Castilla-La Mancha - Empresa Privada

3 Diciembre, Día Internacional de las personas con discapacidad

eva.fernandez.urbon — Mon, 01 Dec 25 12:54:00 CET

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La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), organización más representativa en el ámbito de las Administraciones Públicas y con una creciente implantación en el sector privado, se une un año más a la conmemoración del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, que se celebra el 3 de diciembre, con el lema:
“Inclusión efectiva: igualdad de derechos y adaptación real de los puestos”.

Desde CSIF reafirmamos nuestro compromiso con la defensa de los derechos de las personas con discapacidad y exigimos a las Administraciones Públicas y a las empresas que asuman su responsabilidad en la creación de entornos laborales accesibles, seguros y equitativos, donde la diversidad sea una fortaleza y no un obstáculo.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce que los trabajadores y trabajadoras con discapacidad, por sus características personales o condiciones de salud, pueden ser más vulnerables ante determinados riesgos en el desempeño de su puesto. Por ello, es esencial realizar evaluaciones específicas y adaptar los entornos laborales, garantizando las condiciones adecuadas para el desarrollo pleno de sus funciones.

La verdadera inclusión va más allá del acceso al empleo: implica asegurar la participación real, la igualdad en la distribución de tareas y la promoción profesional, combatiendo los prejuicios y eliminando las barreras, tanto físicas como organizativas, que todavía persisten en muchos centros de trabajo.
Sin embargo, la realidad demuestra que aún queda mucho camino por recorrer. En demasiados casos, no se aplican criterios inclusivos al diseñar o adaptar los puestos, lo que genera desigualdad en la carga laboral, dificultades de accesibilidad y deficiencias en la gestión de la diversidad. Estas carencias no solo perjudican a las personas con discapacidad, sino que afectan al conjunto de la plantilla, generando desequilibrios y riesgos añadidos.

En CSIF negociamos normativa que mejore los derechos laborales del colectivo, como el proyecto de Real Decreto para el acceso al empleo público y provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad donde impulsamos un modelo común para toda la AGE para la solicitud de adaptaciones, formación específica para el personal dedicado a la adaptación de puestos, así como acotar los plazos en los que deben ser tramitadas las solicitudes, entre otros.

Por todo ello, desde CSIF exigimos medidas concretas que garanticen una inclusión laboral real:

• Adaptación efectiva de los puestos de trabajo, atendiendo a las necesidades de cada persona.
• Refuerzo de plantillas y distribución equitativa de las cargas de trabajo.
• Formación y sensibilización en materia de integración y diversidad para responsables y equipos.
• Protocolos de apoyo, seguimiento y evaluación continua de las medidas adoptadas.
• Asistencia técnica y personal de apoyo especializado, cuando sea necesario.
• Planes de emergencia inclusivos, que garanticen la seguridad de todas las personas.

En CSIF seguiremos trabajando para que la inclusión sea una realidad en todos los centros de trabajo. Porque una sociedad más justa e igualitaria empieza por garantizar los mismos derechos, oportunidades y condiciones para todas las personas, sin excepción.

CSIF exige al Gobierno un permiso parental retribuido de 8 semanas, conforme a la directiva europea y la justicia española

juan-pedro.fernandez.riau — Tue, 29 Jul 25 10:45:00 CEST

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, considera insuficiente la aprobación del permiso parental retribuido para el cuidado del menor hasta los 8 años, y exigimos que se cubran las 8 semanas que establece la directiva europea.

Reconociendo los avances en materia social, como la ampliación del permiso de paternidad y maternidad y los permisos para familias monoparentales, CSIF exige al Gobierno que cumpla la norma europea para favorecer la conciliación y evitar que la carga de los cuidados siga cayendo de manera mayoritaria sobre las mujeres.

CSIF es pionera en el reconocimiento judicial de este derecho. Logramos la primera sentencia en el Ayuntamiento de Barcelona, y posteriormente en juzgados de Valladolid y Cuenca, obteniendo las primeras resoluciones en los juzgados con carácter firme.

El pasado 3 de junio se conoció también la primera sentencia en el ámbito de la empresa privada (en el juzgado de lo social número 1 de Barcelona), lo que sin duda abrirá un debate jurídico, dado que las empresas tendrán que abonar retrasos por un incumplimiento que corresponde al Gobierno de España.

