Castilla y León - Empresa Privada

3.808 razones para actuar con urgencia: CSIF exige al Gobierno prevención real, recursos suficientes, y protección para la salud mental en el trabajo y prevención del suicidio

Encarna Abascal Pérez — Wed, 09 Sep 26 09:31:00 CEST

Cada 10 de septiembre, CSIF reafirma su compromiso con la prevención del suicidio, la defensa de la salud mental y la protección de la vida.

El suicidio es un fenómeno complejo y multicausal. No puede atribuirse a una sola circunstancia, pero cuando las condiciones de trabajo generan o agravan el sufrimiento, las empresas y las administraciones tienen la obligación de actuar.

Según los datos provisionales del INE, en España murieron por suicidio 3.808 personas en 2025: 2.784 hombres y 1.024 mujeres. Aunque la cifra representa un descenso respecto a 2024, más de diez muertes diarias siguen siendo una realidad intolerable. Son 3.808 vidas y 3.808 razones para actuar con urgencia.

Las noticias recientes exigen respuestas

En los últimos meses hemos conocido casos que han conmocionado al mundo laboral. En el ámbito sanitario se han comunicado los fallecimientos por suicidio de tres médicos internos residentes que solo son la punta del iceberg en un sector con las jornadas extenuantes, la presión asistencial y la falta de apoyo psicológico accesible.

En agosto, un agente de la Policía Local de Cee fue encontrado sin vida en las dependencias policiales. Ante la sospecha de posible suicidio, CSIF reclamar que cualquier posible relación con el trabajo sea investigada y que se acompañe adecuadamente a la plantilla.

CSIF insiste en la urgencia de la creación de protocolos de prevención de la salud mental y las conductas suicidas en Policía local, por ello presenta un borrador en la FEMP y las administraciones locales de España.

Ninguno de estos fallecimientos permite afirmar automáticamente que el trabajo fuera su causa. El suicidio suele responder a la interacción de factores personales, familiares, sociales, psicológicos y laborales. Pero esta complejidad no puede utilizarse para ignorar los riesgos profesionales ni para impedir una investigación rigurosa.

No podemos esperar al siguiente caso para empezar a prevenir.

El trabajo debe proteger, nunca enfermar

Las cargas excesivas, la falta de personal, la precariedad, los turnos prolongados, la falta de conciliación, el acoso, la violencia, el estrés crónico, la exposición a situaciones traumáticas y la ausencia de apoyo organizativo pueden deteriorar gravemente la salud mental.

Estos riesgos afectan especialmente al personal sanitario y sociosanitario, docente, de emergencias, servicios sociales, instituciones penitenciarias y fuerzas y cuerpos de seguridad.

Por el contrario, un empleo digno, plantillas suficientes, cargas razonables, horarios saludables, formación en gestión emocional, apoyo entre compañeros, liderazgo respetuoso y atención psicológica confidencial pueden convertir el trabajo en un auténtico factor de protección.

CSIF exige participar en las decisiones

CSIF ha solicitado al Ministerio de Sanidad su incorporación al Observatorio de Prevención del Suicidio y a los espacios que estudien los factores relacionados con el trabajo. Los representantes de las personas trabajadoras deben participar permanentemente en el diseño, seguimiento y evaluación de las políticas preventivas.

CSIF exige al Gobierno:

Mejores estadísticas, incluyendo profesión y situación laboral, y mayor vigilancia de la Inspección de Trabajo.
Planes obligatorios de prevención de la salud mental y las conductas suicidas en empresas y administraciones.
Participación sindical permanente en el Observatorio de Prevención del Suicidio.
Evaluaciones eficaces de los riesgos psicosociales, con medidas, presupuesto y plazos.
Investigación rigurosa de cada fallecimiento cuando existan indicios de relación con el trabajo, ya que podría reconocerse como accidente laboral.
Un plan reforzado para la Policía Local, con atención psicológica externa, especializada y confidencial.
Más profesionales de la psicología, protocolos de detección temprana y formación para mandos, plantillas y delegados de prevención.
Mejora de las condiciones laborales: Plantillas suficientes, cargas sostenibles, estabilidad, conciliación y desconexión digital.
Programas específicos para los colectivos sometidos a mayor presión emocional o exposición traumática.
Apoyo a los compañeros y familiares después de una crisis o fallecimiento.

La salud mental laboral debe ser una prioridad de Estado

No aceptamos campañas sin presupuesto, evaluaciones sin medidas ni protocolos guardados en un cajón. Tampoco aceptamos que se responsabilice únicamente a las personas mientras se mantienen condiciones laborales que dañan su salud.

Prevenir exige escuchar, investigar, invertir y actuar. Exige empleos dignos, responsabilidad empresarial, servicios públicos suficientes, negociación colectiva y participación sindical.

