PROPUESTAS PARA ADMINISTRACIÓN DE GOBIERNO DE NAVARRA
20 de Febrero de 2019

RESUMEN DEL PACTO CON EL ESTADO

(EN NAVARRA NO SE HA AVANZADO MÁS)

II ACUERDO PARA LA MEJORA DEL EMPLEO PÚBLICO CON EL ESTADO, MARZO 2018.

1 Evitamos la pérdida de poder adquisitivo.

2 Iniciamos tímidamente la senda de la recuperación.

3 Se consigue recuperar por primera vez en casi una década fondos adicionales para incrementar retribuciones en todas las Administraciones

Aumento de sueldo:

En 2018: 1,75% + 0,20% de fondos adicionales (0,30% superávit 2017)

En 2019: 2,25% + variable hasta 0,25% + 0,25% de fondos adicionales (0,30% superávit 2018)

(Gracias a CSIF se garantizó por Real Decreto, al margen de los presupuestos)

2020: 1,75% + hasta 1,55% + 0,30% de fondos adicionales

Aumento de la tasa de reposición.

AAPP que cumplen el objetivo de estabilidad presupuestaria y la regla de gasto:

100% de tasa de reposición en todos los sectores

+8% de la tasa de reposición total

y si son Corporaciones Locales este 8% sube hasta un 10%

AAPP que NO lo cumplen:

100% de tasa de reposición en Sectores Prioritarios

75% de tasa de reposición en los NO prioritarios

+5% de la tasa de reposición

Fuerzas y cuerpos de Seguridad: 115% de tasa de reposición

Mejora del proceso de estabilización.

Se pueden convocar hasta el 100% de las plazas ocupadas de manera temporal ininterrumpidamente en los tres últimos años.

La promoción interna no computará dentro de la tasa de reposición.

CSIF cifra la máxima interinidad en el 8%.

Calendario

Se establece que cada AAPP, previa negociación colectiva, podrá negociar otras jornadas atendiendo las particularidades, ámbitos sectoriales.., siempre y cuando se hubieran cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, deuda..., posibilitando la implantación de la jornada de 35 horas y las 18 horas lectivas para los docentes.

Flexibilidad. Bolsa de horas de libre disposición, previa negociación colectiva, de hasta un 5% de la jornada anual, recuperables y acumulables entre sí para medidas de conciliación: cuidado de hijos menores, mayores y discapacitados. La bolsa de flexibilidad de GN con el 5% de la jornada puede ampliarse desde las 10 horas actuales hasta 79,6 horas, más de 10 días.

Para cuidado de hijos menores de 12 años o discapacitados, podrá establecerse un sistema específico de jornada continua (en los casos en los que no la tengan)

Descuentos por baja médica

Eliminación de descuentos por IT (En Navarra ya lo tenemos)

Ofertas de Empleo Público.

La promoción interna no computará en la OEP.

Aunque es evidente, hay AAPP que no entendían las plazas de OEP como cantidad neta de plazas a ocupar por oposición desde la calle y no descontaban las oposiciones internas.

PROYECTO DE NEGOCIACIÓN EN NAVARRA

RECUPERACIÓN DEL PODER ADQUISITIVO

Recuperación del 5% arrebatado en 2010 con Zapatero. Recuperar al menos los niveles anteriores.

El salto retributivo del nivel más bajo con las pensiones no contributivas debe ser suficiente. Debe merecer la pena el esfuerzo de acudir diariamente al puesto de trabajo en el caso de la plaza cuyas retribuciones sean las más bajas de toda la administración. No es normal que se den subvenciones de subsistencia a determinadas personas que, unidas a otro tipo de ventajas en trasporte, bonos sociales, ayudas al alquiler, alimentos… resultan más altas que los sueldos de los funcionarios que han pasado una oposición y trabajan a diario.

OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO.

La OPE de estabilización deriva del “II acuerdo para la mejora del empleo público” firmado por CSIF, UGT y CCOO en marzo de 2017 y que han decidido que conste de 2.137 plazas (1.141 plazas en Educación, 635 plazas en Salud y 361 en el ámbito núcleo)

Solicitamos que se intente reducir la temporalidad aumentando el número de plazas. Con unas tasas del 35 %, que llegan en Sanidad al 50%, la OPE es insuficiente.

