Andalucía - Administración de Justicia

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margarita.sanchez.mingo — Wed, 25 Jun 25 11:39:00 CEST

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jesus.arrayas.monterrubio — Thu, 08 Jan 26 11:59:00 CET

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CSIF Andalucía alerta de la infradeclaración de enfermedades profesionales y avisa de que la nueva Ley de Prevención fracasará sin recursos e inversión

jesus.arrayas.monterrubio — Tue, 28 Apr 26 11:37:00 CEST

El sindicato celebra en Málaga sus II Jornadas Autonómicas de PRL y reivindica que la salud laboral se sitúe como eje central vinculado a la calidad del empleo
Avisa de que en 2025 se registraron 764 bajas por enfermedad de origen laboral, una cifra que no refleja la realidad ya que muchas patologías se tratan como comunes

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) en Andalucía, sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en la empresa privada, ha alertado de la grave situación de la salud laboral y ha alertado de que la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales nacerá abocada al fracaso si no va acompañada de una dotación suficiente de recursos humanos e inversión.

El sindicato, que ha celebrado este martes en Málaga sus II Jornadas Autonómicas de Prevención de Riesgos Laborales coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, ha subrayado que la prevención de riesgos laborales “no puede seguir siendo un mero trámite burocrático”, sino que debe situarse como un eje central vinculado a la calidad del empleo tanto en el ámbito público como privado.

Las jornadas organizadas tienen como eje principal las enfermedades profesionales, “un problema especialmente preocupante por su infradeclaración. Debemos tener claro que no declarar una enfermedad profesional es negar un derecho”, ha señalado el presidente de CSIF Andalucía, Germán Girela, durante la inauguración del evento, que también ha contado con la participación de la diputada delegada de Recursos Humanos y Recursos Europeos de la Diputación Provincial de Málaga, Sandra Extremera.

Según datos oficiales, en Andalucía se registraron en 2025 un total de 764 enfermedades profesionales con baja, la mayoría relacionadas con agentes físicos; sin embargo, el sindicato ha advertido de que esta cifra no refleja la realidad, ya que muchas patologías derivadas del trabajo continúan tratándose como enfermedades comunes. Especialmente llamativo es el caso del cáncer de origen laboral, que apenas representa el 0,25 % de los casos reconocidos.

“Cuando hablamos de salud laboral, estamos ante un problema de infradiagnóstico, desconocimiento y fallos estructurales del sistema que impiden una protección adecuada de la salud de las y los trabajadores”, ha apuntado Girela.

En este sentido, CSIF ha presentado al Ministerio de Trabajo y Economía Social una serie de propuestas para la inminente reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, una norma con más de 30 años, que ha quedado desfasada y no responde a la realidad del trabajo actual. El sindicato ha reclamado “una ley ambiciosa que afronte realidades como la salud mental derivada del trabajo, la digitalización y que refuerce el papel de los delegados y delegadas sindicales de prevención”.

Bajo el lema ‘La prevención no se improvisa: necesita medios’, CSIF ha denunciado este 28 de abril que la salud laboral es un problema estructural en España por la falta de recursos humanos, medios materiales y presupuestos específico, lo que explica el mal funcionamiento de la prevención en administraciones y empresas.

Así, la Central Sindical ha recordado que los servicios de prevención están infradotados, con escasez de técnicos, personal médico y de Enfermería del trabajo, por lo que resulta imposible realizar, por ejemplo, evaluaciones de riesgos actualizadas, seguimientos adecuados de la salud o intervenciones eficaces en los centros de trabajo”. Aunque la nueva norma recoge numerosas propuestas de CSIF en materia de salud mental y desconexión digital, la organización ha advertido de que “en la actualidad hay una falta de inversión flagrante, que limita la formación, la implantación de medidas preventivas reales y la adaptación de los puestos de trabajo”.

CSIF también ha querido denunciar el desconocimiento por parte de las y los trabajadores en materia de prevención laboral. Según un estudio realizado por el sindicato a nivel nacional, el 70 % del personal de las administraciones pública conoce sus riesgos laborales, pero desconoce sus derechos ante una enfermedad profesional; asimismo, solo el 37 % sabe con claridad qué es una enfermedad laboral, pero, por ejemplo, la mitad desconoce que el cáncer puede ser una de ellas.

En esta línea, el 63 % de los trabajadores no ha recibido formación específica sobre riesgos en su puesto y enfermedades asociadas más de dos tercios han necesitado medicación para aguantar la jornada. “Lamentablemente se está normalizando trabajar con dolor y con medicación”, ha concluido CSIF.

Quinta reunión del grupo de trabajo sobre el Real Decreto básico de carrera profesional

emma.alvarez.bande — Mon, 16 Feb 26 12:08:00 CET

CSIF exigió al Ministerio que traiga al grupo de trabajo datos económicos sobre retribución por grado de carrera y, sobre todo, una primera propuesta de encuadramiento. En caso contrario, CSIF solicitará la convocatoria de la comisión de seguimiento del acuerdo de 8 de enero de 2025.

Si bien es cierto, que para negociar la retribución es importante saber lo que se va a pedir a cambio, que es en lo que está ahora el grupo de trabajo, tras cinco reuniones creemos que el Ministerio debe presentar su propuesta económica y la confronte con las que CSIF y el resto de sindicatos presentamos hace semanas.

El Ministerio remitió dos documentos un borrador parcial de Real Decreto (12 artículos) con aquellas cuestiones que hay han sido objeto de reuniones anteriores sobre las que va habiendo cierto consenso sin perjuicio de que se pueda seguir realizando alegaciones y un segundo documento que recoge el primer esbozo de la evaluación del desempeño.

CSIF reiteró que no somos partidarios de incluir la evaluación del desempeño dentro de la carrera. No obstante, para el Ministerio y Función Pública se trata de una cuestión que debe incluirse, si o si, en el texto si se quiere que salga adelante.