Las sentencias coinciden en señalar que tanto la justicia europea, el Tribunal Constitucional como el Supremo han determinado que el principio de primacía del derecho europea obliga a los jueces a interpretar las normas internas conforme al derecho europeo. Las disposiciones de la Directiva europea (UE) 2019/1158 son incondicionales, suficientemente claras y precisas, y el permiso parental debe ser retribuido. Por tanto, las sentencias imputan el retraso en el desarrollo reglamentario a la Administración.

Por eso vamos a continuar reclamando este derecho. Nuestros servicios jurídicos además valoran volver a llevar la queja a Bruselas para forzar al Gobierno a reconocer esta importante medida social, cuyo incumplimiento ya está generando sanciones millonarias para España.

MANIFIESTO 25-N. Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer

maria-dolores.gomez.martinez — Tue, 19 Nov 24 13:00:00 CET

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, se suma al Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, que se celebra cada 25 de noviembre, con su campaña: #Todo por todas

Denunciamos una realidad que persiste y que exige una respuesta contundente y coordinada de toda la sociedad. Las cifras siguen siendo alarmantes. Cada año, miles de mujeres en España son víctimas de violencia de género. La violencia contra las mujeres no es un problema individual, sino una expresión brutal de la desigualdad estructural que aún pervive en nuestra sociedad.

Nuestro lema "Todo por Todas" refleja la necesidad de un compromiso integral, todo nuestro esfuerzo, todos nuestros recursos, todas nuestras capacidades al servicio de todas las mujeres. Porque cada mujer cuenta, porque cada vida importa.

Las administraciones públicas tienen un papel esencial en la prevención, protección y ayuda a la recuperación de las víctimas. Es crucial que se implementen políticas públicas efectivas que incluyan medidas preventivas, protocolos de actuación, y recursos de ayuda inmediata para todas las mujeres que sufran cualquier tipo de violencia.

Además, el ámbito laboral debe ser un lugar seguro y un apoyo fundamental para las víctimas. Las administraciones y empresas tienen la responsabilidad de adoptar políticas que permitan detectar y combatir cualquier tipo de violencia. Se deben establecer mecanismos de denuncia seguros y procedimientos claros para apoyar a las trabajadoras garantizando su seguridad y evitando cualquier tipo de represalia o discriminación.

Preocupa el descenso de contratos bonificados y de sustitución a mujeres víctimas de violencia de género o que el porcentaje de quebrantamientos de medidas de protección haya aumentado un 333% en la última década, las víctimas deberían sentirse seguras y respaldadas por el sistema de protección. Se necesita más implicación en el ámbito laboral con personal formado que asesore y acompañe a las víctimas, por ello, desde CSIF solicitamos la creación de la figura del delegado/a sindical especializada en igualdad en cada centro de trabajo.

Desde CSIF Exigimos:

Medidas de Políticas Públicas y Recursos

- Implementación efectiva y dotación presupuestaria suficiente para el Pacto de Estado contra la Violencia de Género.

- Refuerzo de los juzgados especializados en violencia de género.

- Revisión del proyecto de comarcalización de la planta judicial con el objetivo de facilitar el acceso a las víctimas.

- Ampliación de los recursos de atención y acogida para víctimas.

- Programas y recursos accesibles y específicos para mujeres con discapacidad, víctimas de violencia de género, que garanticen una atención integral y adaptada a sus necesidades particulares.

Medidas de Apoyo Laboral para las Víctimas

- Establecimiento de Espacios de Apoyo y Asesoría en el Entorno Laboral. Proporcionar a las víctimas un entorno seguro que les ofrezca asesoría, acompañamiento, y ayuda en la toma de decisiones, incluyendo la asistencia de gestores y psicólogos que les informarán sobre sus derechos y el proceso judicial.

- Favorecer entornos de trabajo seguros mediante la elaboración y difusión de directrices de actuación ante situaciones de violencia.

- Difusión del Procedimiento de Movilidad para funcionarias víctimas de violencia de género de la Administración General del Estado y del Acuerdo de movilidad interadministrativa para empleadas públicas víctimas de violencia, así como transparencia con respecto a los datos oficiales.

- Ayudas específicas para la contratación de mujeres víctimas de violencia.

- Impulsar la negociación de convenios colectivos y planes de igualdad para el desarrollo de los derechos laborales de las víctimas de violencia machista.

- Negociación y puesta en marcha de protocolos contra el acoso sexual y por razón de género en todos los centros de trabajo.

- Creación de la figura del delegado/a sindical especializado en Igualdad y contra la Violencia de Género, para acompañar y asistir en el centro de trabajo, tanto en la administración pública como en la empresa privada, a las mujeres víctimas de violencia de género.

