados y delegadas de prevención. La respuesta no puede limitarse a enseñar al trabajador a gestionar el estrés cuando el problema está en la organización del trabajo.

Por último, recordamos que la asistencia psicológica es imprescindible cuando se necesita, pero no sustituye a la prevención de riesgos laborales. Por ello, empresas y administraciones públicas deben actuar antes de que aparezca el daño y corregir las condiciones de trabajo que estén generando riesgos para la salud.

Accede en este enlace al video de la campaña "La Salud Mental importa. Actuemos" y al video de Consejos para cuidar tu salud mental

CSIF Informa. Ley 4/2026 Discapacidad y dependencia

Eva Fernández Urbón — Mon, 05 Oct 26 14:47:00 CEST

IgualdadCastilla y León - Empresa Privada Image

Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.

Las principales novedades son:

1. ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

SE MODIFICA EL TREBEP

Se modifica el artículo 49.e) del TREBEP, relativo al permiso por cuidado de menor con cáncer u otra enfermedad grave.

Excepcionalmente, cuando la persona a cargo tenga gran discapacidad o gran dependencia y necesite cuidados directos, continuos y permanentes:

La reducción de jornada podrá prolongarse más allá de los límites de edad establecidos, mientras persistan la necesidad de cuidado y la convivencia.
Ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores podrán compartir simultáneamente la reducción, hasta un máximo conjunto del 100 % de la jornada.
Se refuerza la corresponsabilidad en los cuidados.

2. EMPRESA PRIVADA

La Ley modifica el Estatuto de los Trabajadores y refuerza además las garantías laborales previstas en la Ley General de Discapacidad.

Se refuerzan:

La igualdad de trato y no discriminación por discapacidad, incluida la discriminación por asociación.
Las adaptaciones del puesto de trabajo y los ajustes razonables.
La protección en el acceso al empleo, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo.
Los derechos de quienes cuidan a personas con discapacidad: cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado, con medidas de adaptación salvo carga excesiva para la empresa.

Además, la reducción de jornada por cuidado de menor con cáncer u otra enfermedad grave podrá prolongarse en determinados supuestos de gran discapacidad o gran dependencia, y ambos progenitores podrán compartir simultáneamente la reducción sin superar conjuntamente el 100 % de la jornada.

3. DEPENDENCIA Y DISCAPACIDAD

NUEVA EQUIPARACIÓN

A efectos de la Ley General de Discapacidad:

Dependencia grado I = 33 % de discapacidad

Dependencia grados II y III = 65 % de discapacidad

Esta equiparación produce efectos exclusivamente en los ámbitos previstos por ley o por otras normas que expresamente la contemplen y no se aplica al ámbito tributario.

La persona podrá solicitar, en todo caso, la valoración de su discapacidad real.

4. IGUALDAD Y MUJERES

CON DISCAPACIDAD

La Ley refuerza especialmente:

Los derechos de las mujeres y niñas con discapacidad.
La prevención y protección frente a la violencia contra las mujeres y las violencias sexuales.
La accesibilidad de los recursos y servicios de atención y protección.
La incorporación transversal de la perspectiva de género e interseccional.
La lucha contra la discriminación múltiple.
La corresponsabilidad de mujeres y hombres en los cuidados.

Cada dos años, el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 realizará una evaluación desde la perspectiva de género, valorando especialmente si las medidas contribuyen a romper el rol tradicional de las mujeres como cuidadoras y a aumentar la corresponsabilidad masculina.

5. PERSONAS CUIDADORAS

MÁS APOYO Y CONCILIACIÓN

Se reconocen nuevos derechos a las personas cuidadoras no profesionales y a la persona cuidadora principal identificadas en el PIA, reforzando especialmente la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Se desarrollarán servicios de apoyo para familiares o convivientes que realizan cuidados en el hogar, que podrán incluir, entre otros:

Asesoramiento, orientación y acompañamiento.
Apoyo psicológico.
Formación.
Apoyos de respiro.
Asesoramiento sobre accesibilidad del hogar y productos de apoyo.
Prevención de la sobrecarga física y emocional.

