Cantabria - Empresa Privada

¿Qué pasa si un festivo coincide con tu día de descanso?

cesareo.bustamante.velez — Fri, 03 Jul 26 14:15:00 CEST

Los festivos y el descanso semanal son derechos diferentes

La coincidencia de un día festivo con el día de descanso semanal ha sido objeto de numerosos pronunciamientos de los tribunales. La doctrina del Tribunal Supremo ha ido evolucionando y actualmente es clara en un punto fundamental: un festivo no debe quedar neutralizado simplemente porque coincida con un día que ya estaba destinado al descanso semanal, salvo que exista una regulación específica en el convenio colectivo que establezca otra solución válida.

La razón es sencilla: el descanso semanal y los festivos laborales tienen un origen y una regulación diferenciados. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce, por un lado, el derecho al descanso semanal y, por otro, hasta 14 fiestas laborales al año, retribuidas y no recuperables.

Por tanto, en principio, disfrutar de un día festivo que coincide con un día que ya era de descanso semanal no supone disfrutar de dos descansos distintos: ambos derechos se estarían produciendo al mismo tiempo.

¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?

La doctrina se inició con la STS 570/2022, de 22 de junio (rec. 73/2020), relativa a Atento. En aquel caso se trataba de personas trabajadoras con turnos y descansos semanales variables. El Tribunal Supremo concluyó que, cuando la empresa hacía coincidir el descanso semanal con un festivo, el festivo no podía considerarse simplemente disfrutado dentro del descanso semanal. Debía compensarse el solapamiento.

Posteriormente, el Tribunal Supremo volvió a pronunciarse sobre la cuestión en la STS 509/2024, de 20 de marzo (rec. 98/2022), reiterando que los descansos semanales no pueden solaparse con los festivos laborales cuando ello implique que el trabajador deje de disfrutar efectivamente de uno de esos derechos.

Pero existe una sentencia especialmente importante: la STS 997/2024, de 9 de julio (rec. 222/2022).

En este caso, el Tribunal Supremo declaró expresamente que no es conforme a Derecho que los días de descanso semanal coincidan con los 14 festivos anuales sin que exista compensación. Y lo hizo en un supuesto en el que no se acreditaba que todos los trabajadores afectados estuvieran sometidos necesariamente a un sistema de turnos rotatorios.

Esto supone una ampliación relevante de la doctrina anterior: el derecho a la compensación no queda limitado exclusivamente a las personas que trabajan a turnos con descansos variables.

La doctrina se consolida en 2025 y 2026

La jurisprudencia ha seguido avanzando.

La STS 2062/2025, de 30 de abril (rec. 113/2023) reconoció que las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo y descanso semanal fijado en un día concreto de lunes a viernes tienen derecho a que, cuando ese día coincida con un festivo laboral, se les conceda otro día de descanso.

Y, más recientemente, el Tribunal Supremo ha dictado la STS 265/2026, de 11 de marzo (rec. 106/2025). Esta resolución resulta especialmente relevante porque establece que, cuando no existe una regulación específica en el convenio colectivo sobre qué ocurre si coinciden el descanso semanal y un festivo, debe aplicarse la normativa general y el festivo debe ser compensado mediante otro día de descanso.

Por tanto, la cuestión ya no puede considerarse simplemente una interpretación pendiente de lo que decida el Tribunal Supremo respecto de la sentencia de la Audiencia Nacional de 2026.

¿Y qué ha dicho la Audiencia Nacional en 2026?

La Sentencia 88/2026 de la Audiencia Nacional, de 19 de mayo de 2026 (rec. 134/2026), resolvió un conflicto colectivo en el sector de Contact Center.

El conflicto afectaba a personas trabajadoras que prestaban servicios habitualmente de lunes a viernes o de lunes a sábado y cuyo descanso semanal estaba fijado, en determinados casos, en sábado.

La patronal mantenía que, si un festivo coincidía con ese sábado de descanso, no existía ningún perjuicio porque la persona trabajadora no tenía previsto trabajar ese día.

La Audiencia Nacional rechazó este planteamiento y declaró que no es conforme a Derecho considerar disfrutado un festivo simplemente porque coincida con un día de descanso semanal previamente establecido. La sentencia reconoció el derecho a disfrutar de un día adicional de descanso cuando se produce ese solapamiento.

La Audiencia Nacional fundamentó su decisión, entre otras razones, en que el descanso semanal y los festivos laborales son instituciones distintas y que ambos deben disfrutarse efectivamente.

Entonces, ¿qué ocurre si un festivo cae en tu día de descanso?