En este sentido, CSIF reclamó que:

la evaluación del desempeño no se debe confundir con la productividad. Mientras que ésta se relaciona aspectos cuantitativos y objetivos concretos, aquélla hace referencia a la contribución personal en la mejora de la calidad del servicio, aspectos cualitativos. El Ministerio matizó y se mostró de acuerdo con esta distinción. Al hilo de esta alegación, CSIF reiteró la necesidad de revisar la regulación básica de la productividad sobre la base de objetivos claros y verificables y retribuciones adecuadas.

la competencia para evaluar el desempeño tiene que ver con los puestos de dirección y no con cuerpos de la administración. Así propusimos que esa evaluación se realice para todo el personal de un servicio (con independencia del cuerpo al que se pertenezca) por la misma persona con un cargo de dirección.

la carrera es individual y, por lo tanto, debe referirse a parámetros individuales para que no dependa de lo que hagan otros.

sólo se emita informe con evaluación en los casos en los que esta vaya a ser negativa. El punto de partida es que todo el mundo desempeña correctamente su puesto y, sólo en el caso en el que se crea que no es así, es cuando hace falta justificarlo. En este caso, la evaluación debe ser:

- objetiva, a través de una serie de parámetros previamente conocidos.
- motivada suficientemente
- notificada fehacientemente y con posibilidad de ser impugnada ante la administración prestacional (Ministerio o CCAA) según los casos.
- por todo el periodo de consolidación del grado y no anual como propone el Ministerio.

Que la existencia de un informe negativo no suponga la exclusión de la carrera definitivamente sino impide el acceso a un nuevo grado en un momento determinado.

se elimine el requisito de tiempo mínimo de prestación de servicios para acceder a la evaluación incluyendo en el real decreto, además, una serie de situaciones en las que el personal no se viera perjudicado en su carrera por ausencias reglamentarias o el ejercicio de derechos, al igual que recoge para el tema de la formación.

En relación con el borrador parcial de Real Decreto, CSIF recuerda que esa es la finalidad de un grupo de trabajo, la confección de un documento que se pueda elevar a la mesa para su negociación. En este sentido, CSIF presentó alegaciones a su redacción:

Un modelo de carrera profesional sin evaluación del desempeño, basado en el tiempo de servicios prestados y en la formación.

Mantenimiento de los grados de carrera con el reingreso del funcionario.

Modelo de carrera en cuatro grados con cinco años en cada grado para su perfeccionamiento. En nuestra propuesta se contempla una retribución del:

- 75% del sueldo base de cada cuerpo para el grado IV
- 55% del sueldo base de cada cuerpo para el grado III
- 35% del sueldo base de cada cuerpo para el grado II
- 20% del sueldo base de cada cuerpo para el grado I

Garantía del abono de la carrera desde el momento en que se cumple el ciclo de años para la consolidación del grado y, en su defecto, garantía de que se abonará el 1 de enero del año siguiente al año de consolidación de grado. El procedimiento de solicitud y reconocimiento no debe afectar a la efectividad de la consolidación de grado.

Ningún aspecto a valorar de la carrera puede ser excluyente ni tampoco se puede ligar la consolidación de grado a, por ejemplo, la participación obligatoria o a los puntos de una única área de conocimiento o materia.

Avanza la negociación sobre carrera profesional

emma.alvarez.bande — Tue, 11 Nov 25 11:10:00 CET

En su propuesta parcial de Real Decreto (7 artículos) el Ministerio recoge varias de las alegaciones sindicales como:

una carrera profesional con una legislación básica para todos los cuerpos,

la voluntariedad de entrar o no en el sistema de carrera,

la posibilidad de renuncia en cualquier momento, la inclusión de supuestos asimilados al servicio activo que dan derecho a carrera.

el carácter progresivo e irreversible de la carrera profesional etc…

No obstante, CSIF ha presentado algunas propuestas de mejora y clarificación del texto.

En esa reunión, conforme al acuerdo previo de ir abordando los diferentes aspectos de la carrera de forma progresiva, las organizaciones sindicales fijamos posición sobre formación a partir de un documento que nos trasladó el Ministerio de Justicia días atrás.

La formación, el tiempo mínimo de prestación de servicios y la evaluación del desempeño son tres pilares de la carrera profesional.

Sobre el tiempo de prestación de servicios por tramo, CSIF propone cinco años por tramo y sobre la evaluación del desempeño, CSIF exige que sea objetiva y transparente de tal forma que la subjetividad se elimine del proceso de evaluación.

En relación con la formación CSIF ha propuesto:

- - - El cumplimiento de un itinerario formativo acordado en el seno de una comisión valoración de cada territorio.

- - - Comisión de Formación con participación sindical, que contemple la formación en materias relacionadas con el puesto de trabajo, la docencia y la investigación y la adquisición de las competencias y habilidades profesionales necesarias para el desempeño del puesto.

Un sistema de valoración por horas para todos ya que la carrera profesional es transferible de un ámbito a otro cuando el personal cambia de puesto y una puntuación mínima común para superar este apartado. Este sistema es el que se aplica para los sexenios de educación (sistema muy similar al de carrera).

La valoración ha de ser conjunta de tal forma que nadie puede quedar excluido por no puntuar en alguno o en varios de los aspectos que se contemplen en ese itinerario formativo.

Un sistema de acreditación a través del Registro Central de Personal de tal forma que se pueda consultar en tiempo real por el interesado cual es su situación en relación con la carrera y la formación. CSIF ha propuesto un sistema alternativo mientras se implanta ese Registro que exige el artículo 481 LOPJ.

CSIF exige al Ministerio que presente una propuesta sobre los temas retributivos de la carrera profesional

El Ministerio sigue sin presentar una propuesta de retribución por tramos y sin abordar cuestiones tan importantes como la clasificación del personal en el momento de poner en marcha el sistema de carrera.

En este sentido, CSIF recuerda que este Real Decreto precisa de desarrollo reglamentario en cada ámbito de competencia (Ministerio y CCAA), manteniendo su carácter básico para todo el personal de la Administración de Justicia conforme se establece en la LOPJ.

Por ello es imprescindible abordar uno de los aspectos clave del sistema de carrera profesional que no es otro que la materia retributiva.

En materia económica la propuesta de CSIF está centrada en cuatro puntos fundamentales:

Cuatro tramos de carrera. Este apartado ya ha sido aceptado por el Ministerio.

La consolidación del grado en el cuerpo en el que se encuentre el funcionario/a en el momento en que reúna los requisitos para ello computándose el tiempo transcurrido en el cuerpo de inferior titulación cuando se promociona. Este apartado ya ha sido aceptado por el Ministerio.

Retribución por tramo en porcentaje sobre el sueldo base de cada Cuerpo: 20% para el Grado I; 35% para el grado II; 55% para el grado III y 75% para el grado IV. Falta que el Ministerio diga en cuanto valora cada grado de carrera).