Transformemos el trabajo en factor de protección. Ninguna persona debe afrontar sola su dolor y ninguna vida puede quedar subordinada a la productividad.

Por ello continua un año más con su campaña “Lo que solo no se puede, en red se consigue” visibilizando la realidad silenciada, prestando apoyo, asesoramiento y solicitando medidas para la salud mental y mejora de condiciones de trabajo . Con tus delegados de CSIF no estás solo.

Si tú o alguien cercano necesita ayuda, llama a la Línea 024, gratuita, confidencial y disponible las 24 horas. Ante una emergencia vital inminente, llama al 112.

¿Cómo proteger la información personal en tu actividad sindical?

SARA ESCUDERO SAINZ — Tue, 01 Sep 26 12:46:00 CEST

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¿Qué datos de la plantilla puede manejar un delegado sindical?

La representación legal de las personas trabajadoras y los delegados sindicales necesitan acceder en determinadas ocasiones a información que contiene datos personales para poder ejercer sus funciones. Este acceso no vulnera por sí mismo la normativa de protección de datos, siempre que exista una base jurídica que lo ampare y la información sea adecuada, pertinente y limitada a lo necesario para la finalidad representativa.

El tratamiento de estos datos debe respetar los principios de licitud, transparencia, finalidad, minimización, exactitud, seguridad y confidencialidad establecidos en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

La regla práctica para el delegado sindical es sencilla:

No se trata de saber qué datos están permitidos o prohibidos con carácter absoluto, sino de determinar qué información es necesaria para ejercer una función sindical o representativa concreta y qué base jurídica permite su tratamiento.

1. PRINCIPIO DE MINIMIZACIÓN Y DATOS DE CONTACTO

La empresa debe facilitar a la representación de las personas trabajadoras los datos personales que sean necesarios para el ejercicio de sus funciones, evitando comunicar información excesiva o irrelevante.

El artículo 5.1.c) del RGPD establece el principio de minimización de datos, conforme al cual los datos deben ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con la finalidad para la que son tratados.

Datos que pueden resultar necesarios

En función de las funciones representativas que deban ejercerse, pueden ser necesarios, entre otros:

Nombre y apellidos.
Puesto o categoría profesional.
Centro de trabajo.
Datos relativos a la jornada, horario o turnos cuando sean necesarios para la actividad representativa.
Correo electrónico corporativo cuando resulte necesario para las comunicaciones sindicales o representativas.
Antigüedad u otros datos laborales cuando sean necesarios para una concreta función de representación o negociación.

Datos que no deben facilitarse indiscriminadamente

No debe solicitarse ni utilizarse información personal que no resulte necesaria para la finalidad representativa, como regla general:

Teléfono móvil personal.
Domicilio particular.
Correo electrónico privado.
DNI u otros documentos identificativos cuando no sean necesarios.
Datos familiares o económicos que no guarden relación con la función representativa.

Por tanto, no existe una prohibición absoluta de utilizar determinados datos, sino la obligación de justificar su necesidad y disponer de una base jurídica suficiente.

Fundamento jurídico: artículos 5.1.c) y 6 RGPD; artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

2. DATOS DE AFILIACIÓN SINDICAL

La afiliación sindical constituye una categoría especial de datos personales conforme al artículo 9.1 del RGPD. Por ello, la información sobre quién está afiliado a un sindicato requiere una protección reforzada.

La empresa no puede elaborar, utilizar o comunicar indiscriminadamente listados de afiliados ni utilizar la afiliación sindical para adoptar decisiones discriminatorias o perjudiciales para las personas trabajadoras.

Ahora bien, no es correcto afirmar que cualquier tratamiento de datos de afiliación sindical requiera necesariamente consentimiento escrito del trabajador. El artículo 9.2 RGPD contempla distintas excepciones a la prohibición general de tratar categorías especiales de datos, siempre que concurra la correspondiente base jurídica y se respeten las restantes garantías. Por ejemplo, el tratamiento de datos de afiliación puede producirse en determinados supuestos vinculados a la gestión de la cuota sindical o al ejercicio de derechos y obligaciones laborales y sindicales.

Para el delegado sindical

El delegado debe:

Utilizar los datos de afiliación exclusivamente para fines legítimos relacionados con la actividad sindical.
No elaborar bases de datos innecesarias.
No divulgar públicamente la afiliación de una persona.
No comunicar la afiliación a terceros sin base jurídica.
Adoptar medidas para impedir el acceso de personas no autorizadas.
Mantener la confidencialidad sobre la información conocida por razón de su cargo.

Fundamento jurídico: artículo 9 RGPD; Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS)

3. DATOS DE SALUD, BAJAS MÉDICAS Y ABSENTISMO

Los datos relativos a la salud son también categorías especiales de datos personales y están especialmente protegidos por el artículo 9 RGPD.

