Cantabria - Empresa Privada

CSIF firma el Plan de Igualdad de Depuración Aguas Mediterráneo S.L

admin — Fri, 28 Apr 23 06:45:57 CEST

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CSIF firma el Plan de Igualdad de la empresa DEPURACIÓN DE AGUAS DEL MEDITERRÁNEO S.L. (en adelante DAM). La empresa DAM está formada por 150 personas trabajadoras aproximadamente y su actividad es la de “recogida y tratamiento de aguas residuales”. La empresa tiene los siguientes centros de trabajo:

- Abrera (Barcelona)

- Agurain (Álava)

- Alboraia (Valencia)

- Alcañiz (Aragón)

- Alcoy (Alicante)

- Algemesí (Valencia)

- Alicante (capital)

- Alzira (Valencia)

- Benidorm (Alicante)

- Calahorra (La Rioja)

- Campoamor (Alicante)

- Cataluña

- Crevillente (Alicante)

- Ejea de los Caballeros (Zaragoza)

- La Guardia (Álava)

- La Vintena (Valencia)

- Logroño (capital)

- Monforte del Cid (Alicante)

- Montblanc (Tarragona)

- Oropesa del Mar (Castellón)

- Pobla de Farnals (Valencia)

- Pobra do Caramiñal (A Coruña)

- Ribarroja (Valencia)

- Sagunto (Valencia)

- Sangonera La Seca (Murcia)

- Sevilla (capital)

- Teulada (Alicante)

- Valencia (oficinas centrales)

- Villajoyosa (Alicante)

- Zaragoza (capital)

El plan firmado tendrá una vigencia de 4 años y los objetivos generales pretendidos giran en torno a los siguientes aspectos:

• Incorporar la figura de una persona responsable de igualdad de trato y oportunidades en las empresas.

• Asegurar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en la clasificación profesional, atendiendo a las oportunidades de acceso, selección y contratación en todos los niveles de la empresa.

• Impulsar acciones formativas en igualdad de oportunidades para todo el personal.

• Garantizar la objetividad y la ausencia de discriminación (directa o indirecta) por razón de sexo en los procesos de promoción profesional.

• Favorecer y garantizar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de todo el personal de la empresa.

• Asegurar una política de igualdad retributiva cumpliendo con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.

• Prevenir y actuar frente a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

• Garantizar los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.

• Fomentar una comunicación inclusiva tanto de manera interna como externa.

Algunos de los objetivos específicos son:

• Contratación de mujeres antes que hombres en puestos con representación inferior al 40%

• Utilizar términos neutros en los puestos de trabajo o grupos profesionales

• “Píldoras formativas” en materia de igualdad a la plantilla

• Colaboración con Universidades y cetros de FP para la captación de talento femenino

• Revisar la política de promoción desde la perspectiva de género. Nombrar a una mujer responsable de asegurar la perspectiva de género en la evaluación de riesgos

• Detectar limitaciones en las solicitudes o disfrute de las medidas de conciliación

• Colaborar con el Instituto de la Mujer en campañas o iniciativas de sensibilización

Comisión de Seguimiento

Para llevar a cabo el seguimiento y evaluación periódica de las medidas previstas en el Plan de Igualdad, se constituye una Comisión de Seguimiento, de la que CSIF formará parte, que se reunirá de forma periódica durante la vigencia del mismo.

CSIF firma el Plan de Igualdad de Compañía de Servicios Omega S.L.

admin — Fri, 28 Apr 23 06:43:07 CEST

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CSIF ha firmado el Plan de Igualdad de la empresa CIA. DE SERVICIOS OMEGA SL. OMEGA se dedica a la actividad de Servicios Auxiliares a empresas y la integran un total de 385 personas trabajadoras, con presencia en las provincias de Barcelona, Cáceres, Ciudad Real, Córdoba, Granada, Madrid, Málaga, Murcia, Sevilla, Tarragona, Vizcaya y Zaragoza.