La promoción interna en tanto en cuanto una persona que ya está en la administración y ocupa otra plaza dejando vacante la anterior, no puede computar en la OPE, así está en el acuerdo.

Uso del concurso-oposición en Núcleo, tal y como se viene realizando en Salud y Enseñanza.

Las oposiciones del mismo nivel deben tener un contenido y nivel de exigencia similares. No puede haber oposiciones preparadas a la carta. Así lo entiende también el Defensor del Pueblo de Navarra.

CARRERA PROFESIONAL.

Desarrollo de la Carrera administrativa en el seno de la Administración Navarra.

Entendemos que, a día de hoy, el grado más la antigüedad en Navarra es antigüedad. Estos conceptos deben mantenerse así y desarrollar categorías en cada nivel.

Artículo 14. La carrera administrativa consiste en la promoción de los funcionarios de un determinado nivel de los definidos en el artículo 12 a los niveles superiores y en el ascenso de grado y categoría, dentro de cada nivel.

Desarrollo de categorías profesionales en cada nivel. En algunos sectores como Bomberos (2 niveles), Policía Foral (2 niveles) y salud (5 niveles), ya hay categorías dentro del mismo nivel.

En 2018 el Parlamento de Navarra ha pedido implantar en la Administración una carrera profesional basada en el cumplimiento de objetivos.

Se aboga por un cambio de modelo que facilite implantar el teletrabajo, sistema más centrado en evaluar resultados que en el control presencial.

PROMOCIÓN.

Eliminar el límite de 6 años. Ello no significa que no se puedan sacar las plazas a concurso.

Posibilidad de acceso entre todos los departamentos de la Administración de la CF, no restringido como viene siendo ahora.

Si algún aspirante renuncia al desempeño en formación del puesto de trabajo ofertado, no tiene porqué ser excluido de la lista ni perder otros derechos. En todo caso, como en otras listas, pasa al final. (OF 199/2004). No puede tener peor trato el personal propio que el ajeno (entre administraciones) ni tampoco alguien que trabaja en la propia administración respecto de alguien que toma excedencia por otros motivos. No a la discriminación.

PROMOCIÓN DE NIVELES

Promoción de nivel D a C, mediante convocatorias internas.

Desde 2007 no se han producido.

Hemos de regirnos por el principio de SEGURIDAD JURÍDICA. Ya que determinadas negociaciones pueden a futuro traducirse en un problema.

En la administración en su conjunto, existen todos los niveles en función de los estudios oficiales. Los niveles A, B, C, D y E se corresponden en la actualidad respectivamente con: Licenciados, diplomados, Bachiller/Grado Superior, Grado medio y ESO.

Con carácter previo, el estudio de puestos de trabajo debe:

Evaluar las funciones de cada plaza y si se corresponden con el nivel asignado.

Evaluar las percepciones de esos mismos puestos en otras CCAA

En CSIF entendemos que, en el área administrativa, los niveles D, realizan funciones de nivel C. Ello implica que la administración debe adecuar la plantilla siempre bajo el principio de seguridad jurídica, con los procesos que se tengan que producir.

Por otra parte, si hubiera plazas a las que no se le asigne el nivel C, deberían limitarse sus funciones, para evitar que la administración emplee criterios económicos en lugar de funcionales en el estudio de puestos de trabajo.

En todo caso y desde el momento que se determine en el estudio de puestos de trabajo que una plaza realiza funciones de nivel superior, quien la ocupe deberá percibir un complemento que le compense por ello.

Nivel E

No ha desaparecido del EBEP, no está en los grupos y subgrupos del artículo 76, pero según la Disposición Transitoria tercera su personal continúa como otras agrupaciones profesionales sin requisito de titulación, definidas en la Disposición Adicional Séptima.

Siempre y cuando se necesite personal sin cualificación profesional y solo con titulación de ESO, debería existir el nivel E, por ejemplo, para limpieza, cementerio... En estos casos se ha de tener en cuenta no solo Gobierno de Navarra sino también a los Ayuntamientos.

No es lógico establecer plazas de un nivel y requerimiento superior a las funciones del puesto. No se puede requerir una titulación si el puesto no la precisa porque estaríamos vulnerando el derecho constitucional de ingreso en la función pública de una persona por el nivel de estudios alcanzado.

