Castilla y León - Empresa Privada

Club CSIF

sara.escudero.sainz — Fri, 27 Feb 26 09:21:00 CET

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El Supremo ratifica la sentencia que señalaba que el permiso de cinco días para cuidar familiares puede cogerse después de la hospitalización o el accidente

sara.escudero.sainz — Wed, 25 Feb 26 10:24:00 CET

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El Supremo avala que el permiso de 5 días por cuidados se inicie cuando el trabajador lo necesite -mientras dure el hecho causante-

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia pionera que marca un antes y un después en la conciliación laboral en España. En un fallo fechado el pasado 4 de febrero, el alto tribunal establece que el permiso retribuido de cinco días para el cuidado de familiares puede iniciarse días después de producirse el hecho causante (enfermedad o accidente), priorizando la necesidad real de cuidado frente a la imposición de las empresas.

Esta sentencia ratifica la labor jurídica de CSIF, ya que el Tribunal rechaza el recurso interpuesto por el Grupo Empresarial Race contra la sentencia de la Audiencia Nacional que nuestro sindicato ya ganó el 12 de septiembre de 2024.

Flexibilidad para una protección real

Hasta ahora, muchas empresas aplicaban este permiso de forma restrictiva, obligando a los trabajadores a consumirlo desde el primer día del ingreso o accidente, independientemente de si el apoyo era más necesario en fases posteriores.

El Supremo aclara que ni el Estatuto de los Trabajadores ni la Directiva Europea imponen una fecha de inicio rígida. Según la Sala de lo Social:

"Una vinculación de su inicio al evento que lo propicia implicaría una devaluación de su potencial protector, al impedir una adecuada planificación de la asistencia a la persona necesitada".

Claves de la sentencia que benefician al trabajador:

Inicio a elección del empleado: Se puede empezar a disfrutar el permiso cuando realmente se necesite para organizar los cuidados, siempre y cuando se mantenga el hecho causante (hospitalización o reposo pautado por el especialista)
Distribución racional: Permite coordinarse con otros familiares para que el paciente nunca esté desatendido.
Días hábiles, no naturales: El permiso debe computarse en días de trabajo, evitando que los descansos semanales o festivos "consuman" el derecho.
Modelo de bienestar: El tribunal recuerda que España se basa en un modelo donde la familia es el eje de la cohesión y la protección asistencial.

CSIF logra frenar los abusos de las empresas

Desde la entrada en vigor de este permiso en junio de 2023, CSIF ha detectado múltiples intentos por parte de las compañías para limitar este derecho. Con este fallo, el Supremo confirma que los convenios colectivos solo pueden intervenir para mejorar el régimen de descansos y permisos, nunca para restringirlos.

Desde CSIF celebramos esta decisión que reconoce una interpretación sociológica de la norma: si todos los familiares tuvieran que cogerse el permiso el mismo día, se producirían situaciones ilógicas y se dejaría desasistido al paciente en los días posteriores.

Se adjunta informa listo para descargar

Publicado el salario mínimo interprofesional para 2026: 1.221 euros en 14 pagas

sara.escudero.sainz — Fri, 20 Feb 26 10:52:00 CET

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El BOE de19 de febrero de 2026 publica el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero. El SMI 2026 se incrementa en un 3,1 % hasta 1.221 euros mensuales en 14 pagas, con efectos retroactivos desde el 1 de enero.

Mediante el Real Decreto-ley 5/2026, de 17 de febrero (también publicado en el BOE de 19/02/2026) se ha modificado la D.A. 61.ª de la LIRPF ( deducción por obtención de rendimientos del trabajo destinada a neutralizar la tributación de los perceptores del SMI y de rentas del trabajo que no excedan de ciertos importes). Como consecuencia de la elevación del Salario Mínimo Interprofesional para 2026 los contribuyentes con rendimientos íntegros del trabajo inferiores a 20.048,45 euros anuales, siempre que no tengan otras rentas, excluidas las exentas, superiores a 6.500 euros. La cuantía de la deducción será la siguiente:

590,89 euros anuales cuando los rendimientos íntegros del trabajo sean ≤ 17.094 euros.
590,89 euros menos el resultado de multiplicar por 0,2 la diferencia entre los rendimientos íntegros del trabajo y 17.094 euros, cuando estos se sitúen entre 17.094 y 20.048,45 euros.