Como regla general, el festivo no debería desaparecer del calendario por coincidir con tu descanso semanal.

Por ejemplo:

Tu descanso semanal está fijado el sábado.
Un festivo nacional, autonómico o local cae en sábado.
Ese sábado ya era tu día de descanso.
En principio, no has disfrutado de un día adicional de descanso por el festivo.

En estas circunstancias, debe analizarse el convenio colectivo aplicable y la regulación concreta de tu jornada, pero la jurisprudencia actual del Tribunal Supremo apunta a que el festivo debe ser compensado con otro día de descanso cuando se produce ese solapamiento y no existe una regulación convencional específica que establezca otra solución conforme a Derecho.

Importante: no significa que puedas elegir cualquier día

El derecho a la compensación no significa necesariamente que puedas escoger unilateralmente el día que quieras.

La forma y el momento de disfrutar ese descanso pueden depender del convenio colectivo, de la planificación de la jornada y de las reglas de organización del trabajo. Lo que no puede hacerse, con carácter general, es considerar que el festivo ya ha sido disfrutado únicamente porque coincidió con un día que ya era de descanso.

¿Qué pasa con las horas anuales?

Aquí hay una cuestión importante que conviene no confundir.

Que tengas derecho a que se compense el festivo no significa automáticamente que se reduzca tu jornada anual en el número de horas correspondientes.

La jurisprudencia distingue entre el derecho a disfrutar de los descansos y el cumplimiento de la jornada anual establecida en el convenio.

Por eso, al aplicar la compensación, debe comprobarse también cómo queda el cómputo anual de horas de trabajo efectivo y qué establece el convenio colectivo correspondiente. La propia jurisprudencia del Tribunal Supremo ha señalado que el reconocimiento de estos descansos debe realizarse sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual cuando así corresponda.

En resumen: ¿qué significa para ti?

1. Un festivo no es lo mismo que tu descanso semanal.
Son derechos diferentes y, en principio, no deben quedar neutralizados entre sí.

2. Si un festivo coincide con tu día de descanso, puede existir derecho a un día adicional de descanso.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reconocido este derecho y lo ha ido extendiendo a distintos sistemas de jornada.

3. No se limita únicamente a quienes trabajan a turnos.
La STS 997/2024 dejó claro que la doctrina sobre el solapamiento no queda restringida a los trabajadores con turnos variables.

4. Si trabajas de lunes a viernes o de lunes a sábado y tu descanso fijo coincide con un festivo, debes revisar tu situación.
La sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de mayo de 2026 reconoce precisamente este derecho en el sector de Contact Center.

5. El convenio colectivo es fundamental.
Antes de reclamar, hay que comprobar qué convenio se aplica, cómo regula los festivos y los descansos y si contiene alguna previsión específica sobre su coincidencia.

6. Hay que revisar también la jornada anual.
La compensación del festivo debe analizarse conjuntamente con el número de horas anuales que establece el convenio para comprobar que el calendario resultante

CSIF pide la reunión urgente de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo para regular el uso de las mascarillas

admin — Wed, 20 Apr 22 10:55:24 CEST

Prensa y ComunicaciónNotas de prensa y comunicacionesPrevención de Riesgos LaboralesPuesto de Trabajo y Categoría ProfesionalCuerpos Especiales de JusticiaCuerpos Generales de JusticiaOtros Cuerpos de JusticiaPortada PRL

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, se ha dirigido formalmente a los comités de seguridad y salud en el trabajo reclamando su reunión urgente para evaluar los riesgos y regular el uso o no de mascarillas en el ámbito laboral.

Desde CSIF, echamos en falta un plazo lógico para una mejor organización y evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo a la hora de mantener o no el uso de las mascarillas. En este sentido, desde nuestra responsabilidad en los servicios de prevención vamos a ser rigurosos y extremar la precaución para garantizar que el uso o no de mascarillas se realice de manera responsable, manteniendo las medidas de separación y ventilación de espacios.

Ante esta situación, las administraciones públicas, el día 20, amanecieron en líneas generales manteniendo las mascarillas (Seguridad Social, SEPE, comisarías, museos, entre otros), especialmente en los ámbitos de atención al público. Desde las direcciones se ha enviado un correo electrónico por la responsabilidad de los trabajadores y trabajadoras en el que se recomienda un uso responsable de la mascarilla en los espacios cerrados de uso público en los que las personas transitan o permanecen un tiempo prolongado, como puedan ser las oficinas de atención al ciudadano.

Además, tal y como ha reclamado CSIF, se permite el uso voluntario de mascarilla en el puesto de trabajo, suministrándose con el mismo procedimiento utilizado hasta ahora, se recomienda el uso en ascensores, trayectos en coches oficiales, salas de reuniones, comedores, aulas y toda clase de eventos organizados en lugares de trabajo.