Pero eso no implica que el sueldo de una persona del nivel E esté justamente establecido en la actualidad. La persona que menos cobra de la administración descontando los gastos que le supone el propio trabajo, como los desplazamientos, tiene que tener una retribución neta suficientemente superior a la suma de las prestaciones a personas que no trabajan, en forma de pensiones no contributivas, bonos sociales, de transporte, alimentos, electricidad, alquiler…

Promociones internas en general.

Se debe dar por superadas las materias en las que el funcionario ya ha demostrado su capacidad anteriormente al haberlas superado en oposición.

EQUIPARACIÓN DE ACCESO A TAP (RAMA ECONÓMICA) CON TÉCNICOS DE HACIENDA

En las convocatorias de pruebas selectivas de ingreso para el puesto de trabajo de Técnico de Hacienda, pueden establecerse, para los titulares de plazas de Gestor e Investigador Auxiliar de Hacienda que participen en el turno de promoción, la exención de las pruebas sobre aquellas materias cuyo conocimiento se haya acreditado suficientemente en las de ingreso de su puesto de trabajo. En este caso, se reservarán para dichos funcionarios hasta un máximo del 50 por 100 de las plazas del turno de promoción. (Disposición adicional sexta, LF 17/2006).

No se hace lo mismo con diplomados en empresariales que acceden a TAP (rama económica), pese a la similitud entre gestores de hacienda que acceden a Técnicos de hacienda y diplomados en empresariales que acceden a TAP (rama económica).

Entendemos que en ambos casos hay materias compartidas entre las oposiciones superadas y a las que se presentan y son situaciones equiparables, al margen de que haya otras situaciones equivalentes también en cuerpos estatales.

Por tanto, la misma exención que se realiza en la promoción a Técnico de Hacienda (nivel A) a un Gestor e Investigador Auxiliar de Hacienda (nivel B) debe contemplarse en la promoción a TAP económico (nivel A) a los diplomados en empresariales (nivel B)

DÍAS ADICIONALES DE VACACIONES Y DE ASUNTOS PARTICULARES POR ANTIGÜEDAD

Algunos colectivos profesionales tanto del sector público como privado, al llegar cierta edad tiene la jubilación anticipada.

En Navarra, los funcionarios de Montepío también se vienen jubilando desde hace años anticipadamente y en cambio, los funcionarios sujetos al régimen de SS se jubilan sin anticipación alguna, siendo la diferencia en años elevada.

Ya que Navarra no tiene competencia sobre esta materia, pero sí en materia de personal, es lógico pensar que al igual que sucede en el Estado la jornada laboral se reduzca ligeramente con la edad mediante los días adicionales de vacaciones y de asuntos particulares.

Los días de vacaciones, sumados a los asuntos particulares son 30 (27+3) en Navarra y 28 (22+6) en el Estado. En el Estado se da un valor añadido a la antigüedad, añadiendo días adicionales al cumplir antigüedad mediante trienios y quinquenios hasta un total máximo de 14 días.

La propuesta pretende poder adicionar hasta 12 días y equipararse con otros funcionarios.

El coste no es significativo. Si se tiene en cuenta que en estos años se está produciendo el relevo generacional de los funcionarios de Montepío a los que cotizan a la Seguridad Social y que, si bien los primeros acceden a la jubilación a los 60 años, los segundos prestarán entre 5 y 7 años más.

Días adicionales de vacaciones por antigüedad (quinquenios) en la administración

PROPUESTA: Igual que en el Estado: 1 día adicional al cumplir 15, 20, 25 y 30 años. Con el tercero, cuarto, quinto y sexto quinquenio.

Días adicionales de asuntos particulares por grado

PROPUESTA: 2 días adicionales al cumplir el grado 4 y dos días más con cada grado cumplido.

Dado que el grado se establece entre 1 y 7, el límite serían 8, en el Estado son: 2 en el sexto trienio y 1 más por cada trienio a partir del octavo, pudiendo llegar a 10, pero parten de 22 vacaciones +6 AP=28, en lugar de 27+3=30 y en el Ayuntamiento de Pamplona tienen 4 horas por cada trienio con un límite de 40 horas

IGUALDAD

Cómputo de los permisos de conciliación en listas.

Tal y como ya sucede en las oposiciones se debe unificar el cómputo de periodos de permisos de conciliación como tiempo trabajado, para el baremo de méritos en las listas de contratación.