El plan firmado tendrá una vigencia de 4 años y los objetivos generales pretendidos giran en torno a los siguientes aspectos:

Difundir la cultura de la organización que permita asentar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en toda la estructura.
Asegurar el acceso al empleo en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.
Garantizar en la organización la ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.
Facilitar el acceso de mujeres y hombres a todas los grupos profesionales y niveles.
Favorecer la promoción interna y selección con objeto de alcanzar una representación equilibrada de la mujer en la plantilla.
Garantizar el principio de igualdad retributiva. Facilitar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en la plantilla.
Asegurar la utilización del lenguaje inclusivo en las comunicaciones internas y externas de la empresa.
Promover mediante acciones de comunicación y formación la igualdad de oportunidades n todos los niveles organizativos.
Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el centro de trabajo.
Ayudar a las trabajadoras víctimas de violencia de género
Asegurar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en la clasificación profesional, atendiendo a las oportunidades de acceso, selección y contratación en todos los niveles de la empresa.
Impulsar acciones formativas en igualdad de oportunidades para todo el personal.
Garantizar la objetividad y la ausencia de discriminación (directa o indirecta) por razón de sexo en los procesos de promoción profesional.
Favorecer y garantizar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de todo el personal de la empresa.
Asegurar una política de igualdad retributiva cumpliendo con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
Prevenir y actuar frente a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Garantizar los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.

Algunos de los objetivos específicos son:

Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, respetando el principio de composición equilibrada de mujeres y hombres en las distintas modalidades, y reducir la mayor parcialidad y temporalidad de las trabajadoras detectada en el diagnóstico.
Garantizar el acceso de los trabajadores y las trabajadoras en cada centro, a toda la formación que imparte la empresa
Fomentar la promoción de mujeres en todos los niveles profesionales de la
empresa
Garantizar el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación,
informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla y mejorar las
medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
Garantizar la igualdad retributiva
Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
Realizar una campaña de sensibilización e información interna sobre el nuevo Plan de Igualdad

Comisión de Seguimiento

CSIF Participa en el pleno de la Mesa Asesora por los Cuidados

admin — Thu, 20 Apr 23 11:43:47 CEST

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La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas, y con creciente presencia en el sector privado, ha participado hoy en el Pleno de la Mesa Asesora por los Cuidados donde se ha tratado el Documento de Bases por Los Cuidados.

En este documento se tratan cuestiones como:

Cuidados, concepto y contextualización
Ampliar la mirada y Cambio cultural
Usos del tiempo y medidas en el ámbito laboral
Sistema integrado de cuidado y educación infantil
Promoción de la autonomía y atención a situaciones de dependencia
Profesionalización y dignificación de los cuidados
Modelo de gobernanza y financiación del sistema

Desde CSIF remarcamos la necesidad de que las Administraciones Públicas velen por proporcionar medidas de conciliación real que eviten la pérdida retributiva que conlleva el verse obligado a solicitar reducciones de jornada o incluso excedencias así como el impacto que estas medidas tienen en la carrera profesional. La administración pública, que es la empresa más grande de nuestro país, debería dar ejemplo al resto del sector empresarial. Además, insistimos en la importancia de la creación de empleo público relacionado con los cuidados, empleo de calidad que asegure unas condiciones laborales dignas.

Insistimos en poner en marcha medidas como:

Para dar más apoyo a la conciliación del ámbito laboral y personal solicitamos se incluya un permiso denominado “bolsa de horas de libre disposición” que consista en la disposición de un número de horas (hasta un 5 % de la jornada anual), dirigida de forma justificada al cuidado y atención de personas mayores, personas con discapacidad, hijos o hijas menores y menores sujetos a tutela o acogimiento.

Ampliación de las excedencias por cuidado de hijo/a pasando de los tres años actuales como máximo hasta los 6 años, reservando el puesto de trabajo durante toda la vigencia de la misma. Realizar la modificación tanto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores como en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. En caso de no ampliarse solicitamos que se modifique el permiso actual, que solo reserva el puesto los dos primeros años, para que la reserva sea durante el total de la excedencia (3 años)

Desde CSIF insistimos en la importancia de reforzar los servicios públicos y crear empleo público de calidad también en el sector de los cuidados.