Formación y Sensibilización en los Centros de Trabajo

- Formación en perspectiva de género en todos los centros de trabajo.

- Campañas de sensibilización en los centros de trabajo para crear conciencia sobre la violencia de género y sus efectos en la vida laboral y personal.

Coordinación y Colaboración

- Mayor coordinación entre administraciones y agentes sociales para optimizar los recursos y esfuerzos en la lucha contra la violencia de género.

Trabajamos por construir una sociedad donde las mujeres puedan vivir y trabajar sin miedo, con dignidad y en igualdad de condiciones. Por las que ya no están, por las que sufren en silencio, por las que resisten, por las que se atreven a denunciar. Por todas. #TodoPorTodas

25 de noviembre de 2024

CSIF participa en el Informe: EQUAL PAY. What really works.

maria-dolores.gomez.martinez — Fri, 08 Nov 24 09:00:00 CET

CSIF participa en el I Congreso Nacional de Empleo Público CONEP 2024

maria-dolores.gomez.martinez — Thu, 07 Nov 24 14:04:00 CET

Bajo el lema “Por un talento público innovador e inclusivo”, la Fundación para la Competitividad FUCOMP, organiza el I Congreso Nacional sobre el Empleo Público, en el que abordará los desafíos a los que se enfrenta el empleo en todo el sector público para contar con una Administración del Siglo XXI moderna y eficaz de cara al ciudadano tratando cuestiones tan relevantes como el empleo público y la discapacidad.

Desde CSIF remarcamos que el empleo público del talento con discapacidad es fundamental para construir una administración inclusiva y representativa de toda la sociedad. Incorporar a personas con discapacidad en el sector público no solo promueve la igualdad de oportunidades, sino que también enriquece a las instituciones con una diversidad de perspectivas y habilidades. Este enfoque contribuye a la eliminación de barreras estructurales y culturales, y envía un mensaje claro sobre el compromiso de las administraciones con los derechos humanos y la inclusión. Además, fortalece la confianza pública en las instituciones al demostrar que valoran el talento en todas sus formas, impulsando una sociedad más justa y equitativa. Al fomentar el empleo de talento con discapacidad, las administraciones públicas no solo cumplen con la legislación y las normativas existentes, sino que también envían un mensaje poderoso sobre la importancia de valorar y aprovechar la diversidad en todos los niveles de la sociedad.

Reunión Nacional del grupo de trabajo de Igualdad y RS de CSIF

maria-dolores.gomez.martinez — Tue, 29 Oct 24 08:00:00 CET

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La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, reúne hoy a sus responsables de Igualdad y Responsabilidad Social para marcar la hoja de ruta de los próximos meses.

El objetivo es analizar los principales retos a los que nos enfrentamos en el día a día y buscar fórmulas que nos ayuden a superarlos.

Se abordarán diversos temas como:

Medidas contra la violencia de género para avanzar en la detección, atención y apoyo jurídico a las mujeres que sufren esta lacra
Protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo
Estado de la legislación en materia de igualdad y análisis de los nuevos permisos de conciliación
El estado de la negociación de los planes de Igualdad en las Administraciones Públicas y empresas privadas
Etc.

Desde CSIF, subrayamos que el ámbito laboral, tanto la Administración Pública como la empresa privada, juegan un papel fundamental y deben ser un referente a la hora de trasladar a la sociedad nuevos derechos en materia de Igualdad, por ello insistimos en la necesidad de crear la figura del delegado/a sindical especializado en igualdad y contra la violencia de género.

El Supremo reconoce el derecho de las familias monoparentales a doblar el permiso de maternidad para evitar la discriminación de los recién nacidos

maria-dolores.gomez.martinez — Fri, 18 Oct 24 13:56:00 CEST

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La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha dictaminado la extensión del permiso de maternidad de 16 a 26 semanas; Esta extensión ha sido considerada necesaria por el Alto Tribunal para evitar la discriminación hacia los recién nacidos.

Esta decisión responde a la interpretación que el tribunal ha hecho respecto al permiso de maternidad establecido en el Estatuto Básico del Empleado Público, y se centra en los derechos de los funcionarios públicos. Queda por ver cómo se procederá en el caso de los trabajadores del sector privado, aunque el principio de no discriminación debería aplicarse de forma similar.

