Castilla y León - Empresa Privada

Si trabajas el día de las elecciones autonómicas, tienes derecho a un permiso retribuido para ir a votar.

sara.escudero.sainz — Thu, 05 Mar 26 13:16:00 CET

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Si trabajas el día de las elecciones autonómicas, tienes derecho a un permiso retribuido para ir a votar. La duración de este permiso depende de cómo coincida tu horario laboral con la apertura de los colegios electorales.

1. Duración del permiso para votar

La cantidad de horas libres que te corresponden se calcula según el tiempo de solape entre tu jornada y el horario de votación:

Solape con el horario de votación	Tiempo de permiso
Menos de 2 horas	No hay derecho a permiso
Entre 2 y 4 horas	2 horas de permiso
Entre 4 y 6 horas	3 horas de permiso
Más de 6 horas	4 horas (máximo legal)

2. Casos especiales: Mesa Electoral o Interventores

Si te ha tocado estar "al otro lado" de la urna, las reglas cambian:

Presidentes, vocales e interventores: Tienen derecho a un permiso retribuido de la jornada completa el día de la votación. Además, tienen derecho a una reducción de 5 horas en su jornada laboral del día inmediatamente posterior (el lunes).
Apoderados: Tienen derecho a un permiso retribuido de la jornada completa el día de la votación, pero no tienen las 5 horas de reducción el lunes.

3. Puntos clave a tener en cuenta

No te pueden descontar el sueldo: Es un permiso retribuido; cobras como si hubieras trabajado. Tampoco tienes que recuperar esas horas otro día.
La empresa decide el cuándo: El empresario tiene la potestad de organizar los turnos para que la gente vaya a votar de forma escalonada.
Pide el justificante: Es fundamental solicitar en la mesa electoral el justificante de voto (un modelo oficial firmado) para entregarlo en tu departamento de RR.HH. o a tu jefe.
Voto por correo: Si optas por el voto por correo, también tienes derecho a un permiso (de hasta 4 horas) para ir a la oficina de Correos a realizar las gestiones, siguiendo la misma lógica de solape de horarios.

El Supremo ratifica la sentencia que señalaba que el permiso de cinco días para cuidar familiares puede cogerse después de la hospitalización o el accidente

sara.escudero.sainz — Wed, 25 Feb 26 10:24:00 CET

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El Supremo avala que el permiso de 5 días por cuidados se inicie cuando el trabajador lo necesite -mientras dure el hecho causante-

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia pionera que marca un antes y un después en la conciliación laboral en España. En un fallo fechado el pasado 4 de febrero, el alto tribunal establece que el permiso retribuido de cinco días para el cuidado de familiares puede iniciarse días después de producirse el hecho causante (enfermedad o accidente), priorizando la necesidad real de cuidado frente a la imposición de las empresas.

Esta sentencia ratifica la labor jurídica de CSIF, ya que el Tribunal rechaza el recurso interpuesto por el Grupo Empresarial Race contra la sentencia de la Audiencia Nacional que nuestro sindicato ya ganó el 12 de septiembre de 2024.

Flexibilidad para una protección real

Hasta ahora, muchas empresas aplicaban este permiso de forma restrictiva, obligando a los trabajadores a consumirlo desde el primer día del ingreso o accidente, independientemente de si el apoyo era más necesario en fases posteriores.

El Supremo aclara que ni el Estatuto de los Trabajadores ni la Directiva Europea imponen una fecha de inicio rígida. Según la Sala de lo Social:

"Una vinculación de su inicio al evento que lo propicia implicaría una devaluación de su potencial protector, al impedir una adecuada planificación de la asistencia a la persona necesitada".

Claves de la sentencia que benefician al trabajador:

Inicio a elección del empleado: Se puede empezar a disfrutar el permiso cuando realmente se necesite para organizar los cuidados, siempre y cuando se mantenga el hecho causante (hospitalización o reposo pautado por el especialista)
Distribución racional: Permite coordinarse con otros familiares para que el paciente nunca esté desatendido.
Días hábiles, no naturales: El permiso debe computarse en días de trabajo, evitando que los descansos semanales o festivos "consuman" el derecho.
Modelo de bienestar: El tribunal recuerda que España se basa en un modelo donde la familia es el eje de la cohesión y la protección asistencial.