La representación de las personas trabajadoras puede recibir determinada información sobre absentismo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y otros aspectos relacionados con la salud laboral cuando una norma reconozca ese derecho y la información sea necesaria para ejercer las funciones representativas.Sin embargo, esto no significa que la empresa pueda comunicar indiscriminadamente diagnósticos, historiales médicos o patologías individuales.

Como regla general:

La información sanitaria debe limitarse a la estrictamente necesaria.
Cuando sea suficiente para ejercer la función representativa, deben utilizarse datos agregados, estadísticos o disociados.
No debe comunicarse el diagnóstico médico concreto de una persona cuando no sea necesario.
La información sobre bajas por incapacidad temporal debe tratarse respetando la intimidad de la persona trabajadora.
En materia de prevención de riesgos laborales pueden existir derechos específicos de información y consulta que permitan acceder a determinada información relacionada con daños para la salud, accidentes o enfermedades profesionales, dentro de los límites establecidos legalmente.

Fundamento jurídico: artículos 5, 6 y 9 RGPD; artículos 36 y 64 ET; Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

4. COPIA BÁSICA DE LOS CONTRATOS

La empresa debe entregar a la representación legal de las personas trabajadoras la copia básica de los contratos en los términos establecidos en el artículo 8.4 ET. La copia básica debe permitir a la representación comprobar el cumplimiento de la legislación laboral y de las condiciones aplicables, pero debe respetar el derecho a la intimidad y la protección de datos personales.

En particular, la copia básica no debe contener determinados datos personales que no sean necesarios para esa finalidad, de acuerdo con las limitaciones establecidas legalmente.

El delegado sindical que tenga reconocido legalmente el acceso a la información y documentación que la empresa pone a disposición del comité de empresa tendrá acceso en los términos establecidos por la LOLS y el ET.

Fundamento jurídico: artículo 8.4 ET; artículo 10.3.1.º LOLS.

5. SANCIONES Y OTRA INFORMACIÓN LABORAL

La representación legal tiene derecho a ser informada de determinadas sanciones impuestas por faltas muy graves, conforme al artículo 64 ET. Esta información debe utilizarse exclusivamente para el ejercicio de las funciones representativas.

El hecho de que la ley permita acceder a determinada información no autoriza a:

Difundirla públicamente.
Publicarla en redes sociales.
Compartirla en grupos abiertos de mensajería.
Utilizarla para fines ajenos a la representación de las personas trabajadoras.

El principio de minimización exige además evitar la comunicación de información personal que no resulte necesaria para la finalidad concreta.

Fundamento jurídico: artículo 64.4.c) ET y artículo 5 RGPD.

6. ALGORITMOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL

La representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a recibir información de la empresa sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Este derecho tiene especial importancia cuando la empresa utiliza sistemas automatizados para cuestiones como:

Selección de personal.
Organización de turnos.
Evaluación del rendimiento.
Asignación de tareas.
Determinación de objetivos.
Promoción profesional.
Control o gestión de la actividad laboral.

El objetivo es permitir que la representación pueda comprobar las posibles consecuencias laborales de estos sistemas y detectar eventuales discriminaciones o perjuicios para las personas trabajadoras.

Fundamento jurídico: artículo 64.4.d) ET.

7. ERE, ERTE Y MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

En los procedimientos de despido colectivo (ERE), suspensión o reducción de jornada (ERTE) y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT), la representación de las personas trabajadoras puede necesitar información que contenga datos personales para poder ejercer adecuadamente sus funciones de información, consulta y negociación.

La empresa debe facilitar la información legalmente exigible y aquella que resulte necesaria para la finalidad del procedimiento, respetando siempre el principio de minimización.

Dependiendo del procedimiento, pueden resultar necesarios datos como:

Categoría o grupo profesional.
Centro de trabajo.
Antigüedad.
Jornada.
Tipo de contrato.
Situación laboral.
Edad, cuando resulte relevante para la aplicación de criterios legalmente establecidos.
Otros datos necesarios para comprobar los criterios utilizados por la empresa.

No obstante, no existe una autorización general para entregar cualquier dato personal de toda la plantilla.

Por ejemplo, el DNI, domicilio particular, teléfono personal o información familiar no deben facilitarse simplemente porque formen parte de los expedientes de personal, salvo que exista una justificación jurídica específica que haga necesaria su comunicación. La información recibida debe utilizarse exclusivamente para las funciones de representación y negociación correspondientes.

8. TABLONES DE ANUNCIOS Y COMUNICACIONES SINDICALES

Los tablones de anuncios físicos o digitales constituyen instrumentos habituales de comunicación sindical y representativa.La información publicada debe respetar la normativa de protección de datos.