La persona cuidadora principal contará además con medidas específicas de apoyo a la conciliación.

6. EMPLEO E INCLUSIÓN

MÁS OPORTUNIDADES

Se refuerza el derecho al empleo ordinario tanto en empresas como en Administraciones Públicas.
Se impulsan el empleo personalizado, los ajustes razonables, la inclusión laboral y las medidas alternativas a la cuota de reserva.
Las prestaciones económicas o de servicios de dependencia serán compatibles con el trabajo por cuenta ajena o con una actividad por cuenta propia, sin perjuicio de que esos ingresos puedan computarse para determinar la capacidad económica.
Se refuerza el apoyo a la incorporación, mantenimiento y retorno al empleo de las personas con discapacidad.

Desde CSIF vigilaremos su correcto desarrollo.

¿Qué información puedes exigir desde hoy en tu contrato?

SARA ESCUDERO SAINZ — Mon, 05 Oct 26 09:35:00 CEST

Últimas noticiasCastilla y León - Empresa Privada Image

Hoy entra en vigor el decreto que obliga a las empresas a detallar el contrato la relación laboral. Los trabajadores con contrato en vigor también pueden pedirlo. La medida entra en vigor hoy tras la aprobación de un decreto del Ministerio de Trabajo, con el que España adapta a su normativa la directiva europea sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles.

Hasta ahora, la norma exigía especificar la cuantía y periodicidad del salario base y de los complementos salariales. Con esta nueva regulación, la empresa debe añadir obligatoriamente los siguientes elementos:

Método de pago: Especificación clara de la modalidad de cobro (transferencia bancaria, cheque u otros medios legales permitidos).
Modo de cálculo de la retribución variable: Desglose del sistema o fórmula empleada para determinar los conceptos variables (comisiones, incentivos, bonus u horas extraordinarias).
Criterios de devengo: Detalle explícito de las condiciones y metas que determinan el derecho a percibir dichos conceptos variables.

Se adjunta informa listo para su descarga.

¿Qué es una enfermedad profesional (EP)?

SARA ESCUDERO SAINZ — Thu, 01 Oct 26 09:23:00 CEST

Otros artículosCastilla y León - Empresa Privada Image

FICHAS INFORMATIVAS LISTAS PARA SU DESCARGA:

¿QUÉ ES UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL (EP)? Es aquella que se contrae como consecuencia directa del trabajo en las actividades que se especifiquen en el cuadro de EP del RD. 1299/2006.

No aparece por casualidad: tiene que ver con las tareas que realizas, los productos que usas, las posturas, los ritmos, el ruido o la exposición continuada en tu puesto.

Es EP si se cumplen tres requisitos: AGENTE - EXPOSICIÓN LABORAL - ENFERMEDAD

Su declaración, tratamiento y seguimiento corresponde a la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social o al INSS. Si una enfermedad no figura en el listado oficial, puede considerarse accidente de trabajo, siempre que se demuestre su origen laboral como causa exclusiva.

CSIF se concentra ante el SERLA para exigir el desbloqueo del convenio de la sanidad privada de Palencia

SARA ESCUDERO SAINZ — Wed, 30 Sep 26 13:03:00 CEST

Asesoría JurídicaCastilla y León - Empresa Privada Image

Representantes de CSIF, UGT y CCOO se han concentrado este miércoles ante la sede del SERLA en Palencia para reclamar el desbloqueo de la negociación del convenio provincial de la sanidad privada, un proceso que, según denuncian, permanece paralizado desde el pasado mes de junio. Los sindicatos han acudido al servicio de mediación con el objetivo de lograr un calendario de reuniones que permita reactivar las conversaciones con la patronal y avanzar en la renovación de un acuerdo que afecta a alrededor de 1.400 trabajadores de la provincia.