Clasificación inicial a la puesta en marcha del sistema de carrera, directamente, según los años de servicios prestados. El Ministerio se abre a negociar esta propuesta, aunque parte de la posición contraria y es que todo el mundo empiece de cero en el sistema de carrera.

CSIF ha presentado un escrito solicitando que se fije fecha de nueva reunión y que, en ella, se aporte por la administración una primera propuesta en materia retributiva para empezar a negociar este apartado.

Sin perjuicio de que existen varias cuestiones en relación con la forma de reconocimiento y consolidación de cada tramo o cómo se va a efectuar la evaluación del desempeño que son igualmente importantes y donde puede haber un mayor grado de discusión entre los sindicatos y el Ministerio, especialmente en este último donde el Ministerio pretende la intervención de informes del superior funcional a la hora de evaluar.

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La carrera profesional horizontal en 10 preguntas

emma.alvarez.bande — Thu, 25 Sep 25 10:58:00 CEST

EmpleoCarrera profesionalRetribucionesPuesto de Trabajo y Categoría ProfesionalCuerpos Especiales de JusticiaCuerpos Generales de JusticiaOtros Cuerpos de JusticiaPortada EmpleoAndalucía - Administración de Justicia Image

La carrera profesional horizontal en 10 preguntas

¿Qué es la carrera profesional?

La carrera profesional no es más que la trayectoria a lo largo de la vida laboral de una persona, que implica un camino de aprendizaje continuo, desarrollo de habilidades y competencias, adquisición de experiencia y progreso hacia metas profesionales y el compromiso, en nuestro caso, con la mejora en la prestación del servicio público de Justicia.

La participación en el sistema de carrera profesional debe ser voluntaria.

A diferencia de otros complementos, la carrera profesional está ligada a la persona, a su trayectoria profesional individual y no al puesto de trabajo y sus características (complemento específico), al cuerpo al que se pertenece (sueldo base), a las funciones que tiene atribuidas con carácter general (complemento general del puesto) o al mero paso del tiempo (trienios).

¿Qué tipos de carrera profesional existen?

Fundamentalmente existen dos tipos de carrera profesional: vertical y horizontal.

La carrera vertical implica un ascenso a una estructura de puestos de trabajo superior, lo cual requiere cambiar de puesto para obtener un mayor nivel jerárquico o responsabilidad. Dentro de este tipo de carrera se incluye la promoción interna o la obtención de puestos de jefatura que existan en las relaciones de puestos de trabajo a través de los concursos específicos.

La carrera horizontal se basa en la progresión dentro del mismo puesto de trabajo o categoría profesional, lograda mediante la adquisición de nuevas habilidades y competencias, o la valoración de la experiencia y el desempeño, resultando en un reconocimiento económico o de grado sin necesidad de cambiar de puesto.

En definitiva, la carrera horizontal permite mejorar las retribuciones sin necesidad de cambiar de puesto o promocionar.

¿Cuál es el marco jurídico de la carrera profesional horizontal en Justicia?

La carrera profesional horizontal está reconocida como derecho para los Cuerpos de Letrados de la Administración de Justicia, Cuerpos generales y Cuerpos especiales en el artículo 495.1 c) de la LOPJ.

Como concepto retributivo se incluyó en la redacción de los artículos 447.3 letra e), 516.A). 1º letra c) y 519.3 del mismo texto legal en la reforma de esta ley orgánica en diciembre de 2018. Esta reforma fue aprobada en Cortes Generales vía enmienda en el Senado, tras una masiva manifestación en Madrid.

La negociación de la carrera profesional es una reivindicación histórica que formaba parte de la plataforma reivindicativa de la huelga de 2023 y es uno de los compromisos del acuerdo de 8 de enero de 2025 firmado por CSIF.

Además, el artículo 122 del Real Decreto Ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo se establecen criterios generales para la implantación y desarrollo de la carrera profesional horizontal en la Función Pública. En este caso, la normativa de función pública tiene carácter supletorio respecto de la LOPJ y el resto de normativa propia que regula el estatuto jurídico del personal de Justicia.

¿Qué dice la LOPJ sobre la carrera profesional horizontal?

Además de establecer que la carrera profesional es un derecho conforme a lo que hemos dicho en el apartado anterior, en la LOPJ se configura como una retribución complementaria fija.

Por otro lado, el artículo 519.3 de la LOPJ dice que:

“Mediante Real Decreto, previa negociación con las organizaciones sindicales, se establecerán los criterios, requisitos y las cuantías iniciales del complemento de carrera profesional que será igual para todos los cuerpos con independencia de dónde presten sus servicios”.

Es este Real Decreto el que se está negociando en estos momentos gracias al acuerdo de 8 de enero de 2025.

La razón de la exigencia de este Real Decreto es que se trata de un concepto retributivo personal ligado a su trayectoria profesional individual y, en consecuencia, debe garantizarse el acceso al derecho a su reconocimiento con independencia de dónde esté destinado el funcionario/a.

¿Cómo se desarrolla la carrera profesional horizontal?

La carrera profesional horizontal se desarrolla a través de la progresión en grados de carrera profesional (GCP) cuya consolidación se consigue mediante el cumplimiento de una serie de factores u objetivos previamente establecidos y agrupados en tres áreas:

La trayectoria profesional que no es otra cosa que prestación de servicios durante un tiempo mínimo en un cuerpo determinado.

La participación en iniciativas de formación.

- El cumplimiento de un itinerario de formación especializada y, en su caso, participación en actividades de gestión del conocimiento, docencia o investigación relacionadas con la actividad laboral. (formación procesal, informática etc…)

- La adquisición de competencias y cualificaciones profesionales que se estimen necesarias para las funciones desarrolladas en determinados puestos de trabajo (por ejemplo, habilidades en gestión de equipos o liderazgo)

El resultado de la evaluación del desempeño puede tener efectos en la carrera profesional.

¿Cuántos grados de carrera profesional existen y cuál es el tiempo mínimo de prestación de servicios para consolidar cada grado?

No hay una regla fija. Como orientación, el artículo 122 del Real Decreto Ley 6/2023 mencionado anteriormente, establece cuatro grados de carrera profesional. Para la consolidación del primero se establecen cinco años y para los siguientes, seis años para cada uno.