Tablones: debe evitarse la publicación de:

Listados innecesarios de trabajadores.
Teléfonos personales.
Domicilios.
DNI.
Información médica.
Información sobre afiliación sindical.
Cualquier otro dato personal que no sea necesario para la finalidad de la comunicación.

Cuando una comunicación sindical pueda realizarse sin identificar individualmente a las personas trabajadoras, debe optarse por esa alternativa.

Comunicaciones mediante correo electrónico: el uso del correo electrónico corporativo para la actividad sindical puede estar amparado cuando sea necesario para el ejercicio de la libertad sindical y la representación de las personas trabajadoras, respetando las condiciones establecidas por la jurisprudencia y evitando perjuicios para la actividad empresarial.

Debe actuarse con criterios de:

Proporcionalidad.
Necesidad.
Uso adecuado de los recursos empresariales.
Respeto a la normativa de protección de datos.
Confidencialidad de los destinatarios.

La empresa no puede utilizar la normativa de protección de datos como una prohibición automática de toda comunicación sindical.

Fundamento jurídico: artículo 8 LOLS; artículo 64 ET; artículo 5 RGPD; STC 281/2005, de 7 de noviembre, y doctrina posterior aplicable.

9. DEBER DE SECRETO Y CONFIDENCIALIDAD

El acceso a datos personales por razón del cargo representativo lleva aparejada una obligación de secreto y confidencialidad.

El delegado sindical no puede utilizar la información obtenida de la empresa para fines distintos de aquellos que justificaron su acceso.

Por tanto, debe evitar:

Compartir documentos laborales en grupos abiertos.
Enviar información sensible a cuentas personales sin las debidas garantías.
Publicar datos de trabajadores en redes sociales.
Facilitar información a personas ajenas a la representación sin justificación.
Conservar indefinidamente documentación que ya no sea necesaria.
Utilizar información obtenida como representante para fines particulares.

El deber de confidencialidad no desaparece automáticamente cuando termina el mandato representativo, especialmente respecto de la información cuyo conocimiento pueda perjudicar los derechos de las personas trabajadoras.

El artículo 10.3 LOLS establece expresamente el deber de sigilo profesional de los delegados sindicales respecto de aquellas materias sobre las que legalmente proceda.

10. ¿ES EL DELEGADO SINDICAL RESPONSABLE, ENCARGADO O CORRESPONSABLE?

Cuando los representantes de las personas trabajadoras realizan tratamientos de datos personales en el desarrollo de su propia actividad representativa, no debe calificárseles automáticamente como «encargados del tratamiento» de la empresa. La calificación jurídica dependerá del tratamiento concreto y de quién determine sus fines y medios.

En el ejercicio de su actividad representativa, la representación de las personas trabajadoras puede actuar como responsable del tratamiento respecto de los datos que trate para sus propios fines representativos, debiendo cumplir las obligaciones derivadas del RGPD.

Por ello, el delegado o la organización sindical deben establecer medidas adecuadas para garantizar:

Confidencialidad.
Control de acceso a la información.
Seguridad de los documentos.
Conservación limitada de los datos.
Eliminación segura de la documentación cuando deje de ser necesaria.
Protección frente a accesos no autorizados.
Uso de los datos exclusivamente para las finalidades legítimas de representación y acción sindical.

No debe afirmarse, por tanto, que el delegado sindical es necesariamente «encargado o corresponsable» por el mero hecho de recibir información de la empresa.

11. REGLA PRÁCTICA PARA EL DELEGADO SINDICAL

Antes de solicitar, conservar, utilizar o comunicar un dato personal de un trabajador, conviene hacerse cinco preguntas:

1. ¿Para qué necesito este dato?

Debe existir una finalidad sindical o representativa concreta.

2. ¿Tengo derecho a acceder a él?

Debe existir una norma, derecho sindical, función representativa o base jurídica que ampare el acceso.

3. ¿Es realmente necesario?

Si puedo ejercer la función sin ese dato, debe evitarse su tratamiento.

4. ¿Quién necesita conocerlo?

La información debe quedar limitada a las personas que necesiten acceder a ella para la finalidad correspondiente.

5. ¿Estoy protegiendo adecuadamente la información?

No debe enviarse, publicarse ni conservarse de manera que puedan acceder personas no autorizadas.

El derecho de información y representación sindical no desaparece por la normativa de protección de datos, pero tampoco permite acceder o utilizar cualquier dato de la plantilla sin límites. El criterio correcto es siempre: finalidad legítima + base jurídica + necesidad + minimización + confidencialidad.

NORMATIVA BÁSICA DE REFERENCIA

Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), especialmente artículos 5, 6, 9, 24, 32 y 39.
Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, especialmente artículos 8, 64 y 65.
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, especialmente artículo 10.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de información y consulta sobre seguridad y salud.
STC 281/2005, de 7 de noviembre, sobre utilización sindical del correo electrónico y medios de la empresa.
Doctrina y criterios de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre protección de datos en las relaciones laborales.