La regulación anunciada sobre una eventual no compensación y absorción de determinados complementos no se ha materializado; la regla de compensación y absorción se mantiene en los mismos términos sustanciales:si el salario profesional que percibe la persona trabajadora (en su conjunto y en cómputo anual) es superior al SMI anual (incluidos los complementos del art. 2 del RD), la revisión del SMI no obliga a subir ese salario. El incremento del SMI se puede seguir compensando y absorbiendo con lo que ya se venía percibiendo, siempre que el total anual del salario profesional ya sea superior al nuevo mínimo.

Se adjunta infografía en archivos adjuntos

ERE en Majorel: La empresa despedirá a 169 trabajadores

sara.escudero.sainz — Wed, 18 Feb 26 10:35:00 CET

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Los delegados de CSIF en Majorel Salamanca reclaman a la dirección de la empresa que reconsidere el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecta a 329 trabajadores en distintas plataformas del grupo, y que contempla un impacto particularmente grave en Salamanca, donde se proponen 169 despidos.

Según los datos facilitados por la propia empresa en el inicio del proceso, los despidos planteados se distribuirían de la siguiente manera:

- Barcelona: 67 empleados afectados

- Jerez de la Frontera: 48

- Madrid: 15

- Salamanca: 169

- Zaragoza: 30

Este reparto sitúa a Salamanca como la plataforma más perjudicada, concentrando más del 50 % del total de salidas previstas, un dato que desde CSIF calificamos de socialmente irresponsable en el contexto del mercado laboral salmantino, caracterizado por la escasez de oportunidades laborales estables.

Los delegados sindicales de CSIF reclaman a la empresa que, antes de ejecutar cualquier despido, explore alternativas para evitar la destrucción de empleo, entre ellas la captación de nueva carga de trabajo mediante la búsqueda activa de nuevos contratos y proyectos que permitan mantener la actividad en la plataforma de Salamanca.

En caso de que finalmente la empresa mantenga su decisión de aplicar el ERE, CSIF reclama que los despidos se distribuyan de forma proporcional entre todas las plataformas afectadas, evitando que Salamanca asuma de manera desproporcionada el coste social del ajuste.

El sindicato recuerda que la empresa tiene la obligación legal de negociar de buena fe, justificar las causas alegadas y adoptar medidas que minimicen el impacto sobre el empleo. Las causas alegadas por Majorel se basan en una supuesta disminución de la carga de trabajo y procesos de reorganización interna, que deberán ser acreditadas con datos objetivos y verificables.

Advertimos de que la posible pérdida de 169 puestos de trabajo en Salamanca tendría un impacto económico y social muy grave en la ciudad, afectando directamente a cientos de familias y de forma indirecta al tejido económico local.

Proceso del ERE:

El expediente de regulación de empleo fue comunicado por la empresa el 10 de febrero. El procedimiento se articula en tres fases:

1. Fase constitutiva (7 días): constitución de la mesa negociadora y elección proporcional de representantes sindicales.

2. Fase negociadora (30 días): la empresa comunica motivos, condiciones y personas afectadas; la parte social analiza, cuestiona y negocia límites y alternativas a la medida empresarial.

3. Fase ejecutoria (15 días): comunicación del resultado a la autoridad laboral. Si hay acuerdo, se firma un pacto; si no hay acuerdo, la empresa decide de forma unilateral. En todo caso, debe respetarse un preaviso individual mínimo de 15 días desde la comunicación del despido hasta su efectividad.

CSIF exige políticas efectivas para reducir la desigualdad en el mercado de trabajo

sara.escudero.sainz — Wed, 18 Feb 26 09:46:00 CET

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CSIF exige políticas efectivas para reducir la desigualdad en el mercado de trabajo

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, se suma un año más al Día de la Igualdad Salarial para reivindicar la necesidad urgente de impulsar medidas eficaces que permitan eliminar la brecha salarial de género que persiste en nuestro país.