Las organizaciones sindicales confían en que la mediación celebrada en el SERLA permita al menos fijar un calendario de reuniones y recuperar el diálogo con la patronal para alcanzar un nuevo convenio que dé respuesta a las demandas de los trabajadores de centros como Hospital Recoletas, San Juan de Dios, Fundación Hospitalarias y el resto de establecimientos de la sanidad privada palentina.

3.808 razones para actuar con urgencia: CSIF exige al Gobierno prevención real, recursos suficientes, y protección para la salud mental en el trabajo y prevención del suicidio

Encarna Abascal Pérez — Wed, 09 Sep 26 09:31:00 CEST

Cada 10 de septiembre, CSIF reafirma su compromiso con la prevención del suicidio, la defensa de la salud mental y la protección de la vida.

El suicidio es un fenómeno complejo y multicausal. No puede atribuirse a una sola circunstancia, pero cuando las condiciones de trabajo generan o agravan el sufrimiento, las empresas y las administraciones tienen la obligación de actuar.

Según los datos provisionales del INE, en España murieron por suicidio 3.808 personas en 2025: 2.784 hombres y 1.024 mujeres. Aunque la cifra representa un descenso respecto a 2024, más de diez muertes diarias siguen siendo una realidad intolerable. Son 3.808 vidas y 3.808 razones para actuar con urgencia.

Las noticias recientes exigen respuestas

En los últimos meses hemos conocido casos que han conmocionado al mundo laboral. En el ámbito sanitario se han comunicado los fallecimientos por suicidio de tres médicos internos residentes que solo son la punta del iceberg en un sector con las jornadas extenuantes, la presión asistencial y la falta de apoyo psicológico accesible.

En agosto, un agente de la Policía Local de Cee fue encontrado sin vida en las dependencias policiales. Ante la sospecha de posible suicidio, CSIF reclamar que cualquier posible relación con el trabajo sea investigada y que se acompañe adecuadamente a la plantilla.

CSIF insiste en la urgencia de la creación de protocolos de prevención de la salud mental y las conductas suicidas en Policía local, por ello presenta un borrador en la FEMP y las administraciones locales de España.

Ninguno de estos fallecimientos permite afirmar automáticamente que el trabajo fuera su causa. El suicidio suele responder a la interacción de factores personales, familiares, sociales, psicológicos y laborales. Pero esta complejidad no puede utilizarse para ignorar los riesgos profesionales ni para impedir una investigación rigurosa.

No podemos esperar al siguiente caso para empezar a prevenir.

El trabajo debe proteger, nunca enfermar

Las cargas excesivas, la falta de personal, la precariedad, los turnos prolongados, la falta de conciliación, el acoso, la violencia, el estrés crónico, la exposición a situaciones traumáticas y la ausencia de apoyo organizativo pueden deteriorar gravemente la salud mental.

Estos riesgos afectan especialmente al personal sanitario y sociosanitario, docente, de emergencias, servicios sociales, instituciones penitenciarias y fuerzas y cuerpos de seguridad.

Por el contrario, un empleo digno, plantillas suficientes, cargas razonables, horarios saludables, formación en gestión emocional, apoyo entre compañeros, liderazgo respetuoso y atención psicológica confidencial pueden convertir el trabajo en un auténtico factor de protección.

CSIF exige participar en las decisiones

CSIF ha solicitado al Ministerio de Sanidad su incorporación al Observatorio de Prevención del Suicidio y a los espacios que estudien los factores relacionados con el trabajo. Los representantes de las personas trabajadoras deben participar permanentemente en el diseño, seguimiento y evaluación de las políticas preventivas.