CSIF Informa: sentencia TSJC permiso 5 días enfermedad grave

Eva Fernández Urbón — Mon, 03 Aug 26 10:12:00 CEST

CSIF informa: desde el 1 de septiembre de 2026 la Seguridad Social notificará las incapacidades únicamente por vía electrónica

Encarna Abascal Pérez — Wed, 29 Jul 26 10:11:00 CEST

Prevención de Riesgos LaboralesCastilla y León - Empresa Privada Image

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) informa de la entrada en vigor de la Orden ISM/541/2026, de 27 de mayo, por la que se modifica el sistema de notificaciones de la Seguridad Social en los procedimientos relacionados con la Incapacidad Temporal, la Incapacidad Permanente y las lesiones permanentes.

A partir del 1 de septiembre de 2026, las resoluciones, citaciones para revisiones médicas y requerimientos de documentación dejarán de remitirse por correo postal y estarán disponibles exclusivamente en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.

CSIF recuerda que las personas afectadas dispondrán de 10 días naturales para acceder a las notificaciones. Transcurrido ese plazo sin acceder a su contenido, se entenderán legalmente notificadas, lo que puede conllevar la pérdida de plazos para presentar alegaciones o recursos y, en determinados supuestos, afectar al mantenimiento de las prestaciones por incapacidad temporal.

Por ello, CSIF recomienda:

Actualizar el teléfono móvil y el correo electrónico en Importass.
Disponer de un sistema de identificación digital activo (Cl@ve, Certificado Digital o DNI electrónico).
Revisar periódicamente la Sede Electrónica de la Seguridad Social, ya que los avisos por SMS o correo electrónico tienen únicamente carácter informativo.

Desde CSIF insistimos en la importancia de conocer esta modificación normativa para evitar la pérdida de derechos o prestaciones por el desconocimiento de una notificación electrónica.

Consulta la ficha informativa elaborada por CSIF y comparte esta información con tus compañeros para que nadie pierda sus derechos por no conocer este cambio.

Tus vacaciones, tus derechos.

SARA ESCUDERO SAINZ — Wed, 22 Jul 26 13:16:00 CEST

Otros artículosÚltimas noticiasCastilla y León - Empresa Privada Image

Las vacaciones son para descansar, no para preocuparse por dudas laborales.

Desde CSIF hemos preparado una ficha informativa "Tus vacaciones, tus derechos" con respuestas rápidas a las preguntas más frecuentes sobre vacaciones, permisos, bajas, desconexión digital y otros derechos.

Compártela con tus compañeros y compañeras. Porque también en vacaciones, CSIF está a tu lado defendiendo tus derechos.

Tal y como pidió CSIF, la DIRECCIÓN GENERAL DE SEGURIDAD JURÍDICA Y FE PÚBLICA, comunica la ampliación de los plazos de calificación y despacho durante el mes de Agosto

MARIA DOLORES GOMEZ MARTINEZ — Fri, 17 Jul 26 11:53:00 CEST

La DGSJFP ha acordado el 16 de julio de 2026 prorrogar en 15 días hábiles adicionales el plazo de calificación y despacho para los documentos que inicien el cómputo del plazo para inscripción entre los días 1 y 31 de agosto, a solicitud del Colegio de Registradores de 15 de Julio.

Como no puede ser de otra manera, CSIF celebra esta medida, que está en consonancia con lo ya solicitado por este sindicato a la Dirección General el pasado mes de mayo en aras de la conciliación de la vida profesional y familiar a las personas trabajadoras en los Registros de la Propiedad y Mercantiles durante el período veraniego.

Desde CSIF seguiremos trabajando para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de los distintos Registros agradeciendo, una vez más, la colaboración y todas las ideas y sugerencias que nos llegan de afiliados/as y de todas las personas trabajadoras de los Registros de España.

CSIF denuncia el bloqueo de la patronal en el convenio de la sanidad privada de Palencia y avisa de la falta de personal

SARA ESCUDERO SAINZ — Fri, 17 Jul 26 10:01:00 CEST

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El sindicato CSIF, junto a los demás sindicatos de la mesa, ha denunciado públicamente el bloqueo en la negociación del Convenio Colectivo de Servicios Sanitarios y Sociosanitarios Privados de Palencia, una paralización que afecta directamente a más de 1.200 trabajadores en toda la provincia. Desde la organización sindical aseguran que las conversaciones con la patronal se encuentran completamente suspendidas desde que se canceló unilateralmente la reunión prevista para el pasado 1 de julio, sin que hasta el momento se haya fijado una nueva fecha en el calendario para retomar el diálogo.