  • Corresponsabilidad y conciliación
  • Eliminación de la brecha salarial
  • Formación en igualdad
  • Igualdad efectiva
  • Tolerancia cero en la violencia contra la mujer
  • Prevención con perspectiva de género

Permiso de Paternidad

Se amplió a 5 semanas por el Estado, aplicable a Navarra. La pretensión de CSIF se ha realizado por el Parlamento de Navarra igualando los permisos de ambos cónyuges siendo intercambiables.

TELETRABAJO.

Al objeto de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se impulsará la realización de experiencias piloto, en ámbitos específicos de esta administración, que permitan la realización de parte de la jornada laboral ordinaria en la modalidad de teletrabajo, con el fin de extenderla en los siguientes ejercicios a otros ámbitos de la administración en los que ésta sea compatible con la prestación de los servicios.

La identificación de los ámbitos en que se desarrollen estas experiencias, así como las condiciones concretas para su implantación, serán objeto de negociación en el seno de la comisión de seguimiento.

COMPENSACIÓN POR EXCESO DE JORNADA LABORAL EN VIAJES.

No hay establecida una compensación por el exceso de jornada cuando se viaja y se regresa más tarde de las 17:00 horas o se pernocta fuera.

Al margen del oportuno abono de los gastos de alojamiento y manutención, el trabajador debe ser compensado por el exceso de jornada, ya que, aunque no sea estrictamente laboral, afecta a la conciliación en el ámbito de su vida privada.

Esta compensación puede ser en tiempo o económica.

CONCURSOS DE TRASLADOS

La administración debe adquirir el compromiso de realizar en todos los ámbitos concursos de traslado anuales o al menos bianuales, para que los funcionarios de carrera puedan cambiar de destino, tal y como se realiza en otras administraciones. Los cambios de destino favorecen al trabajador y a la administración.

Posibilidad de participar en los concursos de traslados entre plazas de distintos ámbitos de la Administración de la Comunidad Foral con el único requisito de tener la misma categoría y funciones, incluyendo el Servicio Navarro de Salud.

EQUIPARACIÓN DE RETRIBUCIONES ENTRE PUESTOS DE TRABAJO CON LAS MISMAS FUNCIONES

A igual trabajo, igual salario.

Existen puestos de trabajo en los que las funciones son las mismas pero las retribuciones no, habiendo llegado a dicha situación por distintos motivos.

En este supuesto se hallan los Ingenieros de Industria, I+D, etc respecto de sus homólogos de Medio Ambiente que perciben por sentencia un complemento de puesto de trabajo de superior cuantía. Con anterioridad a la sentencia, Gobierno de Navarra estimaba idénticas sus funciones y les asignaba el mismo complemento. Desde la ejecución de la sentencia no han variado las funciones ni de unos ni de otros, por lo que procede su equiparación salarial.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Seguridad Vial

Realización de un plan conciso y práctico para los propios trabajadores y la gestión de la flota de GN.

Seguro para el conductor en las mismas condiciones que para los pasajeros.

Revisiones médicas

Al margen de los colectivos con revisiones obligatorias los empleados públicos podrán solicitar voluntariamente revisiones médicas con cargo a su cómputo de tiempo anual, en el centro que se determine por Gobierno de Navarra.

ESTUDIO DE PUESTOS DE TRABAJO

Estudio de puestos de trabajo de toda la administración que incluya sus funciones en función de su categoría profesional.

Debe determinar las funciones de cada plaza concreta, y todas sus características.

Debe ser coherente con nivel y retribuciones.

Debe haber homogeneidad en el seno de todo GN.

INTERINOS

A igual trabajo, igual salario.

Reducción de la temporalidad (hasta un máximo del 8%)

Reconocimiento del derecho a cobrar grado por el personal interino, entendido a día de hoy como antigüedad, ya que no se valora mérito alguno para su consecución.

Defensa de los 20 días por año trabajado en los despidos de interinos, pese a recientes sentencias europeas que rectifican la sentencia anterior que sí lo establecía.

Figura de Indefinido no fijo para el personal interino que lleve 3 años de trabajo en la administración. Precisamente la única ventaja es la indemnización, por lo que es una vía alternativa para ésta.

No a los despidos de verano del personal interino cuando son sustitutivos de personal fijo que sí estaría todo el año (fundamentalmente docentes)

MONTEPÍOS DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS DE NAVARRA

Se debe dar solución a las personas que llevan trabajando toda su vida en la AAPP y aportando sus cotizaciones, para que no se vean peor tratadas que otras, por haber entrado en uno u otro sistema de protección social.