CSIF exige al Gobierno:

Mejores estadísticas, incluyendo profesión y situación laboral, y mayor vigilancia de la Inspección de Trabajo.
Planes obligatorios de prevención de la salud mental y las conductas suicidas en empresas y administraciones.
Participación sindical permanente en el Observatorio de Prevención del Suicidio.
Evaluaciones eficaces de los riesgos psicosociales, con medidas, presupuesto y plazos.
Investigación rigurosa de cada fallecimiento cuando existan indicios de relación con el trabajo, ya que podría reconocerse como accidente laboral.
Un plan reforzado para la Policía Local, con atención psicológica externa, especializada y confidencial.
Más profesionales de la psicología, protocolos de detección temprana y formación para mandos, plantillas y delegados de prevención.
Mejora de las condiciones laborales: Plantillas suficientes, cargas sostenibles, estabilidad, conciliación y desconexión digital.
Programas específicos para los colectivos sometidos a mayor presión emocional o exposición traumática.
Apoyo a los compañeros y familiares después de una crisis o fallecimiento.

La salud mental laboral debe ser una prioridad de Estado

No aceptamos campañas sin presupuesto, evaluaciones sin medidas ni protocolos guardados en un cajón. Tampoco aceptamos que se responsabilice únicamente a las personas mientras se mantienen condiciones laborales que dañan su salud.

Prevenir exige escuchar, investigar, invertir y actuar. Exige empleos dignos, responsabilidad empresarial, servicios públicos suficientes, negociación colectiva y participación sindical.

Transformemos el trabajo en factor de protección. Ninguna persona debe afrontar sola su dolor y ninguna vida puede quedar subordinada a la productividad.

Por ello continua un año más con su campaña “Lo que solo no se puede, en red se consigue” visibilizando la realidad silenciada, prestando apoyo, asesoramiento y solicitando medidas para la salud mental y mejora de condiciones de trabajo . Con tus delegados de CSIF no estás solo.

Si tú o alguien cercano necesita ayuda, llama a la Línea 024, gratuita, confidencial y disponible las 24 horas. Ante una emergencia vital inminente, llama al 112.

¿Cómo proteger la información personal en tu actividad sindical?

SARA ESCUDERO SAINZ — Tue, 01 Sep 26 12:46:00 CEST

Asesoría JurídicaOtros artículosCastilla y León - Empresa Privada Image

¿Qué datos de la plantilla puede manejar un delegado sindical?

La representación legal de las personas trabajadoras y los delegados sindicales necesitan acceder en determinadas ocasiones a información que contiene datos personales para poder ejercer sus funciones. Este acceso no vulnera por sí mismo la normativa de protección de datos, siempre que exista una base jurídica que lo ampare y la información sea adecuada, pertinente y limitada a lo necesario para la finalidad representativa.

El tratamiento de estos datos debe respetar los principios de licitud, transparencia, finalidad, minimización, exactitud, seguridad y confidencialidad establecidos en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

La regla práctica para el delegado sindical es sencilla:

No se trata de saber qué datos están permitidos o prohibidos con carácter absoluto, sino de determinar qué información es necesaria para ejercer una función sindical o representativa concreta y qué base jurídica permite su tratamiento.

1. PRINCIPIO DE MINIMIZACIÓN Y DATOS DE CONTACTO

La empresa debe facilitar a la representación de las personas trabajadoras los datos personales que sean necesarios para el ejercicio de sus funciones, evitando comunicar información excesiva o irrelevante.

El artículo 5.1.c) del RGPD establece el principio de minimización de datos, conforme al cual los datos deben ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con la finalidad para la que son tratados.

Datos que pueden resultar necesarios

En función de las funciones representativas que deban ejercerse, pueden ser necesarios, entre otros:

Nombre y apellidos.
Puesto o categoría profesional.
Centro de trabajo.
Datos relativos a la jornada, horario o turnos cuando sean necesarios para la actividad representativa.
Correo electrónico corporativo cuando resulte necesario para las comunicaciones sindicales o representativas.
Antigüedad u otros datos laborales cuando sean necesarios para una concreta función de representación o negociación.

Datos que no deben facilitarse indiscriminadamente

No debe solicitarse ni utilizarse información personal que no resulte necesaria para la finalidad representativa, como regla general:

Teléfono móvil personal.
Domicilio particular.
Correo electrónico privado.
DNI u otros documentos identificativos cuando no sean necesarios.
Datos familiares o económicos que no guarden relación con la función representativa.