Debemos tener en cuenta, que, dentro del mismo Tribunal Supremo, dos salas han realizado interpretaciones diferentes sobre el derecho al doble permiso de maternidad. La Sala de lo Social ha rechazado varias veces esta ampliación para familias monoparentales, argumentando que los tribunales deben “aplicar e interpretar la norma, pero no crear derecho”. De hecho, la creación del derecho, argumentan, corresponde al legislador, “quien debe considerar los diversos intereses implicados (corresponsabilidad en el cuidado infantil, interés del menor, derechos del progenitor) y decidir la solución más adecuada”. Sin embargo, la Sala de lo Contencioso-Administrativo, respecto al personal funcionario, no comparte este criterio y considera que negar la ampliación del permiso conllevaría una forma de discriminación (como consta en el resumen del fallo, emitido por el propio Supremo).

La falta de ampliación del permiso se considera discriminatoria y podría suponer "un perjuicio evidente" . El Tribunal Supremo ha reconocido en esta sentencia la controversia que existe en torno a esta cuestión: “El tribunal aborda este caso en virtud de la divergencia de criterios en las distintas Salas y Tribunales Superiores de Justicia”.

Según la interpretación del tribunal, de entre los intereses en juego al definir estos permisos, el interés del menor predomina “porque, en cualquier caso, lo que está en juego es la igualdad entre los menores recién nacidos, evitando cualquier discriminación por razón de nacimiento u otra circunstancia personal o social (artículo 14 de la Constitución), independientemente del tipo de familia en la que haya nacido”.

La sentencia señala que “el tipo de familia no puede, por lo tanto, justificar un trato desigual; así, un niño en una familia monoparental debería poder disfrutar del mismo cuidado y atención familiar (como establece el artículo 68 del Código Civil) que en una familia biparental, donde actualmente el permiso sería de 26 semanas frente a las 16 semanas en familias monoparentales”.

Es decir, el tipo de familia no debe determinar el tiempo de cuidado disponible para el menor. Dado que en familias biparentales el cuidado puede extenderse a 26 semanas, mientras que en familias monoparentales es de solo 16 semanas, esta situación constituye “una discriminación entre menores, que resulta aún más perjudicial para aquellos que no pueden beneficiarse de la atención constante de alguno de sus progenitores. La diferencia en semanas de permiso no es trivial cuando se trata de la protección y atención a edades tan tempranas”.

Asimismo, recuerdan que el único supuesto de familia monoparental regulado expresamente en la ley es el derivado del fallecimiento de la madre, en cuyo caso se permite la suma de ambos permisos: “En este caso, la duración del permiso sí se extiende hasta el límite para familias biparentales, permitiendo la adición que ahora se solicita para familias monoparentales, considerando el permiso que haya usado la madre antes de su fallecimiento”.

19 de octubre: Día Internacional de la lucha Contra el Cáncer de Mama. Más investigación, más diagnóstico temprano, más supervivencia

maria-dolores.gomez.martinez — Wed, 16 Oct 24 12:56:00 CEST

La Audiencia Nacional reconoce el derecho del trabajador a disfrutar como mejor le convenga de los cinco días retribuidos para cuidar familiares enfermos

maria-dolores.gomez.martinez — Thu, 19 Sep 24 10:30:00 CEST

Las/os trabajadores tienen derecho a disfrutar como mejor les convenga los cinco días retribuidos para el cuidado de familiares por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica, aunque no requiera hospitalización, tal y como determina la Audiencia Nacional en una sentencia del pasado 12 de septiembre.

La sentencia da la razón a la Central Sindical Independiente y de Trabajadores (CSIF), sindicato con presencia creciente en el sector privado, y a otras organizaciones frente a la compañía RACE.

Esta empresa realiza una interpretación restrictiva e injustificada de estos permisos exigiendo que se disfruten desde la fecha de la hospitalización y de forma consecutiva. Sin embargo, tal y como apunta la Audiencia, este permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite. Así, si el día en que se produce la enfermedad o el ingreso en el hospital cae en fin de semana o festivo, lo razonable es que los permisos puedan iniciarse el siguiente día laborable.

Además, según la Audiencia Nacional, la interpretación de la empresa resulta contraria al principio de igualdad real y perpetua la brecha laboral de género ya que supone un desincentivo para que los hombres asuman su deber de corresponsabilidad en las cargas laborales.

En definitiva, las/os trabajadores afectados podrán determinar la fecha de inicio del permiso en función de sus posibilidades de su conciliación, mientras el hecho causante permanezca.