Es decir, conforme a ese artículo el grado de carrera profesional 4 se obtendría con 23 años de prestación de servicios.

CSIF propone una carrera en cuatro grados, pero con cinco años de servicios prestados en cada uno de ellos. Es decir, 20 años para acceder al cuarto grado de carrera.

En relación con el encuadramiento inicial del personal en el sistema de carrera, tampoco hay regla a seguir. CSIF ha manifestado que, en atención a la experiencia acumulada y con el fin de permitir el acceso al sistema de carrera al personal con más tiempo de servicios prestados debe realizarse un encuadramiento automático en función del tiempo de servicios prestados que se acredite a la entrada en vigor de la carrera en cada ámbito. No obstante, se trata de una cuestión que está abierta.

¿Cómo se consolida un grado y se accede al siguiente?

La consolidación de grado de carrera profesional se solicita a la administración por el interesado una vez cumplido el tiempo mínimo de permanencia establecido.

No obstante, la consolidación de grado sólo se producirá si se acredita haber superado el itinerario formativo y la evaluación de desempeño en la forma que normativamente se establezca.

Es decir, hay que cumplir con el tiempo de prestación de servicios que se establezca para consolidar el grado y, en ese tiempo, haber realizado el itinerario formativo y superada la evaluación que se establezca previamente.

¿Cómo se retribuye cada uno de los grados de carrera profesional?

Con la reforma de 2018, en la Administración de Justicia existe un concepto retributivo complementario fijo (como lo son el complemento general del puesto o el complemento específico) que se denomina complemento de carrera profesional.

No existe regla alguna de cómo se retribuye cada grado de carrera profesional. En unos casos se establece una cuantía progresiva para cada cuerpo y creciente conforme se asciende para cada grado de carrera, en otros casos se fija como un porcentaje creciente del sueldo base conforme se asciende para cada grado de carrera.

Esta última forma de retribución es la que propone CSIF para el personal de la Administración de Justicia con un arco que va del 20% del sueldo base para el Grado I; 35% Grado II; 55% Grado III y 75% del sueldo base para el Grado IV.

¿Qué situaciones administrativas se tienen en cuenta a la hora de la participación en la carrera profesional?

En principio se computa el tiempo de servicios prestados en situación de servicio activo (incluyendo, por tanto, situaciones de baja médica, permisos o vacaciones). No obstante, en atención a circunstancias particulares se puede computar el tiempo en situación de servicios especiales, excedencia por cuidado de familiares, por violencia de género, por razón de violencia terrorista o, en general, cualquier situación que dé lugar a reserva de puesto de trabajo y/o en el que se compute antigüedad.

En general, se consolida el grado en el cuerpo al que se pertenezca en el momento en el que se tenga derecho a esa consolidación.

CSIF ha propuesto que, en los casos de promoción interna, en el caso de que se promocione antes de consolidar un grado, el tiempo transcurrido en el cuerpo de inferior titulación se computará a efectos de consolidar el grado en el nuevo cuerpo. Lo mismo cabría considerar en el caso de la sustitución de Letrado por gestor si se tiene derecho a consolidar grado estando de LAJ sustituto.

¿Quién establece los criterios y requisitos para superar el itinerario formativo y la evaluación del desempeño?

El itinerario formativo, los cursos que se pueden acreditar para cumplir con los objetivos formativos que se establezcan en cada grado, la valoración en la evaluación del desempeño y demás criterios y requisitos deben publicarse con carácter previo a la consolidación del grado.

CSIF ha propuesto que la valoración que permita acceder a la consolidación del grado debe ser objetiva, es decir, exclusivamente sobre circunstancias medibles objetivamente.

Lo más común es que sea una Comisión de carrera profesional la que se encargue de fijar dichos itinerarios, requisitos y realizar la valoración de los requisitos y méritos realizados y acreditados. CSIF ha propuesto que esta comisión sea paritaria administración-sindicatos.

El Ministerio traslada un esbozo sobre el contenido del Real Decreto básico de carrera profesional en Justicia

anxo.freiria.tato — Wed, 17 Sep 25 13:51:00 CEST

La negociación de la carrera profesional es uno de los compromisos recogidos en el acuerdo de 8 de enero de 2025 firmado por CSIF que abrió la puerta, entre otras cuestiones, a desarrollar e implantar el concepto retributivo de carrera que figura en la LOPJ.

El Ministerio propone una carrera profesional para todos los cuerpos de la Administración de Justicia basada en:

el tiempo de prestación de servicios mínimo en puestos de trabajo en servicio activo y también en aquellas situaciones en las que se tenga derecho al cómputo de antigüedad a efectos de trienios,

la participación en acciones formativas de interés relacionadas con las funciones propias del puesto y que sean de interés para el servicio público (recibidas e impartidas incluyendo las tutorías) definidas por una comisión de valoración que se reúne, al menos, una vez al año con un mínimo de horas de formación común para todos los ámbitos territoriales y;

en la evaluación del desempeño definida por la ausencia de sanciones disciplinarias y en la participación de iniciativas de mejora del servicio público proyectos piloto, nuevos programas etc…

Un modelo de carrera profesional:

dividida en cuatro grados de desarrollo profesional (GDP) con cinco años de permanencia mínima para acceder al GDP I y seis para los tres restantes.

retribuida como complemento consolidable cuyo máximo se obtendrá con 23 años de servicio al alcanzar el GDP IV. En este apartado, el Ministerio informa que se están haciendo los cálculos de coste de esta carrera profesional y que, mientras tanto, no puede aportar una propuesta económica.

al que se accede voluntariamente desde el grado primero, en el que se progresa a petición de parte tras cumplir el tiempo establecido y los puntos necesarios que se determinen para pasar de grado y sin efectos retroactivos.

CSIF presenta al Ministerio una propuesta de Real Decreto Básico de carrera profesional

En la reunión de ayer, CSIF ofreció diálogo al resto de las organizaciones sindicales y al Ministerio para sacar adelante un texto consensuado sobre este derecho largamente reclamado por el personal de Justicia.

A grandes rasgos, la propuesta de CSIF recoge los siguientes apartados:

Ámbito subjetivo: personal funcionario todos los cuerpos de la Administración de Justicia (LAJ, Cuerpos generales y cuerpos especiales).

Cuatro grados (GDP) con cinco años de tiempo mínimo de servicios prestados en cada grado. El grupo cuatro se obtiene tras 20 años de servicios prestados.