CSIF demanda al Colegio de Notarios de Aragón por discriminación salarial por razón de sexo entre sus trabajadores y trabajadoras

admin — Thu, 20 Apr 23 08:02:55 CEST

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La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha presentado una demanda contra el Colegio Notarial de Aragón por discriminación salarial por razón de sexo. Cinco mujeres trabajadoras perciben menos salario y trabajan más horas que un compañero hombre que realiza las mismas tareas que ellas como auxiliares administrativas. Por ello, CSIF reclama en defensa de los intereses de una de las trabajadoras que se regularice esta situación, y que se le paguen las diferencias salariales y de exceso de jornada (unos 8.000 euros por los años 2021 y 2022), además de una indemnización por daño moral de 30.000 euros.

En el Colegio trabajan tres hombres (uno con categoría de oficial, otro de auxiliar y otro de copista con funciones de auxiliar administrativo) y seis mujeres (cinco auxiliares y una conserje). Las mujeres con categoría de auxiliar cobran menos y trabajan más horas que su compañero copista que realiza las mismas funciones. La diferencia económica es muy ostensible: unos 2.100 euros en el año 2021 y 1.500 en el año 2022, además de 4.768 euros por exceso de horas.

CSIF ha intentado negociar y ha propuesto un nuevo convenio colectivo que garantice los derechos laborales de los trabajadores del Colegio Notarial, entre los que se incluye una igualdad retributiva entres mujeres y hombres, pero la Junta Directiva del Colegio se ha negado. Denunciamos, también, que la Junta Directiva no cumple con los criterios paritarios que recoge la Ley de Igualdad: está compuesta por seis hombres y tres mujeres.

La demanda fue presentada el pasado 1 de marzo ente la jurisdicción social y el asunto está ahora a la espera de juicio. CSIF ha intentado en vano llegar a un acuerdo en aras de solucionar lo que se considera una pretensión ajustada a los criterios de igualdad que deben imperar en las empresas.

CSIF inicia sus reuniones con los grupos parlamentarios para hacer llegar nuestras aportaciones a la Ley de Familias

admin — Wed, 12 Apr 23 11:46:04 CEST

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La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) comienza hoy una ronda de contactos con los grupos parlamentarios para trasladarles nuestras aportaciones sobre la Ley de familias.

Desde CSIF llevamos años trabajando para conseguir una sociedad igualitaria, corresponsable y comprometida con la importancia de los cuidados y la conciliación. La falta de conciliación de la vida familiar y profesional es un grave problema en nuestro país; debemos eliminar los obstáculos que impiden el desarrollo de una carrera profesional y una personal.

Y es precisamente en el ámbito de los cuidados y la familia donde ahora más que nunca necesitamos que las políticas públicas se adapten a la realidad de nuestro día a día y se avance en medidas de conciliación real, así como de fomento de la corresponsabilidad.

Por todo ello desde CSIF hacemos llegar nuestras aportaciones a la Ley de Familias donde, además de solicitar la ampliación de diversos permisos ya existentes, incluimos nuestra petición de puesta en marcha de nuevas medidas de conciliación sin pérdida retributiva, tanto para administración pública como para empresa privada.

CSIF firma el Plan de Igualdad del Grupo Control Empresa Seguridad S.A.

admin — Wed, 05 Apr 23 10:00:13 CEST

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CSIF ha firmado el Plan de Igualdad de la empresa GRUPO CONTROL EMPRESA SEGURIDAD S.A. La empresa forma parte de Corporación Dimoba y se dedica a las actividades de seguridad privada. GRUPO CONTROL está formada por 3876 personas trabajadoras que se distribuyen en los centros de:

ALAVA, AVILA, BADAJOZ, BALEARES, BURGOS, CACERES, CASTELLON, CEUTA, CIUDAD REAL SEGURIDA, GUADALAJARA SEGURIDA, GUIPUZCUA, HUESCA, LA RIOJA, LEON, LERIDA, LUGO, MELILLA, SORIA, TARRAGONA, VALLADOLID, ALICANTE, ALMERIA,