Por tanto, no existe una prohibición absoluta de utilizar determinados datos, sino la obligación de justificar su necesidad y disponer de una base jurídica suficiente.

Fundamento jurídico: artículos 5.1.c) y 6 RGPD; artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

2. DATOS DE AFILIACIÓN SINDICAL

La afiliación sindical constituye una categoría especial de datos personales conforme al artículo 9.1 del RGPD. Por ello, la información sobre quién está afiliado a un sindicato requiere una protección reforzada.

La empresa no puede elaborar, utilizar o comunicar indiscriminadamente listados de afiliados ni utilizar la afiliación sindical para adoptar decisiones discriminatorias o perjudiciales para las personas trabajadoras.

Ahora bien, no es correcto afirmar que cualquier tratamiento de datos de afiliación sindical requiera necesariamente consentimiento escrito del trabajador. El artículo 9.2 RGPD contempla distintas excepciones a la prohibición general de tratar categorías especiales de datos, siempre que concurra la correspondiente base jurídica y se respeten las restantes garantías. Por ejemplo, el tratamiento de datos de afiliación puede producirse en determinados supuestos vinculados a la gestión de la cuota sindical o al ejercicio de derechos y obligaciones laborales y sindicales.

Para el delegado sindical

El delegado debe:

Utilizar los datos de afiliación exclusivamente para fines legítimos relacionados con la actividad sindical.
No elaborar bases de datos innecesarias.
No divulgar públicamente la afiliación de una persona.
No comunicar la afiliación a terceros sin base jurídica.
Adoptar medidas para impedir el acceso de personas no autorizadas.
Mantener la confidencialidad sobre la información conocida por razón de su cargo.

Fundamento jurídico: artículo 9 RGPD; Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS)

3. DATOS DE SALUD, BAJAS MÉDICAS Y ABSENTISMO

Los datos relativos a la salud son también categorías especiales de datos personales y están especialmente protegidos por el artículo 9 RGPD.

La representación de las personas trabajadoras puede recibir determinada información sobre absentismo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y otros aspectos relacionados con la salud laboral cuando una norma reconozca ese derecho y la información sea necesaria para ejercer las funciones representativas.Sin embargo, esto no significa que la empresa pueda comunicar indiscriminadamente diagnósticos, historiales médicos o patologías individuales.

Como regla general:

La información sanitaria debe limitarse a la estrictamente necesaria.
Cuando sea suficiente para ejercer la función representativa, deben utilizarse datos agregados, estadísticos o disociados.
No debe comunicarse el diagnóstico médico concreto de una persona cuando no sea necesario.
La información sobre bajas por incapacidad temporal debe tratarse respetando la intimidad de la persona trabajadora.
En materia de prevención de riesgos laborales pueden existir derechos específicos de información y consulta que permitan acceder a determinada información relacionada con daños para la salud, accidentes o enfermedades profesionales, dentro de los límites establecidos legalmente.

Fundamento jurídico: artículos 5, 6 y 9 RGPD; artículos 36 y 64 ET; Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

4. COPIA BÁSICA DE LOS CONTRATOS

La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras la copia básica de los contratos en los términos establecidos en el artículo 8.4 ET. La copia básica debe permitir a la representación comprobar el cumplimiento de la legislación laboral y de las condiciones aplicables, pero debe respetar el derecho a la intimidad y la protección de datos personales.

En particular, la copia básica no debe contener determinados datos personales que no sean necesarios para esa finalidad, de acuerdo con las limitaciones establecidas legalmente.

El delegado sindical que tenga reconocido legalmente el acceso a la información y documentación que la empresa pone a disposición del comité de empresa tendrá acceso en los términos establecidos por la LOLS y el ET.

Fundamento jurídico: artículo 8.4 ET; artículo 10.3.1.º LOLS.