Retribución por grado con un complemento fijo consolidable sobre un porcentaje del sueldo base que va desde el 20% del grado I al 75% del GDP IV

Una carrera profesional basada:

- en la permanencia de un tiempo mínimo de servicios prestados sin que ese cómputo se vea afectado por la promoción interna o las sustituciones de LAJ por ejemplo. En el tiempo de permanencia se tiene que computar, además, del servicio activo cualquier situación que conlleve reserva de puesto de trabajo.

- en el cumplimiento de un itinerario formativo acordado en una comisión de formación con presencia sindical, la docencia e investigación o la adquisición de competencias y habilidades profesionales necesarias para las funciones a desarrollar.

- evaluación del desempeño que, en todo caso, debe valorarse de forma objetiva exclusivamente sin informes ni valoraciones de carácter subjetivo por parte de nadie.

Participación voluntaria con plazo para renuncia, solicitud de reconocimiento de grado a instancia de parte para agilizar el proceso y, puesta en marcha del Registro central de personal electrónico.

Transferibilidad de los grados consolidados cuando se cambia de ámbito territorial por concurso, promoción interna etc…

Encuadramiento inicial en el grupo que corresponda por el tiempo de servicios prestados permitiendo la participación plena en el sistema de carrera al personal con más años.

Plazos obligatorios de desarrollo de carrera profesional en todos los ámbitos territoriales (3 meses para negociar y 4 para implantar el sistema desde la aprobación del Real Decreto Básico) y con efectos retroactivos en caso de incumplimiento.

Convocada para el día 16 de septiembre la segunda reunión sobre carrera profesional

anxo.freiria.tato — Tue, 29 Jul 25 09:59:00 CEST

EmpleoCarrera profesionalOtros EmpleoPuesto de Trabajo y Categoría ProfesionalCuerpos Especiales de JusticiaCuerpos Generales de JusticiaOtros Cuerpos de JusticiaPortada EmpleoAndalucía - Administración de Justicia Image

Tras una primera toma de contacto en una reunión del pasado día 2 de julio en la que cada organización sindical apuntó los criterios generales de su propuesta de carrera profesional.

Frente al populismo de algunos, HECHOS. La carrera profesional:

forma parte de las retribuciones complementarias fijas desde el año 2018, fecha en la que, tras una importante movilización apoyada y liderada por CSIF, se modificó la LOPJ en este sentido, aunque estableciendo la necesidad de negociar y aprobar un Real Decreto básico que garantice que, este complemento de carácter personal, se reconozca a cada funcionario/a, cuando cambie de ámbito territorial de destino, pero sin concretar fecha alguna de negociación.

Desde ese año, ha sido una reivindicación constante del colectivo de Justicia y de CSIF y formó parte de la plataforma reivindicativa en 2023.

El acuerdo de 8 de enero de 2025 firmado por CSIF puso fecha al inicio de la negociación de la carrera y, el pasado 2 de julio arrancó la misma con una primera reunión que tendrá continuidad el próximo 16 de septiembre. En ese mismo acuerdo se firmó la negociación del reglamento del Registro civil que también se ha iniciado.

La propuesta de CSIF en términos generales plantea una carrera profesional:

Voluntaria
Aplicable en su formato a todos los cuerpos de la administración de Justicia
Transparente
Con un ascenso en grados ligado:

- al cumplimiento de un tiempo mínimo de permanencia en cada grado y;
- a unos objetivos formativos concretos y previamente establecidos.

con un complemento mensual que se verá ampliado conforme se avance en grado.
con un sistema transitorio en el comienzo de la misma que permita el acceso de todo el personal que cumpla los requisitos a la carrera.

Tras la petición de CSIF, el Ministerio convoca mesa para la negociación de la carrera profesional y el Registro Civil

emma.alvarez.bande — Mon, 23 Jun 25 21:05:00 CEST

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A requerimiento de CSIF, el Ministerio ha convocado mesa sectorial la primera semana de julio, a las 12 horas, con el siguiente orden del día:

Día 2 de julio: Negociación de la carrera profesional
Día 3 de julio: Negociación de los aspectos que afectan a las condiciones de trabajo del Reglamento del Registro Civil.

Esta negociación es posible gracias al acuerdo firmado por CSIF el 8 de enero, en el que se consiguió, entre otros avances, el compromiso real de negociación del Real Decreto Básico de carrera profesional y del Registro Civil.

CSIF solicita la convocatoria inmediata de la mesa de negociación sobre la carrera profesional y el Reglamento del Registro Civil

emma.alvarez.bande — Wed, 18 Jun 25 08:52:00 CEST

- Esta negociación es posible gracias al acuerdo firmado por CSIF el 8 de enero, en el que se consiguió, entre otros avances, el compromiso real de negociación del Real Decreto Básico de carrera profesional y del Registro Civil.

Carrera profesional

El acuerdo del 8 de enero establecía en su apartado 9 que la negociación sobre la carrera profesional debía iniciarse en el primer semestre de 2025. Este Real Decreto básico es una exigencia de la LOPJ (art. 519), tras su modificación en 2018, fruto de la presión y movilización liderada por CSIF.

Una vez aprobado este Real Decreto se podrá negociar en las mesas de negociación de cada ámbito el desarrollo e implantación de una carrera profesional legal, y no de tapadillo, en las CCAA con competencias y en el ámbito no transferido.

Durante estos meses, CSIF ha recordado en diversas ocasiones al Ministerio el cumplimiento del calendario acordado, y en el día de ayer hemos exigido la convocatoria inmediata de la mesa de negociación.

Reglamento del Registro Civil

Por otro lado, CSIF ha solicitado también la convocatoria de la mesa de negociación sobre el Reglamento del Registro Civil, de acuerdo con lo pactado en el mismo acuerdo del 8 de enero, que recogía la negociación:

de las relaciones de puestos de trabajo de las oficinas generales y colaboradoras de los Registros civiles, en el segundo semestre del año
del texto del Reglamento del Registro civil en el proceso de elaboración del mismo.

En este periodo y, en especial, durante las mesas de negociación de las relaciones de puestos de trabajo, CSIF ha venido recordando al Ministerio su compromiso. En respuesta, el Ministerio nos trasladó su intención de abrir esta negociación una vez finalizado el borrador del Real Decreto, señalando el mes de junio de 2025 como plazo máximo.