Los últimos datos disponibles confirman que la brecha salarial permanece estancada y no hay avances significativos, lo que evidencia que las políticas aplicadas hasta ahora no están siendo suficientes para corregir una desigualdad profundamente arraigada en el mercado de trabajo.

Esta desigualdad salarial se traduce en tiempo de trabajo no reconocido económicamente. Las mujeres siguen trabajando una parte del año sin percibir remuneración, una situación que evidencia que la igualdad retributiva aún no es real.

Además, en las administraciones públicas, un ámbito que debería ser ejemplar en materia de igualdad, la desigualdad salarial tampoco ha sido erradicada. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (EAES 2023) sigue existiendo brecha salarial. El avance es lento e insuficiente, y pone de manifiesto que ni siquiera el sector público ha logrado garantizar plenamente la igualdad retributiva.

Para CSIF, el análisis del mercado laboral confirma que la brecha salarial no es un fenómeno aislado, sino el resultado de un conjunto de desigualdades estructurales que se repiten año tras año. Las mujeres siguen estando penalizadas en el mercado laboral: son mayoritarias en la contratación temporal, en las jornadas a tiempo parcial y en las excedencias por cuidado de hijos o familiares, asumiendo de forma desproporcionada las responsabilidades de cuidados y las tareas domésticas. En la práctica, esto supone restar horas de trabajo, ingresos y oportunidades profesionales a las mujeres, perpetuando roles tradicionales que las penalizan laboral y salarialmente a lo largo de toda su vida laboral.

Propuestas de CSIF por la igualdad efectiva

CSIF exige al Gobierno que realice un análisis y evaluación anual de la brecha de género tanto en las administraciones públicas como en empresa privada, así como poner en marcha medidas específicas para fomentar la conciliación y la corresponsabilidad en el reparto de tareas.

CSIF ha trasladado al Ejecutivo la puesta en marcha de las siguientes iniciativas por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres:
• Creación de la figura del delegado/a sindical especializada en Igualdad y contra la violencia de género en cada centro de trabajo que pueda velar por el cumplimiento de la Igualdad dentro del ámbito laboral.
• Reducir la precariedad laboral femenina limitando el uso abusivo de la contratación temporal.
• Negociación e implantación de planes de igualdad todavía pendientes tanto en la empresa privada como en las administraciones públicas, y protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo.
• Puesta en marcha del registro oficial de Planes de Igualdad de Administraciones Públicas, auditorías específicas e integración del enfoque de género.
• Implantación de medidas de conciliación sin pérdida retributiva.
• Garantizar la igualdad retributiva (igual trabajo=igual salario) con auditorías y planes de igualdad.
• Fomento de la corresponsabilidad mediante campañas formativas y de sensibilización.
• Creación universal de plazas para escuelas infantiles de 0 a 3 años de carácter público y gratuito.

Guía sobre la protección de datos en el entorno laboral

sara.escudero.sainz — Wed, 21 Jan 26 12:56:00 CET

Asesoría JurídicaOtros artículosÚltimas noticiasCastilla y León - Empresa Privada Image

En toda relación laboral existe un desequilibrio de poder entre la empresa y la persona trabajadora. En este contexto, la protección de tus datos personales no es una cuestión secundaria, sino una herramienta fundamental para defender tu dignidad, tu intimidad y tus derechos frente a posibles injerencias o abusos empresariales.

El propósito de esta guía es ofrecerte información clara, directa y sencilla sobre tus derechos y las obligaciones que tiene tu empresa en materia de protección de datos. Todo lo que leerás a continuación se basa en la normativa más importante que te ampara: el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) de España.

Se adjunta enlace directo para su descarga.

CSIF Informa: Permisos

sara.escudero.sainz — Fri, 16 Jan 26 10:35:00 CET

IgualdadOtros artículosÚltimas noticiasCastilla y León - Empresa Privada Image

Recuerda que, a partir del 1 de enero de 2026 ya puedes disfrutar del permiso retribuido de dos semanas (4 familia monoparental) para el cuidado del menor hasta que cumpla 8 años. Para menores nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.