ASTURIAS, BARCELONA, CADIZ, CORDOBA, GERONA, GRANADA, HUELVA, JAEN, LA CORUÑA, MADRID, MALAGA, MURCIA, ORENSE, PALENCIA, PONTEVEDRA, SALAMANCA, SANTANDER, SEGOVIA, SEVILLA, TERUEL, VALENCIA, VIZCAYA, ZAMORA, ZARAGOZA,

El plan firmado tendrá una vigencia de 4 años y los objetivos generales pretendidos giran en torno a los siguientes aspectos:

Promover la equidad desde la perspectiva de género.
Identificar la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones, que dificulten el avance en la consecución de la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.: El plan de igualdad debe detectar los mecanismos de funcionamiento interno e identificar las desigualdades de género así como las medidas que ya se han implantado con anterioridad para prevenirlas.
Sistematizar las acciones de mejora para el periodo 2023-2027: El plan de igualdad debe convertirse en una herramienta para hacer efectiva la igualdad de mujeres y hombres, así como para la erradicación de todas las formas de violencia por razón de género y de orientación sexual.

Algunos de los objetivos específicos son:

Lograr una representación equilibrada de trabajadores y trabajadoras en las distintas áreas de actividad y puestos, incrementando la presencia de mujeres donde están infrarrepresentadas. Disponer de información estadística sobre la presencia de mujeres y hombres en las diferentes categorías y puestos para su traslado a la comisión de seguimiento.
Formación: Fomentar la participación de mujeres en la formación específica de puestos masculinizados.
En caso de detectarse una brecha salarial en los términos y criterios del RD 6/2019, superior al 20 %, se realizará un plan que contenga medidas correctoras.
Promover e incrementar la presencia de mujeres en puestos directivos y mandos intermedios a través de acciones positivas: en igualdad de condiciones de idoneidad y competencia, tendrán preferencia las mujeres en el acenso a puestos donde están infrarrepresentadas
Disponer de un informe de siniestralidad desagregado por sexos y por categoría. Permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario (hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad) podrá ser solicitado de forma fraccionada dentro de los 15 días posteriores al hecho causante, independientemente de que tenga el alta hospitalaria (este permiso deberá ser debidamente justificado).

Comisión de Seguimiento

Para llevar a cabo el seguimiento y evaluación periódica de las medidas previstas en el Plan de Igualdad, se constituye una Comisión de Seguimiento, que se reunirá de forma periódica durante la vigencia del mismo.

admin — Tue, 04 Apr 23 09:52:54 CEST

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CSIF ha firmado el Plan de Igualdad de la empresa INFORMA D&B S.A.U. (S.M.E.). La empresa INFORMA es la compañía del grupo Cesce líder en el Servicio de Información Empresarial para la captación, análisis y gestión de clientes y proveedores. Actualmente cuenta con una plantilla de 359 personas y centros de trabajo en Madrid, Barcelona, A Coruña, Almería, Badajoz, Vizcaya, Palma de Mallorca, Murcia, Sevilla, Tenerife, Valencia, Valladolid, Pontevedra y Zaragoza.

El plan firmado tendrá una vigencia de 4 años y los objetivos generales pretendidos giran en torno a los siguientes aspectos:

Eliminar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta en el acceso al
empleo, la contratación, la formación, la promoción profesional o las retribuciones.
Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla, fomentando la corresponsabilidad.
Disminución de la segregación horizontal y vertical existentes en los distintos niveles, grupos y categorías profesionales.
Principio de indemnidad frente a represalias.

Algunos de los objetivos específicos son:

Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en los procesos de selección y contratación, así como en el sistema de clasificación profesional.
Promover una cultura que facilite la conciliación y la corresponsabilidad.
Revisión del Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Realizar actuaciones de información sobre el contenido y procedimiento establecido en el Protocolo.

Comisión de Seguimiento

CSIF firma el Plan de Igualdad del Grupo Berger-Levrault España

admin — Mon, 03 Apr 23 09:47:32 CEST

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Hemos firmado el Plan de Igualdad del Grupo BERGER-LEVRAULT ESPAÑA. El Grupo Berger está compuesto por las empresas AYTOS SOLUCIONES INFORMATICAS SLU (dedicada a servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática), ABS INFORMATICA SLU (dedicada a actividades de consultoría informática) y BERGER-LEVRAULT ESPAÑA SAU (dedicada a actividades de apoyo a empresas informáticas). El Grupo Berger tiene una plantilla de unas 300 personas y cuenta con centros de trabajo en Barcelona, Écija (Sevilla), Granada, Sevilla, Valencia, Lleida y Madrid.