La LOESPJ y los Tribunales de instancia en 10 preguntas

emma.alvarez.bande — Mon, 20 Jan 25 09:59:00 CET

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La LOESPJ y los Tribunales de instancia en 10 preguntas

¿Qué significa LOESPJ?

LOESPJ es el acrónimo de Ley Orgánica de medidas para la eficiencia del Servicio Público de Justicia. Sobre esta ley, CSIF se remite a la valoración que hicimos el día de su publicación en el BOE.

En realidad, es el nombre con el que se ha denominado en 2024 a la LOEO (Ley Orgánica de Eficiencia Organizativa). La LOEO se presentó, sin negociación alguna, por el Gobierno a tramitación en las Cortes en marzo de 2022 y decayó con la convocatoria de elecciones del año 2023.

La negociación de la LOEO es una de las reivindicaciones fundamentales del conflicto en Justicia y, finalmente, esta negociación se abrió paso en 2024 con la LOESPJ, obligando a rectificar al Ministerio que desde 2022 sostenía lo contrario.

La LOESPJ:

modifica la LOPJ regulando los Tribunales de Instancia y las oficinas judiciales que prestan servicio a las mismas.

introduce normativa transitoria del modelo actual al nuevo y los plazos de implantación de este modelo en tres fases en función del tipo de juzgados que existan en cada partido judicial: 1 de julio, 1 de octubre y 31 de diciembre de 2025. No obstante, cabe que la Administración competente, solicite una prórroga de estos plazos de 6 meses en determinados supuestos.

establece, gracias al acuerdo firmado por CSIF, la preceptiva y previa negociación de las relaciones de puestos de trabajo de las oficinas judiciales antes de su puesta en marcha.

actualiza la Ley de demarcación y planta para adecuarla a ese nuevo modelo de Tribunales de Instancia.

Introduce cambios en normas procesales, así como otras disposiciones como, por ejemplo, la Disposición Adicional 8ª que establece la normativa básica y común del teletrabajo o incrementa al 50% de la oferta de empleo público para la promoción interna que se han incluido gracias al acuerdo, firmado por CSIF con el Ministerio.

Además, en el marco de esta negociación de la LOESPJ, gracias al acuerdo firmado por CSIF, se ha conseguido un compromiso real de negociación:

- del Real Decreto Básico de carrera profesional, en el primer semestre de 2025.
- de las relaciones de puestos de trabajo de las oficinas generales y colaboradoras de los Registros civiles, en el segundo semestre del año
- del texto del Reglamento del Registro civil en el proceso de elaboración del mismo.
¿Qué son los Tribunales de Instancia?

Los Tribunales de Instancia es una forma de organizar la Administración de Justicia que se caracteriza por la eliminación de la justicia unipersonal tradicional y su sustitución por una justicia colegiada similar a la de las Audiencias y Tribunales actuales con la agrupación, de Jueces en la toma de decisiones.

Asimismo, introduce cambios en el esquema organizativo de Juzgado con Juez, Letrado y funcionarios. Este esquema desaparece para dar paso a un modelo de justicia colegiada y oficinas que prestan le prestan servicio.

En este sentido, supone la separación de la estructura organizativa de Jueces y Magistrados de la organización de la oficina judicial.

¿Los Tribunales de Instancia supone la desaparición de las Audiencias y Tribunales actuales?

NO, los Tribunales de Instancia vienen a sustituir a los Juzgados y van a convivir con las Audiencias Provinciales, Tribunales Superiores de Justicia, Audiencia Nacional y Tribunal Supremo.

Además, aun cuando inicialmente se previó su supresión, los Jueces de paz siguen siendo parte de la estructura judicial.

¿En qué consiste el modelo de Tribunales de Instancia?

Como hemos dicho antes, los Tribunales de Instancia van a sustituir a los Juzgados unipersonales.

En este sentido, se crea un Tribunal de Instancia por cada partido judicial y un Tribunal Central de Instancia en la Audiencia Nacional.

En las localidades donde no haya Tribunal de Instancia habrá una oficina de justicia en el municipio, en principio, con un Juez de Paz.

Cuando se habla del modelo de Tribunales de Instancia hay que distinguir tres estructuras distintas, aunque interrelacionadas:

El Tribunal de Instancia propiamente dicho que se refiere únicamente a los Jueces y Magistrados.

La estructura organizativa de los Tribunales de Instancia viene determinada por la LOPJ y la Ley de demarcación y planta que se modifica en la propia LOESPJ.

Se organiza en secciones.

Oficina judicial que se refiere a los Cuerpos de funcionarios/as al servicio de la Administración de Justicia.

Se organiza en servicios comunes; dentro de ellos en áreas y dentro de las áreas en equipos.

Oficina de Justicia en el municipio en relación con los Cuerpos generales destinados en los antiguos Juzgados y agrupaciones de secretarías de Juzgados de paz.

¿Y el resto de destinos actuales, desaparecen?

NO. Junto a estas oficinas fuera de la oficina judicial se mantienen:

La Oficina fiscal que, se regula por primera vez en la LOPJ.
Los Registros civiles que se organizan en oficinas generales, del Registro civil central y en cada partido judicial y oficinas colaboradoras que se insertan en las oficinas de Justicia en el municipio con el mismo personal destinado en estas.
Las unidades administrativas.
Los Institutos de Medicinal Legal
El Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses.
y el resto de destinos fuera de la oficina judicial.

Volviendo al Tribunal de Instancia propiamente dicho, a los Jueces, ¿qué clase de secciones pueden tener?

En general, los Tribunales de Instancia tendrán una sección civil y de instrucción, pero en algunos casos, conforme a lo que se establezca en la Ley de demarcación y planta, pueden tener una sección civil y una sección de instrucción.

Además, conforme a lo que se establezca en la Ley de demarcación y planta, pueden tener una o varias secciones:

De Familia, Infancia y Capacidad.
De lo Mercantil.
De Violencia sobre la Mujer.
De Violencia contra la Infancia y la Adolescencia.
De lo Penal.
De Menores.
De Vigilancia Penitenciaria.
De lo Contencioso-Administrativo.
De lo Social.

¿Y, cómo se organizan las oficinas judiciales que prestan servicios a los Tribunales de Instancia?

Ya hemos adelantado que, las oficinas judiciales, se organizan en servicios comunes; estos, a su vez, en áreas y, éstas últimas, en equipos.