3 de diciembre: Día Internacional de las personas con discapacidad

sara.escudero.sainz — Fri, 28 Nov 25 10:51:00 CET

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CSIF reclama una inclusión laboral efectiva, con igualdad de derechos y adaptación real de los puestos

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), se une un año más a la conmemoración del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, que se celebra el 3 de diciembre, con el lema:
“Inclusión efectiva: igualdad de derechos y adaptación real de los puestos”.

Desde CSIF reafirmamos nuestro compromiso con la defensa de los derechos de las personas con discapacidad y exigimos a las Administraciones Públicas y a las empresas que asuman su responsabilidad en la creación de entornos laborales accesibles, seguros y equitativos, donde la diversidad sea una fortaleza y no un obstáculo.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce que los trabajadores y trabajadoras con discapacidad, por sus características personales o condiciones de salud, pueden ser más vulnerables ante determinados riesgos en el desempeño de su puesto. Por ello, es esencial realizar evaluaciones específicas y adaptar los entornos laborales, garantizando las condiciones adecuadas para el desarrollo pleno de sus funciones.

La verdadera inclusión va más allá del acceso al empleo: implica asegurar la participación real, la igualdad en la distribución de tareas y la promoción profesional, combatiendo los prejuicios y eliminando las barreras, tanto físicas como organizativas, que todavía persisten en muchos centros de trabajo.

Sin embargo, la realidad demuestra que aún queda mucho camino por recorrer. En demasiados casos, no se aplican criterios inclusivos al diseñar o adaptar los puestos, lo que genera desigualdad en la carga laboral, dificultades de accesibilidad y deficiencias en la gestión de la diversidad. Estas carencias no solo perjudican a las personas con discapacidad, sino que afectan al conjunto de la plantilla, generando desequilibrios y riesgos añadidos.

En CSIF negociamos normativa que mejore los derechos laborales del colectivo, como el proyecto de Real Decreto para el acceso al empleo público y provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad donde impulsamos un modelo común para toda la AGE para la solicitud de adaptaciones, formación específica para el personal dedicado a la adaptación de puestos, así como acotar los plazos en los que deben ser tramitadas las solicitudes, entre otros.

Por todo ello, desde CSIF exigimos medidas concretas que garanticen una inclusión laboral real:

•Adaptación efectiva de los puestos de trabajo, atendiendo a las necesidades de cada persona.
•Refuerzo de plantillas y distribución equitativa de las cargas de trabajo.
•Formación y sensibilización en materia de integración y diversidad para responsables y equipos.
•Protocolos de apoyo, seguimiento y evaluación continua de las medidas adoptadas.
•Asistencia técnica y personal de apoyo especializado, cuando sea necesario.
•Planes de emergencia inclusivos, que garanticen la seguridad de todas las personas.

En CSIF seguiremos trabajando para que la inclusión sea una realidad en todos los centros de trabajo. Porque una sociedad más justa e igualitaria empieza por garantizar los mismos derechos, oportunidades y condiciones para todas las personas, sin excepción.

Reunión del comité ejecutivo del sector de empresa privada en León.

sara.escudero.sainz — Wed, 26 Nov 25 10:03:00 CET

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Con fecha 25 de noviembre, el sector de empresa privada de CSIF Castilla y León ha celebrado su comité ejecutivo.

En él se ha analizado la situación del sector, el cierre del semestre y las propuestas de acción sindical para el año 2026.

CSIF pone en valor el crecimiento y la fortaleza de este sindicato como alternativa real, profesional y sobre todo INDEPENDIENTE para todos y todas las trabajadoras de CyL y de España. Pedimos una LOLS que no perpetúe el duopolio sindical en España y que de visibilidad real a la pluralidad de opciones sindicales.

Somos la alternativa real, profesional e independiente para todos y todas las trabajadoras de esta Comunidad. CSIF continuará luchando y negociando para mejorar las condiciones laborales y salariales en la empresa privada.

¡CUANDO SUMAMOS ESFUERZOS MULTIPLICAMOS RESULTADOS!

¡TODOS X TODAS!