5. SANCIONES Y OTRA INFORMACIÓN LABORAL

La representación legal tiene derecho a ser informada de determinadas sanciones impuestas por faltas muy graves, conforme al artículo 64 ET. Esta información debe utilizarse exclusivamente para el ejercicio de las funciones representativas.

El hecho de que la ley permita acceder a determinada información no autoriza a:

Difundirla públicamente.
Publicarla en redes sociales.
Compartirla en grupos abiertos de mensajería.
Utilizarla para fines ajenos a la representación de las personas trabajadoras.

El principio de minimización exige además evitar la comunicación de información personal que no resulte necesaria para la finalidad concreta.

Fundamento jurídico: artículo 64.4.c) ET y artículo 5 RGPD.

6. ALGORITMOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL

La representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a recibir información de la empresa sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Este derecho tiene especial importancia cuando la empresa utiliza sistemas automatizados para cuestiones como:

Selección de personal.
Organización de turnos.
Evaluación del rendimiento.
Asignación de tareas.
Determinación de objetivos.
Promoción profesional.
Control o gestión de la actividad laboral.

El objetivo es permitir que la representación pueda comprobar las posibles consecuencias laborales de estos sistemas y detectar eventuales discriminaciones o perjuicios para las personas trabajadoras.

Fundamento jurídico: artículo 64.4.d) ET.

7. ERE, ERTE Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

En los procedimientos de despido colectivo (ERE), suspensión o reducción de jornada (ERTE) y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT), la representación de las personas trabajadoras puede necesitar información que contenga datos personales para poder ejercer adecuadamente sus funciones de información, consulta y negociación.

La empresa debe facilitar la información legalmente exigible y aquella que resulte necesaria para la finalidad del procedimiento, respetando siempre el principio de minimización.

Dependiendo del procedimiento, pueden resultar necesarios datos como:

Categoría o grupo profesional.
Centro de trabajo.
Antigüedad.
Jornada.
Tipo de contrato.
Situación laboral.
Edad, cuando resulte relevante para la aplicación de criterios legalmente establecidos.
Otros datos necesarios para comprobar los criterios utilizados por la empresa.

No obstante, no existe una autorización general para entregar cualquier dato personal de toda la plantilla.

Por ejemplo, el DNI, domicilio particular, teléfono personal o información familiar no deben facilitarse simplemente porque formen parte de los expedientes de personal, salvo que exista una justificación jurídica específica que haga necesaria su comunicación. La información recibida debe utilizarse exclusivamente para las funciones de representación y negociación correspondientes.

8. TABLONES DE ANUNCIOS Y COMUNICACIONES SINDICALES

Los tablones de anuncios físicos o digitales constituyen instrumentos habituales de comunicación sindical y representativa.La información publicada debe respetar la normativa de protección de datos.

Tablones: debe evitarse la publicación de:

Listados innecesarios de trabajadores.
Teléfonos personales.
Domicilios.
DNI.
Información médica.
Información sobre afiliación sindical.
Cualquier otro dato personal que no sea necesario para la finalidad de la comunicación.

Cuando una comunicación sindical pueda realizarse sin identificar individualmente a las personas trabajadoras, debe optarse por esa alternativa.

Comunicaciones mediante correo electrónico: el uso del correo electrónico corporativo para la actividad sindical puede estar amparado cuando sea necesario para el ejercicio de la libertad sindical y la representación de las personas trabajadoras, respetando las condiciones establecidas por la jurisprudencia y evitando perjuicios para la actividad empresarial.

Debe actuarse con criterios de:

Proporcionalidad.
Necesidad.
Uso adecuado de los recursos empresariales.
Respeto a la normativa de protección de datos.
Confidencialidad de los destinatarios.

La empresa no puede utilizar la normativa de protección de datos como una prohibición automática de toda comunicación sindical.

Fundamento jurídico: artículo 8 LOLS; artículo 64 ET; artículo 5 RGPD; STC 281/2005, de 7 de noviembre, y doctrina posterior aplicable.