Los servicios comunes pueden ser de muy diversa clase en relación con su función principal, pero el modelo que parece abrirse camino contempla tres servicios comunes:

Servicio común de tramitación. Desde la demanda a sentencia.
Servicio común de ejecución. Su nombre indica para qué se crea.
Servicio común general. Actividades transversales a todo procedimiento, como registro y reparto, vistas y juicios, archivo, actos de notificación y ejecución etc…

En una sede judicial, conforme a las relaciones de puestos de trabajo, podrá haber un solo servicio común que aglutine toda la tramitación del procedimiento. Dos servicios comunes, por lo común, el servicio de tramitación y ejecución y el general o los tres servicios comunes.

Las áreas y los equipos se determinan en las relaciones de puestos de trabajo cuya negociación, gracias al acuerdo, firmado por CSIF, tiene carácter preceptivo y previo a la implantación de los Tribunales de Instancia.

No hay límite de áreas y equipos en un mismo servicio común. En el diseño final de la oficina, tras la negociación de las relaciones de puestos de trabajo que se consiguió gracias al acuerdo firmado por CSIF, se pueden establecer cuantas áreas y equipos se estimen oportunas. Además, como garantía adicional, la administración no puede mantener un solo área cuando existan 12 o más unidades judiciales y un único equipo si hay 50 o más funcionarios en un área.

Además, gracias al acuerdo, firmado por CSIF, los puestos de trabajo se diferenciarán por el servicio, el área y el equipo en el que estén adscritos a efectos de elección de plazas en concurso de traslado, de adjudicación de nuevo ingreso y de las funciones y tareas de los puestos de trabajo. A estos mismos efectos, en las rpts vendrán consignadas las plazas adscritas a las Audiencias provinciales. Los TSJ, AN y el TS son centros de destino diferentes conforme al art. 521 LOPJ.

Finalmente, la organización de la oficina de los Tribunales de Instancia es un desarrollo de la nueva oficina judicial (NOJ) en la que, por otro lado, la diferenciación de los puestos de trabajo a efectos de concurso y adjudicación de plazas es mucho más concreta que en el modelo NOJ.

La NOJ se organiza en Unidad Procesal de Apoyo Directo o UPAD (una por juzgado, aunque dentro de un mismo centro de destino municipal) y servicios comunes (de ordenación del procedimiento, de ejecución y general). En definitiva, la transición desde la NOJ a este modelo no será tan radical como lo será en aquellas sedes donde no se hizo el cambio de juzgados y Tribunales a NOJ.

¿Qué son las relaciones de puestos de trabajo?

Las relaciones de puestos de trabajo (rpts) no son un concepto nuevo. Ya existían en la LOPJ desde el año 2004 y en casi todas las administraciones desde hace décadas.

Además, son un catálogo de puestos de trabajo donde aparece el diseño de la oficina judicial y se establecen las características de cada puesto. En las rpts se puede ver:

el diseño de la oficina judicial,
los puestos de trabajo adscritos a cada servicio, área y equipo,
el carácter de esos puestos:
- Genéricos
- Singularizados puestos con requisitos específicos como las jefaturas
los requisitos y méritos para acceder a esos puestos de trabajo.
el Horario
la compatibilidad del puesto (en su caso)
las retribuciones complementarias:
- Comunes a todos en función de cada cuerpo y tipo de puesto:
  - Complemento general del puesto
  - Complemento específico
- Particulares de algunos puestos de trabajo:
  - Complemento de guardia
  - Complemento de violencia sobre la mujer
…

En este sentido:

la negociación de las relaciones de puestos de trabajo es la clave de todo el proceso de implantación de la oficina judicial y donde debe centrarse la presión sindical.

No hay ningún compromiso de aceptación sin más de las relaciones de puestos de trabajo en el acuerdo firmado con el Ministerio.

En el proyecto de ley que entró en el Congreso el 14 de marzo de 2024 no había referencia alguna a la negociación de las relaciones de puestos de trabajo.

Fue gracias al acuerdo, firmado por CSIF, que la negociación de las rpts en cada sede judicial tiene carácter preceptivo y previo a la implantación de las oficinas de los Tribunales de Instancia.

¿Qué significa la compatibilidad de puestos?

Determinados puestos de trabajo en las oficinas judiciales, las oficinas de Justicia en el municipio o en algunos Registros civiles pueden conllevar la compatibilidad de actividad en otra unidad o servicio.

Esta compatibilidad solo puede venir determinada en la rpt de cada puesto, debe estar supeditada a un estudio real de cargas de trabajo y, en todo caso, debe ser negociada previamente en todos sus aspectos laborales y retributivos.

Recordamos que la negociación de las rpts, con carácter preceptivo y previo a la implantación de los Tribunales de Instancia, es un logro del acuerdo firmado por CSIF.

¿Se van a perder puestos de trabajo y retribuciones con esta ley y me pueden cambiar de municipio de manera forzosa?

NO, en el acuerdo firmado por CSIF garantiza, a través de una modificación del RD 1451/2005 que ya se está tramitando y que tiene carácter básico aplicable a todo el personal de Justicia con independencia de dónde esté destinado, que con motivo del acoplamiento de la vieja organización a la nueva organización:

NO habrá merma o pérdida de retribuciones incluida la guardia.
NO habrá amortización de puestos de trabajo.
NO habrá movilidad forzosa a municipio distinto del que se esté destinado en el momento del acoplamiento.

Además, en el proceso de acoplamiento se garantiza la prioridad de los mecanismos voluntarios de elección de plaza en el nuevo modelo de Tribunales de Instancia.

CSIF, staj, ugt y cig ratifican el preacuerdo de 16 de julio de 2024 sobre la implantación de Tribunales de Instancia, carrera profesional, teletrabajo y grupos de población

javier.jordan-de-urries.sagarna — Thu, 09 Jan 25 10:16:00 CET

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En la mañana de ayer, CSIF, staj, ugt y cig ratificamos, en forma de acuerdo, el preacuerdo firmado el pasado 16 de julio de 2024 y del que os hemos informado puntualmente el mismo 16 de julio, el 11 de diciembre de 2024 y el pasado 3 de enero.

Negociar la Ley Orgánica de Eficiencia Organizativa (LOEO), ahora llamada Ley Orgánica de Eficiencia del Servicio Público de Justicia (LOESPJ), ha sido una reivindicación del personal de Justicia durante todo el conflicto de Justicia.