CSIF logra frenar los abusos de las empresas

Desde la entrada en vigor de este permiso en junio de 2023, CSIF ha detectado múltiples intentos por parte de las compañías para limitar este derecho. Con este fallo, el Supremo confirma que los convenios colectivos solo pueden intervenir para mejorar el régimen de descansos y permisos, nunca para restringirlos.

Desde CSIF celebramos esta decisión que reconoce una interpretación sociológica de la norma: si todos los familiares tuvieran que cogerse el permiso el mismo día, se producirían situaciones ilógicas y se dejaría desasistido al paciente en los días posteriores.

Se adjunta informa listo para descargar

Publicado el salario mínimo interprofesional para 2026: 1.221 euros en 14 pagas

sara.escudero.sainz — Fri, 20 Feb 26 10:52:00 CET

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El BOE de19 de febrero de 2026 publica el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero. El SMI 2026 se incrementa en un 3,1 % hasta 1.221 euros mensuales en 14 pagas, con efectos retroactivos desde el 1 de enero.

Mediante el Real Decreto-ley 5/2026, de 17 de febrero (también publicado en el BOE de 19/02/2026) se ha modificado la D.A. 61.ª de la LIRPF ( deducción por obtención de rendimientos del trabajo destinada a neutralizar la tributación de los perceptores del SMI y de rentas del trabajo que no excedan de ciertos importes). Como consecuencia de la elevación del Salario Mínimo Interprofesional para 2026 los contribuyentes con rendimientos íntegros del trabajo inferiores a 20.048,45 euros anuales, siempre que no tengan otras rentas, excluidas las exentas, superiores a 6.500 euros. La cuantía de la deducción será la siguiente:

590,89 euros anuales cuando los rendimientos íntegros del trabajo sean ≤ 17.094 euros.
590,89 euros menos el resultado de multiplicar por 0,2 la diferencia entre los rendimientos íntegros del trabajo y 17.094 euros, cuando estos se sitúen entre 17.094 y 20.048,45 euros.

La regulación anunciada sobre una eventual no compensación y absorción de determinados complementos no se ha materializado; la regla de compensación y absorción se mantiene en los mismos términos sustanciales:si el salario profesional que percibe la persona trabajadora (en su conjunto y en cómputo anual) es superior al SMI anual (incluidos los complementos del art. 2 del RD), la revisión del SMI no obliga a subir ese salario. El incremento del SMI se puede seguir compensando y absorbiendo con lo que ya se venía percibiendo, siempre que el total anual del salario profesional ya sea superior al nuevo mínimo.

Se adjunta infografía en archivos adjuntos

CSIF te informa de las medidas ante trabajos en condiciones climatológicas adversas, estrés térmico y el permiso climático de hasta 4 días remunerados.

sara.escudero.sainz — Wed, 28 Jan 26 10:28:00 CET

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CSIF te informa de las medidas ante trabajos en condiciones climatológicas adversas, antes y durante de la emergencia y del permiso climático de hasta 4 días remunerados.

Se adjuntan infografias listas para su descarga en "Archivos adjuntos"

Medidas ante trabajos en condiciones climatológicas adversas, antes y durante de la emergencia

Conducción con metereología adversa:

Unas condiciones meteorológicas adversas como la lluvia, viento, nieve, niebla, hielo aumentan las probabilidades de accidente de tráfico y derivar en un posible accidente de trabajo (en misión o in itínere).

CSIF te recomienda medidas de seguridad ante la conducción con meteorología adversas.

"Lo importante es llegar y volver"

Estrés térmico: Calor

Cuando se acerque la temporada estival, CSIF te informará sobre las medidas a tomar ante las elevadas temperaturas y el posible estrés térmico:

Síntomas de posible golpe de calor
¿Cómo prevenirlo?
¿Cómo actuar?
Nuevas Medidas de trabajos al aire libre
Propuestas de medidas preventivas

Estrés térmico: Frio

Ante el frío en toda España, #CSIF advierte de que el frío también es un riesgo laboral que no puede ignorarse. Miles de personas trabajan a la intemperie o en ambientes refrigerados donde las bajas temperaturas afectan a la salud y a la seguridad.

Es imprescindible contar con protocolos ante condiciones climáticas adversas tanto por calor como por frío, con medidas preventivas claras, evaluación de riesgos, ropa adecuada, pausas, formación específica y adaptación de tareas para proteger a la plantilla.