9. DEBER DE SECRETO Y CONFIDENCIALIDAD

El acceso a datos personales por razón del cargo representativo lleva aparejada una obligación de secreto y confidencialidad.

El delegado sindical no puede utilizar la información obtenida de la empresa para fines distintos de aquellos que justificaron su acceso.

Por tanto, debe evitar:

Compartir documentos laborales en grupos abiertos.
Enviar información sensible a cuentas personales sin las debidas garantías.
Publicar datos de trabajadores en redes sociales.
Facilitar información a personas ajenas a la representación sin justificación.
Conservar indefinidamente documentación que ya no sea necesaria.
Utilizar información obtenida como representante para fines particulares.

El deber de confidencialidad no desaparece automáticamente cuando termina el mandato representativo, especialmente respecto de la información cuyo conocimiento pueda perjudicar los derechos de las personas trabajadoras.

El artículo 10.3 LOLS establece expresamente el deber de sigilo profesional de los delegados sindicales respecto de aquellas materias sobre las que legalmente proceda.

10. ¿ES EL DELEGADO SINDICAL RESPONSABLE, ENCARGADO O CORRESPONSABLE?

Cuando los representantes de las personas trabajadoras realizan tratamientos de datos personales en el desarrollo de su propia actividad representativa, no debe calificárseles automáticamente como «encargados del tratamiento» de la empresa. La calificación jurídica dependerá del tratamiento concreto y de quién determine sus fines y medios.

En el ejercicio de su actividad representativa, la representación de las personas trabajadoras puede actuar como responsable del tratamiento respecto de los datos que trate para sus propios fines representativos, debiendo cumplir las obligaciones derivadas del RGPD.

Por ello, el delegado o la organización sindical deben establecer medidas adecuadas para garantizar:

Confidencialidad.
Control de acceso a la información.
Seguridad de los documentos.
Conservación limitada de los datos.
Eliminación segura de la documentación cuando deje de ser necesaria.
Protección frente a accesos no autorizados.
Uso de los datos exclusivamente para las finalidades legítimas de representación y acción sindical.

No debe afirmarse, por tanto, que el delegado sindical es necesariamente «encargado o corresponsable» por el mero hecho de recibir información de la empresa.

11. REGLA PRÁCTICA PARA EL DELEGADO SINDICAL

Antes de solicitar, conservar, utilizar o comunicar un dato personal de un trabajador, conviene hacerse cinco preguntas:

1. ¿Para qué necesito este dato?

Debe existir una finalidad sindical o representativa concreta.

2. ¿Tengo derecho a acceder a él?

Debe existir una norma, derecho sindical, función representativa o base jurídica que ampare el acceso.

3. ¿Es realmente necesario?

Si puedo ejercer la función sin ese dato, debe evitarse su tratamiento.

4. ¿Quién necesita conocerlo?

La información debe quedar limitada a las personas que necesiten acceder a ella para la finalidad correspondiente.

5. ¿Estoy protegiendo adecuadamente la información?

No debe enviarse, publicarse ni conservarse de manera que puedan acceder personas no autorizadas.

El derecho de información y representación sindical no desaparece por la normativa de protección de datos, pero tampoco permite acceder o utilizar cualquier dato de la plantilla sin límites. El criterio correcto es siempre: finalidad legítima + base jurídica + necesidad + minimización + confidencialidad.

NORMATIVA BÁSICA DE REFERENCIA

Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), especialmente artículos 5, 6, 9, 24, 32 y 39.
Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, especialmente artículos 8, 64 y 65.
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, especialmente artículo 10.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de información y consulta sobre seguridad y salud.
STC 281/2005, de 7 de noviembre, sobre utilización sindical del correo electrónico y medios de la empresa.
Doctrina y criterios de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre protección de datos en las relaciones laborales.

CSIF Informa: sentencia TSJC permiso 5 días enfermedad grave

Eva Fernández Urbón — Mon, 03 Aug 26 10:12:00 CEST