El proyecto de ley de eficiencia se presentó en el Congreso de los Diputados el 22 de marzo, antes de que comenzara la negociación y, sobre todo, antes de que finalizara la misma. A este respecto, conviene recordar que, durante los últimos tres años, el Ministerio siempre ha mantenido que las leyes no se negociaban y que podía aprobarlas sin negociación alguna.

Una vez presentado el proyecto de ley en el Congreso su final más probable es que se aprobara y más cuando, en un proyecto como este, el Gobierno está más que interesado en sacarlo adelante y se ha empleado a fondo para ello, cerrando todo tipo de acuerdos en el Congreso con el resto de grupos políticos, quizá porque hay fondos europeos ligados a modificaciones en la organización de la Justicia.

Aunque no se hubiera firmado ningún acuerdo, lo más probable es que la ley hubiera seguido su tramitación como hasta ahora, pero sin incorporar ningún cambio, ni garantías para el personal de Justicia, ni compromiso de mejoras laborales que se incluyen en el acuerdo.

Como ya hemos informado en las circulares informativas mencionadas más arriba, el acuerdo garantiza:

La preceptiva negociación del diseño y las relaciones de puestos de trabajo de las oficinas judiciales que prestan servicio a los tribunales de instancia.

Las relaciones de puestos de trabajo son el catálogo de puestos de trabajo de la oficina judicial y en ellas se recogen, además de la descripción del puesto de trabajo, el horario, los complementos (general del puesto y específico), requisitos de acceso al puesto, su forma de provisión, si tiene o no guardias… En el borrador inicial de la ley no existía obligación de negociación previa.

El compromiso del Ministerio de incorporar lo acordado en la LOESPJ o en modificaciones reglamentarias de carácter básico. Estas modificaciones o ya están en la ley o se incorporarán al Reglamento a través de una modificación que, según informa el Ministerio a instancias de CSIF, ya se está tramitando.

Que en el proceso de acoplamiento del modelo anterior al actual:

- No habrá merma de retribuciones fijas (básicas y complementarias) incluyendo las guardias.
- No habrá amortización de plazas respecto de las plantillas existentes a la firma del preacuerdo.
- No habrá movilidad forzosa a otro municipio
- Se primará la voluntariedad en la elección de destinos en la nueva oficina judicial de los Tribunales de Instancia.

Los puestos de trabajo, a efectos de concurso de traslados o de su provisión definitiva o temporal, vendrán diferenciados por el servicio, área y equipo en el que estén adscritos.

Asimismo, el acuerdo establece libertad para establecer áreas y equipos durante la negociación. No obstante, fija unos mínimos obligatorios para crearlos que inicialmente no se contemplaban por el Ministerio.

Además, el acuerdo recoge la regulación básica del teletrabajo que es una condición necesaria para iniciar la negociación y posterior implantación de un teletrabajo seguro y con todas las garantías en cada ámbito territorial. CSIF, una vez que se ha publicado esta regulación básica, ya se ha dirigido al Ministerio y a las CCAA para instar el inicio de la negociación del teletrabajo.

Además, el acuerdo recoge el compromiso de negociar el Real Decreto Básico de carrera profesional que, conforme a la LOPJ, es necesario que se publique para desarrollar una carrera profesional real y efectiva en cada ámbito territorial. CSIF ya ha trasladado al Ministerio la necesidad de no demorar esta negociación ni agotar el plazo establecido en el acuerdo para la misma.

Además, el acuerdo recoge la reserva del 50% de las plazas de la OEP para la promoción interna frente al 30% actual tanto para cuerpos generales como la promoción a Letrados.

Además, el acuerdo recoge un compromiso expreso de negociar las relaciones de puestos de trabajo del Registro civil y de la parte que afecte a condiciones de trabajo cuando se tramite el nuevo Reglamento de este servicio público.

Además, el acuerdo recoge el inicio del proceso de eliminación de grupos de población, empezando por el grupo IV que tiene repercusión económica.

Y, todo esto, sin renunciar, en ningún momento, a que se reconozca legal, laboral y retributivamente las funciones que se realizan en las oficinas judiciales que sigue siendo una reivindicación de CSIF.

Paralelamente, se ha resuelto la situación de los Gestores que vuelven al cuerpo tras el cese como LAJ sustitutos a los que se les reservará su puesto sin obligación de concursar. Además, se establece una ampliación de los días para disfrutar de la libranza de la guardia.

En el otro foro de negociación, en las mesas sectoriales de las CCAA y delegada del ámbito no transferido, se siguen cerrando acuerdos de incrementos del complemento específico quedando Navarra (con oferta económica encima de la mesa), Andalucía, Galicia y Comunidad Valenciana por cerrar esos acuerdos. Además, algunos de estos acuerdos profundizan en la mejora de otras condiciones de trabajo del personal de Justicia destinado en algunos ámbitos territoriales dentro de las competencias atribuidas de forma concurrente a las CCAA y al Ministerio de Justicia en la gestión de medios personales.

Todo lo anterior se debe a la acción sindical y a la voluntad de desbloquear la negociación colectiva, pero, fundamentalmente, a la presión ejercida por miles de funcionarios y funcionarias de Justicia desde hace dos años en todos los ámbitos de negociación.

Queda mucho camino por recorrer. El desarrollo de estos acuerdos y la negociación de la rpts va a ser complejo Y, quedan más reivindicaciones por conseguir. Ya hemos mencionado que la reivindicación sobre las funciones sigue vigente.

Pero también hay que revisar los procesos selectivos, los perfiles profesionales, la distribución de funciones en la oficina judicial con reconocimiento retributivo, la revisión de la forma y cuantía de la productividad, la revisión de la forma y cuantía de las guardias, profundizar en la mejora de los permisos y la conciliación, prevención de riesgos, formación etc... y, también, consolidar la viabilidad de la MUGEJU y el mutualismo administrativo.

Urge adoptar medidas para garantizar de forma real que se cumpla la ley en materia de convocatoria de concursos de traslados anuales o que los procesos selectivos no se eternicen como, lamentable y bochornosamente, está sucediendo.

CSIF va a continuar en esa lucha, sin complejos y sin ningún tipo de compromiso que no sea el de mejorar las condiciones de trabajo y retributivas todo el personal de Justicia.