Y desde luego, se mantienen las soluciones antisépticas de manos, pantallas, guantes y cubos de desecho en los mismos puntos, puestos de trabajo, actividades y/o lugares de trabajo como hasta ahora.

CSIF rechaza la circular sobre vacaciones del Ministerio de Justicia

admin — Wed, 03 Jun 20 16:42:36 CEST

EmpleoLicencias y permisosPrevención de Riesgos LaboralesPuesto de Trabajo y Categoría ProfesionalCuerpos Especiales de JusticiaCuerpos Generales de JusticiaOtros Cuerpos de JusticiaPortada PRLCantabria - Empresa Privada Image

Periodo	Personal trabajando	Personal en vacaciones
1 al 10 Agosto	10% máximo	90% o más
11 al 31 Agosto	20 o 30% máximo	80 o 70% o más
Junio/julio/septiembre	80% o más	20% máximo

Con estos números la mayor parte del personal tendrá que disfrutar sus 22 días de vacaciones en el mes de agosto. Por este motivo, desde CSIF decimos lo siguiente:

Es inaceptable que por el Ministerio se hable de conciliación laboral y familiar cuando se pretende que todo el mundo se coja las vacaciones de este año durante el mes de agosto. La conciliación se basa en la flexibilidad nunca en la fijación de cupos máximos de personal (trabajando o de vacaciones) rígidos e inflexibles. Encima de imponer las vacaciones, tenemos que estar casi agradecidos al Ministerio por ello. Es inaceptable que se fijen normas que impidan el disfrute de vacaciones más allá de los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

Los funcionarios/as, no son culpables de la crisis de salud pública ni de que el Ministerio no hubiera previsto medidas de protección efectivas (los funcionarios aún siguen sin ellas) ni tampoco de que se hayan suspendido los plazos procesales. Estos funcionarios/as han mantenido en funcionamiento la Justicia durante estos tres meses sin medidas de protección de la salud suficientes y cumpliendo con creces las dotaciones presenciales y los servicios esenciales fijados por el Ministerio de Justicia. Además, han prestado sus ordenadores personales para teletrabajar en precario. Y, ahora, tienen que sufrir una campaña de descrédito inaceptable mientras el Ministerio mira para otro lado y tienen que ver como se les “premia” por ello, sin que haya voluntad alguna de escuchar alternativas para recuperar el tiempo del parón judicial decretado por el mismo.

Como CSIF advirtió al Ministro el pasado 23 de abril, la habilitación del mes de agosto era y es un grave error. Tan es así, que el propio Ministerio la ha desactivado para intentar congraciarse con los indignados abogados y procuradores. Pero como no puede o no quiere reconocer su error, se saca de la manga otra medida que no se contempló nunca como es imponer a los funcionarios el disfrute de vacaciones ese mismo mes de agosto a cambio de nada.

Para CSIF, el Ministerio debería aplicar criterios de flexibilidad a la hora de plantear las vacaciones este año y permitir la auto-organización de los turnos de vacaciones sin limitación alguna. Para CSIF, en vez de imponer, el Ministerio debería fomentar el disfrute de vacaciones en otras fechas a través de la extensión de la posibilidad de su ejercicio (vacaciones y permisos de asuntos particulares) hasta el 30 de junio de 2021.

Para CSIF, el Ministerio debería olvidarse de la habilidad de agosto que ha desactivado su razón de ser a través de acuerdos con el CGPJ y los Colegios profesionales. A cambio debería plantear medidas efectivas de reactivación y recuperación de actividad normal como si fuera una huelga. Así, tal y como viene proponiendo CSIF desde hace varias semanas, el Ministerio debería atender a la #Justicia2020 que está “patas arriba” y debe sentarse a negociar:

Planes de actuación con prolongaciones de jornada negociadas e incentivadas previo análisis de la realidad del volumen de asuntos paralizados y con objetivos medibles.
Dotación inmediata de todas las vacantes existentes y de las bajas para maximizar el número de efectivos disponibles.
Refuerzo de jurisdicciones u órganos judiciales específicos que puedan estar especialmente afectados. Fijando objetivos claros y medibles, así como fecha de finalización de esos refuerzos tal y como dice la LOPJ.

Y después de esto, debe demostrar que, de verdad, está por el consenso y el acuerdo; y volver a sentarse a negociar el plan de agilización ese que tanto anuncian como parte de su #Justicia2030 y que tienen la obligación de negociar con las organizaciones sindicales más representativas.