El plan firmado tendrá una vigencia de 4 años y los objetivos generales pretendidos giran en torno a los siguientes aspectos:

Eliminar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta en el acceso al
empleo, la contratación, la formación, la promoción profesional o las retribuciones.
Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla, fomentando la corresponsabilidad.
Disminución de la segregación horizontal y vertical existentes en los distintos niveles, grupos y categorías profesionales.
Aumento del porcentaje del sexo subrepresentado en las empresas

Algunos de los objetivos específicos son:

Designar una persona responsable de velar por la igualdad de trato y oportunidades dentro del organigrama del grupo, con formación específica en la materia que gestione el Plan, participe en su implementación, desarrolle y supervise que se acuerden en el Plan e informe a la Comisión de Seguimiento.
Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la
contratación, realizando procesos de selección transparentes y objetivos,
relacionados exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades
requeridas para el puesto ofertado.
Disponer de una base de datos con información desagregada por sexo sobre los procesos de selección, que contenga: N.º de vacantes, N.º de candidatos/as, CVs seleccionados, N.º de entrevistas por sexo y resultado de cada proceso.
Organizar e impartir cursos sobre habilidades de dirección, liderazgo, motivación y autoestima, manejo del estrés, etc., convocando expresamente a las mujeres en las convocatorias de los cursos para fomentar su promoción a puestos de responsabilidad.

Comisión de Seguimiento

Publicado en BOE el Instrumento de adhesión al Convenio sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos, hecho en Ginebra el 16 de junio de 2011.

admin — Mon, 03 Apr 23 08:07:19 CEST

IgualdadPrensa y ComunicaciónNotas de prensa y comunicacionesCantabria - Empresa Privada Image

El Boletín Oficial del Estado (BOE) de hoy, 3 de abril de 2023, ha publicado el Instrumento de adhesión al Convenio sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos, hecho en Ginebra el 16 de junio de 2011.

Este convenio tiene como objetivo garantizar que los trabajadores y trabajadoras domésticas disfruten de las mismas condiciones laborales que el resto de los trabajadores, incluyendo la protección contra el trabajo forzoso y el trabajo infantil, la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva, así como una remuneración justa y condiciones de trabajo seguras y saludables.

Algunos de los puntos más relevantes incluyen:

Igualdad de trato: los trabajadores domésticos deben recibir el mismo trato que los demás trabajadores en cuanto a la protección contra el trabajo forzoso y el trabajo infantil, la no discriminación, la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva.

Condiciones laborales justas: se deben establecer condiciones laborales justas y dignas para los trabajadores domésticos, incluyendo una remuneración justa, la protección social y la seguridad y salud en el trabajo.

Horas de trabajo y descanso: se deben establecer límites claros en cuanto a las horas de trabajo y se debe garantizar un período adecuado de descanso y tiempo libre para los trabajadores domésticos.

Protección contra el acoso: los trabajadores domésticos deben estar protegidos contra todo tipo de acoso, abuso o violencia en el lugar de trabajo.

Derecho a la educación y formación: se debe garantizar el acceso a la educación y formación para los trabajadores domésticos, para que puedan desarrollar sus habilidades y mejorar sus perspectivas laborales.

Inspección y cumplimiento: los Estados deben establecer mecanismos adecuados de inspección y cumplimiento para garantizar que se respeten los derechos de los trabajadores domésticos.

Con la aprobación de este Instrumento de adhesión, España se compromete a aplicar las disposiciones del Convenio en su territorio, lo que supone un avance en la protección de los derechos laborales de las personas que trabajan en el ámbito del hogar.

Desde CSIF celebramos el avance en derechos para todos los trabajadores y trabajadores y en este caso afectando a un colectivo totalmente feminizado cuyas condiciones han sido menos favorables que las aplicables al resto de las personas trabajadoras.