Aritz Ramos, de CSIF empresa privada, ha lamentado profundamente este parón tras ocho intensas reuniones en las que, según defiende, el sindicato ha demostrado una absoluta responsabilidad y voluntad negociadora. Ramos ha advertido de que alargar este bloqueo de forma innecesaria solo servirá para agravar los serios problemas que ya arrastra el sector para encontrar y retener personal.

Desde CSIF subrayan que las condiciones laborales actuales han perdido competitividad en el mercado, lo que dificulta enormemente la cobertura de las vacantes en los centros de la provincia. "Los salarios más bajos del convenio se están quedando obsoletos e incluso muy cerca del Salario Mínimo Interprofesional", ha afirmado Aritz Ramos.

Ante esta situación, el sindicato exige una actualización salarial digna y acorde al incremento del coste de la vida que garantice el poder adquisitivo de unas plantillas que, en los últimos años, han asumido un incremento constante de la carga de trabajo y una gran flexibilidad organizativa.

En concreto, la propuesta que defiende CSIF contempla un convenio con una vigencia de cuatro años y una subida salarial del 5% anual, que incluya además una cláusula de garantía vinculada al IPC. El sindicato considera totalmente insuficiente la última oferta puesta sobre la mesa por la patronal, que apenas alcanzaba un incremento del 3% anual. Asimismo, rechazan de plano que la financiación de las plazas concertadas con la Junta de Castilla y León sea utilizada por las empresas como excusa para frenar las mejoras laborales.

CSIF confía en que la patronal reconsidere su postura de manera urgente y acceda a retomar las negociaciones antes del mes de septiembre para evitar un conflicto laboral en la provincia. Aunque la prioridad del sindicato es alcanzar un acuerdo beneficioso para los 1.200 profesionales, advierten con firmeza de que, si el bloqueo persiste tras el verano, no descartarán la convocatoria de movilizaciones para defender los derechos del colectivo.

La noticia en prensa:

¿Cómo se calcula el subsidio por Incapacidad Temporal (IT)?

SARA ESCUDERO SAINZ — Wed, 15 Jul 26 19:46:00 CEST

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¿Cómo se calcula el subsidio por Incapacidad Temporal (IT)?

Cuando un empleado se encuentra de baja laboral, tiene derecho a percibir una prestación económica que compensa la pérdida de sus ingresos. La cuantía final de este subsidio se determina mediante una fórmula básica: se multiplica la Base Reguladora (BR) diaria por el porcentaje asignado según la contingencia, y el resultado se multiplica por el número total de días de la baja.

Nota Jurisprudencial: El Tribunal Supremo, en su STS n.º 308/2023 (26 de abril), avaló el cálculo de diferencias en la base reguladora basándose en el principio de la unidad del vínculo laboral, reforzando la protección del trabajador ante contrataciones sucesivas.

1. Cálculo de la Base Reguladora según la contingencia

La base reguladora se calcula a partir de las cotizaciones del mes previo a la baja médica. Sin embargo, el procedimiento cambia si la causa es común o profesional, y si el salario se percibe de forma mensual o diaria.

A) Por Enfermedad Común o Accidente No Laboral

Para calcularla, se toma la Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC) del mes anterior al cese temporal y se divide entre los días de dicho mes (30 días fijos para salarios mensuales; o los días reales del mes —28, 29, 30 o 31— para trabajadores con salario diario).

B) Por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional

En las contingencias profesionales no se exige periodo de carencia (según el art. 172 de la LGSS). La base reguladora se compone de la suma de dos factores:

La base fija: La Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP) del mes anterior (restando las horas extras), dividida entre los días cotizados de ese mes.
La parte variable: El promedio de las horas extraordinarias realizadas durante el año natural previo a la baja (dividido entre 365 días, o la parte proporcional si el tiempo en la empresa es menor).

2. Porcentajes de cobertura y distribución del pago (Régimen General)

El porcentaje de la base reguladora que se percibe varía según el motivo de la baja y los días transcurridos:

Tipo de Contingencia	Tramo de Días de Baja	% de la Base Reguladora	¿Quién asume el coste?
Enfermedad Común / Accidente No Laboral	Del día 1 al 3	0%	Ninguno (salvo convenio)
	Del día 4 al 15	60%	La empresa
	Del día 16 al 20	60%	INSS o Mutua
	Del día 21 en adelante	75%	INSS o Mutua
Accidente Laboral / Enfermedad Profesional	Día del accidente	100% (Salario real)	La empresa
	Desde el día siguiente	75%	Mutua o INSS

3. Reglas de cálculo para supuestos especiales

3.1 Pluriempleo y Pluriactividad

Pluriempleo: Si un empleado trabaja para varias empresas en el mismo régimen, se suman las bases de cotización de todos sus empleos para calcular la IT, aplicando siempre los topes máximos legales de forma proporcional al salario de cada empresa.
Pluriactividad: Ocurre cuando se cotiza en dos regímenes distintos (ej. Régimen General y Autónomos/RETA). Si el autónomo optó por incluir la IT en su cuota, podrá cobrar ambas prestaciones de manera independiente. Si no la incluyó, solo cobrará la del Régimen General.