Permiso climático de hasta 4 días remunerados:

1. Definición y Alcance del Permiso Climático

El Real Decreto-Ley 8/2024 ha introducido el denominado permiso climático, el cual otorga a los empleados la facultad de ausentarse de sus labores por un periodo de hasta 4 días con de sueldo cuando ocurran desastres naturales o alertas climáticas de gravedad

Este derecho se activa específicamente ante las siguientes situaciones:

• Cuando sea imposible acceder al centro de trabajo debido a fenómenos meteorológicos adversos o catástrofes

• Ante la existencia de restricciones de movilidad dictadas por las autoridades

• En casos de peligro grave e inminente, tales como inundaciones, nevadas extremas, incendios forestales o DANAS

2. Marco Jurídico y Tramitación

Este permiso se ha integrado en el Estatuto de los Trabajadores mediante la modificación del artículo 37.3. Requisitos:

• Informar a la empresa de manera inmediata sobre la ausencia

• Si se requiere, justificar la situación mediante avisos oficiales de la AEMET o de organismos autonómicos competentes

• La normativa garantiza que la empresa no podrá aplicar sanciones ni reducciones salariales siempre que la ausencia esté debidamente justificada.

3. Excepciones y Continuidad tras los 4 Días

Es importante señalar que aquellas personas que realizan teletrabajo no pueden acogerse a este permiso, dado que su modalidad no requiere desplazamientos físicos al centro laboral

Si la situación de emergencia persiste más allá del plazo de 4 días retribuidos, la empresa tiene la opción de implementar un ERTE por fuerza mayor. Este proceso se ha simplificado, eximiendo la necesidad de un informe de la Inspección de Trabajo, aunque la empresa debe documentar las limitaciones operativas causadas por la autoridad pública

4. El Teletrabajo como Alternativa

Siempre que la naturaleza de las funciones lo permita, las compañías deben priorizar el teletrabajo como solución ante la emergencia climática. Para ello, deben cumplirse dos requisitos fundamentales:

1. Compatibilidad de las tareas: Que el puesto pueda desempeñarse de forma remota

2. Infraestructura técnica: Que las redes de comunicación funcionen correctamente

En estos casos, el empleador debe suministrar las herramientas necesarias y adherirse a la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, respetando los derechos de salud, seguridad y compensación de gastos del trabajador

5. Responsabilidades Empresariales y Negociación Colectiva

Las empresas ahora tienen la obligación legal de mantener informados a los representantes de los trabajadores sobre sus planes de contingencia y medidas preventivas ante riesgos climáticos. Esto incluye la coordinación de protocolos de seguridad según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Asimismo, los convenios colectivos deben actualizarse para incorporar:

• Protocolos de actuación específicos para desastres meteorológicos

• Medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades

• Mecanismos para la resolución de conflictos derivados de situaciones de movilidad o suspensiones de contrato.

Guía sobre la protección de datos en el entorno laboral

sara.escudero.sainz — Wed, 21 Jan 26 12:56:00 CET

Asesoría JurídicaOtros artículosÚltimas noticiasCastilla y León - Empresa Privada Image

En toda relación laboral existe un desequilibrio de poder entre la empresa y la persona trabajadora. En este contexto, la protección de tus datos personales no es una cuestión secundaria, sino una herramienta fundamental para defender tu dignidad, tu intimidad y tus derechos frente a posibles injerencias o abusos empresariales.

El propósito de esta guía es ofrecerte información clara, directa y sencilla sobre tus derechos y las obligaciones que tiene tu empresa en materia de protección de datos. Todo lo que leerás a continuación se basa en la normativa más importante que te ampara: el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) de España.

Se adjunta enlace directo para su descarga.

CSIF Informa: Permisos

sara.escudero.sainz — Fri, 16 Jan 26 10:35:00 CET

IgualdadOtros artículosÚltimas noticiasCastilla y León - Empresa Privada Image

Recuerda que, a partir del 1 de enero de 2026 ya puedes disfrutar del permiso retribuido de dos semanas (4 familia monoparental) para el cuidado del menor hasta que cumpla 8 años. Para menores nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.

Voto por correo

sara.escudero.sainz — Tue, 06 Jan 26 11:05:00 CET

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Cómo solicitar el voto por correo

El Tribunal Supremo confirma: los permisos retribuidos se computan en días laborables

sara.escudero.sainz — Tue, 30 Dec 25 11:53:00 CET

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El Tribunal Supremo confirma que tanto los 5 días de permiso retribuido por hospitalización, accidente grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de familiares, como los días del permiso retribuido por fallecimiento, se computan en días laborables.