3.2 Empleados a Tiempo Parcial

La base reguladora diaria se obtiene sumando las bases de cotización a tiempo parcial del último periodo de alta (con un límite de los 3 meses anteriores al mes previo de la baja), dividido entre los días naturales de ese intervalo.

3.3 Sistema Especial de Empleados de Hogar

El cálculo es directo: se toma la base de cotización de contingencias comunes del mes previo al hecho causante y se divide siempre entre 30.

3.4 Retribuciones variables y altas recientes

Ingresos mensuales fijos: Se toma el mes anterior y se divide entre 30.
Variables, extras o pluses anuales: Conceptos como las pagas extraordinarias o variables devengadas en periodos superiores al mes se promedian dividiendo los importes de los 12 meses anteriores entre 12. (Criterio refrendado por la STSJ de Islas Canarias n.º 99/2022).
Baja en el mismo mes de contratación: Se toman los días cotizados de ese mes y se divide la base acumulada entre dichos días.

3.5 Bajas especiales por Contingencias Comunes (Salud Femenina y Donación)

Menstruación incapacitante secundaria: Se cobra el 60% del día 1 al 20, y el 75% desde el día 21.
Interrupción del embarazo / Semana 39 de gestación: El primer día se abona el salario íntegro (a cargo de la empresa); del día 2 al 20 se percibe el 60%, y a partir del 21, el 75%.
Donantes de órganos y tejidos: Cubre el periodo de preparación y recuperación. Se percibe el 100% de la base reguladora desde el primer día y no requiere cotización previa.

3.6 Contratos Formativos e Investigadores

La base reguladora para estos colectivos se asocia a las bases mínimas del Régimen General:

Formación en alternancia: Base mínima del grupo de cotización correspondiente.
Personal investigador en formación: Base mínima del grupo 1.
Nota: La baja por IT pausa el cómputo de la duración total del contrato.

3.7 Trabajadores Fijos-Discontinuos

Se calcula de manera similar al trabajo a tiempo parcial, tomando como referencia el último llamamiento. Se suman las bases desde el inicio de dicho llamamiento (máximo 3 meses anteriores al mes previo de la baja) y se divide entre los días naturales.

Jurisprudencia Clave: La STS de 12 de marzo de 2026 (rec. 3351/2024) ratificó este sistema de cálculo para los fijos-discontinuos a tiempo parcial en accidentes laborales, aclarando la aplicación de la normativa (art. 248 de la LGSS) tras las sucesivas reformas legales.

4. Extinción del contrato durante la IT y desempleo

Si el contrato de trabajo finaliza mientras el empleado está de baja, la prestación se modifica según el origen de la incapacidad (Art. 283 LGSS):

Si deriva de Contingencia Común: El trabajador sigue percibiendo la IT, pero regulada en una cuantía idéntica a lo que le correspondería por desempleo. El tiempo transcurrido desde el fin del contrato hasta el alta médica se resta del periodo total de paro acumulado.
Si deriva de Contingencia Profesional: El afectado continúa cobrando la IT con la misma cuantía que ya tenía reconocida. Al recibir el alta, pasa a desempleo, pero en este caso no se descuenta nada del tiempo de prestación por paro.
Recaída durante el subsidio por desempleo: Si un desempleado sufre una recaída de una baja previa nacida durante su antiguo contrato, percibirá la IT equivalente al importe del paro. Si se agota el paro y sigue de baja, continuará cobrando la IT por el mismo valor. (Doctrina del TS en STS n.º 1187/2024 y STS n.º 989/2023).
Baja nueva durante el subsidio por desempleo: Si la baja es nueva (no recaída), cobra la IT equivalente al paro. Al agotarse la prestación por desempleo, si persiste la IT, la cuantía se reduce al 80% del IPREM mensual.

5. Mejoras por Convenio Colectivo (Complementos de IT)

Es muy frecuente que los convenios colectivos o los acuerdos de empresa incluyan mejoras voluntarias. Estos complementos empresariales se suman al subsidio obligatorio de la Seguridad Social para intentar garantizar que el empleado reciba hasta el 100% de su salario real durante la baja. Cabe destacar que estos pluses contractuales aumentan el importe final percibido por el trabajador, pero no alteran las bases reguladoras legales descritas anteriormente.

¿Qué pasa si un festivo cae en tu día de descanso?

SARA ESCUDERO SAINZ — Tue, 14 Jul 26 10:11:00 CEST

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El debate jurídico en torno a la coincidencia y solapamiento de los descansos semanales con los días festivos cuenta con un importante recorrido en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. La evolución doctrinal se ha desarrollado a través de las siguientes resoluciones clave:

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos variables:

Caso Atento (STS 570/2022, de 22 de junio - Rec. 113/2020): El Alto Tribunal determinó que, en el ámbito del personal a turnos con descanso semanal variable, no resulta ajustado a derecho solapar el día festivo con dicho descanso. Si ambos coinciden, el festivo debe ser compensado.
Caso Sitel (STS de 20 de marzo de 2024 - Rec. 75/2022): En consonancia con el criterio anterior, declaró contraria a derecho la práctica empresarial de solapar el descanso semanal con el festivo en contratos con distribución de jornada de lunes a domingo y descansos rotativos.

En ambos pronunciamientos, el nexo común y determinante para reconocer la compensación fue la existencia de descansos variables en sistemas de trabajo que cubrían la totalidad de la semana.

Sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos fijos:

Caso Zara (STS de 30 de marzo de 2025): El Tribunal Supremo dio un paso más al extender este criterio a las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo que disfrutan de días de libranza fijos durante la semana, reconociendo su derecho a que los festivos intersemanales no queden neutralizados por dichos descansos fijos.

Con este marco jurisprudencial, quedaba pendiente determinar si este derecho a compensación era extrapolable de manera automática a otros colectivos y tipos de jornada.

La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección 1ª, de 19 de mayo de 2026, Recurso n.º 134/2026) ha arrojado luz sobre esta cuestión al resolver un conflicto colectivo en el sector del Contact Center (bajo el ámbito de aplicación de su III Convenio Colectivo estatal, publicado en el BOE del 9 de junio de 2023).

La controversia radicaba en la práctica patronal de no reconocer compensación alguna a las personas trabajadoras con jornada de lunes a viernes (o de lunes a sábado) cuando un festivo —ya fuera estatal, autonómico o local— coincidía con el sábado, que era su día de descanso semanal fijo establecido. La representación empresarial sostenía que, al no ser un día laborable programado para dichos trabajadores, no se producía perjuicio ni pérdida alguna.

La Audiencia Nacional ha estimado la demanda basándose en los siguientes argumentos:

Diferencia de naturaleza jurídica: El descanso mínimo semanal y los festivos laborales anuales son instituciones jurídicas distintas, con finalidades y funciones diferenciadas. Por tanto, no son absorbibles ni neutralizables entre sí.
Ampliación del ámbito de aplicación: La doctrina de la no neutralización no se circunscribe únicamente a quienes prestan servicios de lunes a domingo. Beneficia directamente a quienes trabajan de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y ven cómo un festivo coincide con su sábado de descanso semanal.
Inmediatez en la compensación: Dado que el calendario de festivos se publica y conoce al inicio de cada año natural, la compensación mediante descanso equivalente no puede demorarse de forma indefinida ni quedar al arbitrio exclusivo de la empresa.

En la parte dispositiva de la resolución, la Audiencia Nacional declara:

La nulidad de la práctica empresarial: Se declara no ajustada a derecho la conducta consistente en no compensar los días festivos que coincidan con los días de descanso semanal previamente asignados.
El derecho a un descanso compensatorio: Se reconoce formalmente la obligación de las empresas de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca el solapamiento entre el festivo y el descanso semanal.

A pesar de la trascendencia de este pronunciamiento, que sienta un precedente de indudable impacto expansivo para otros sectores con estructuras de jornada similares, cabe recordar que la sentencia ha sido recurrida en casación por la patronal, por lo que la doctrina definitiva quedará fijada cuando se pronuncie el Tribunal Supremo.

Asi mismo advertimos que esta resolución judicial no entra a valorar el impacto que esta compensación de días libres tendrá sobre el cómputo de la jornada máxima anual en cada sector. Por ello, recomendamos a las secciones sindicales y personas trabajadoras realizar el correspondiente cálculo de horas anuales efectivas de trabajo para asegurar el cumplimiento de los límites establecidos en sus respectivos convenios colectivos.

En resumen: ¿Qué significa esta sentencia para ti?

Los festivos no se "pierden": Tu descanso semanal y los días festivos son derechos distintos. No se pueden solapar.
Tienes derecho a un día extra: Si trabajas de lunes a viernes (o de lunes a sábado) y un festivo cae en tu sábado de descanso, la empresa está obligada a compensarte con un día libre adicional.
La empresa debe planificar esta compensación de forma razonable y no puede retrasarla a su antojo.
Aunque la sentencia abre un gran precedente para todos los sectores, la patronal la ha recurrido, por lo que habrá que esperar a la decisión definitiva del Tribunal Supremo.
¡Ojo a las horas! Revisa con tus representantes sindicales tu cómputo de horas anuales para asegurar que, al aplicar este día extra, se respete la jornada máxima que marca tu convenio