¡Sí, laborables, no naturales!

Así lo señala el Tribunal en su Sentencia 1084/2025, de 13 de noviembre, que ratifica la Sentencia de la Audiencia Nacional 9/2024, de 25 de enero, recurrida por la CEX – patronal de contact center, siguiendo la Directiva Europea 2019/1158, incorporada por el RDL 5/2023, con la mejora del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

El Alto Tribunal lo deja claro:

un permiso tiene sentido cuando hay trabajo efectivo del que ausentarse
el permiso no puede aplicarse en fines de semana o festivos sin prestación laboral
los convenios sólo pueden mejorar, nunca reducir este mínimo

Esta relevante sentencia consolida la doctrina con carácter general a otros sectores y convenios.

Y cabe recordar que la Sentencia 1024/2025 de la Audiencia Nacional estableció que este permiso se puede pedir más de una vez al año, siendo posible solicitarlo tantas veces sea necesario justificándolo.

TODO × TOD@S
CUANDO SUMAMOS ESFUERZOS, MULTIPLICAMOS RESULTADOS

¿Qué es el MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional)?

sara.escudero.sainz — Wed, 17 Dec 25 10:59:00 CET

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¿Qué es el MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional)?

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es una cotización adicional a la Seguridad Social que se aplica en las nóminas desde el 1 de enero de 2023, con la finalidad de reforzar la sostenibilidad del sistema público de pensiones.
Su regulación se recoge en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.

Aunque habitualmente se le denomina “impuesto”, desde el punto de vista jurídico no se trata de un tributo, sino de una cotización social finalista.

Finalidad del MEI

El objetivo principal del MEI es incrementar los ingresos del sistema de la Seguridad Social para garantizar, a medio y largo plazo, el pago de las pensiones, especialmente ante el impacto que tendrá la jubilación progresiva de la generación del baby boom.

Los recursos recaudados se destinan al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, con el fin de reforzar su capacidad financiera futura.

Duración prevista del MEI

Con carácter general, el MEI se aplicará hasta el año 2032.
En ese momento, y siempre que se haya alcanzado el objetivo recaudatorio previsto (entre 2.000 y 3.000 millones de euros anuales de media), se evaluará la conveniencia de:

Mantenerlo hasta 2050,
Modificar su alcance, o
Proceder a su supresión.

Aplicación del MEI en la nómina

Durante el periodo comprendido entre 2023 y 2029, el porcentaje de cotización del MEI se incrementa de forma progresiva, distribuyéndose entre empresa y trabajador conforme al siguiente esquema:

2023: 0,6 % (0,5 % empresa / 0,1 % trabajador)
2024: 0,7 % (0,58 % empresa / 0,12 % trabajador)
2025: 0,8 % (0,67 % empresa / 0,13 % trabajador)
2026: 0,9 % (0,75 % empresa / 0,15 % trabajador)
2027: 1 % (0,83 % empresa / 0,17 % trabajador)
2028: 1,10 % (0,92 % empresa / 0,18 % trabajador)
2029: 1,2 % (1 % empresa / 0,20 % trabajador)

¿Quién asume el pago del MEI?

El MEI afecta tanto a:

Trabajadores por cuenta ajena, como
Trabajadores autónomos.

En el caso de los asalariados, la cotización se reparte entre empresa y trabajador.
Por ejemplo, en 2025, el tipo total es del 0,8 %, distribuido en un 0,67 % a cargo de la empresa y un 0,13 % a cargo del trabajador.

A modo ilustrativo, para un salario bruto mensual de 1.200 euros, el MEI supone aproximadamente:

1,56 euros de descuento en la nómina del trabajador,
8,04 euros de cotización adicional a cargo de la empresa.

Reflejo del MEI en la nómina

Al tratarse de una cotización social, el MEI se refleja en la nómina dentro del apartado de deducciones, junto al resto de aportaciones del trabajador a la Seguridad Social.

Desde CSIF consideramos necesario:

Informar con transparencia sobre cómo y cuánto se descuenta en nómina.
Exigir que el refuerzo del sistema público de pensiones no se haga a costa de los salarios.
Reivindicar políticas que apuesten por empleo estable y salarios dignos , como base real para garantizar las pensiones presentes y futuras.

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