EUSKERA

El Euskera es patrimonio cultural de Navarra. La Carta Europea de las Lenguas Regionales o Minoritarias, busca evitar la discriminación por razón de lengua.

Tanto la Constitución como los Estatutos establecen el acceso a la función pública por igualdad, mérito y capacidad, sin discriminación por ninguna circunstancia personal o social. El exceso en la valoración del Euskera se convierte en discriminación para los que no lo hablan. Entre los profesionales que quieren acceder a la función pública no puede haber tal sesgo que su conocimiento sea determinante. El mismo criterio sirve para traslados y promoción.

Nos oponemos a la propuesta de EH-Bildu de que aquel que ha ingresado a una plaza con requisito de Euskera pueda trasladarse a otra que no lo tiene. Son varias las razones: es una discriminación para los demás, es una manera de intentar colar por la puerta de atrás a personal que no ha demostrado su valía en unas oposiciones en igualdad con los demás, va contra el espíritu de la Directiva Europea de Lenguas Comunitarias que expresa la preferencia en el traslado hacia esas vacantes, por personal que hable el Euskera. Es decir, al revés sí está justificado, un funcionario que ha entrado sin requisito de euskera podrá moverse entre todas las plazas incluidas las de requisito, si demuestra su capacidad.

Las plazas de docentes están mal repartidas, beneficiando a los docentes euskaldunes (parte de ellos de fuera de Navarra) sobre el resto. En proporción superior a 5/1

ACTUALIZACIÓN DEL ESTATUTO DE PERSONAL

EL RDL 251/1993 debe adaptarse a Bolonia y al EBEP.

Se deben adaptar los niveles a Europa incorporando el grupo de clasificación B (entre nivel C y nivel B), incorporar el personal en función del estudio de puestos de trabajo.

Permutas

Internas

Permutas con otras AAPP

Movilidad entre AAPP en los términos de reciprocidad que se concreten en los acuerdos específicos sobre esta materia o, en su caso, en el marco de los convenios de Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración que se adopten de conformidad con lo dispuesto en el artículo 84.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público

PERIODOS COMPUTABLES

Cómputo del servicio militar y la prestación social sustitutoria

Como antigüedad y como tiempo trabajado.

Debe computar para la jubilación cuando no se llega a los años cotizados, al igual que sucede en SS (límite de un año) debe computar en Montepío para los 35 años.

PRECIO DE LA HORA EXTRA

Debe incluir todos los emolumentos retributivos, incluidos grado y antigüedad, y dividirse entre las horas trabajadas, tal y como reconoce el TAN por sentencia contra el Ayuntamiento.

PERMISOS Y LICENCIAS

Posibilidad de introducir mejoras de las que ya disfrutan otras AAPP.

Permisos en otras AAPP, a modo de ejemplo de mejora:

Acudir el propio funcionario a consulta médica, urgencias o pruebas diagnósticas en las mismas condiciones establecidas en la letra, cuando existan causas justificadas que impidan hacerlo fuera de la jornada de trabajo.

Acompañar al cónyuge, a ascendientes y a descendientes mayores de edad a consulta médica, urgencias y a pruebas diagnósticas o tratamientos hospitalarios (amniocentesis, pruebas “invasivas”, consultas o tratamientos oncológicos) cuando las circunstancias físicas o psíquicas de los mismos así lo requieran o cuando la trascendencia de la enfermedad aconseje una especial y personal atención.

Permisos adicionales en caso de enfermedad grave o muy grave u hospitalización igual o superior a 15 días, siempre que persista el hecho causante. 2 días adicionales en caso familiares de primer grado y 1 día en caso de segundo grado.

El personal podrá disfrutar de hasta cuatro días consecutivos, con el cincuenta por ciento de las retribuciones, en caso de enfermedad de hijos menores de dieciséis años, siempre que las circunstancias familiares así lo hagan preciso.

El personal podrá disfrutar de un permiso de carácter excepcional en los supuestos de fuerza mayor o de enfermedad o accidente graves de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que convivan con él y exijan una atención que no pueda prestar otra persona o institución, siempre que en este caso se hayan agotado previamente los días de permiso por enfermedad de familiar.

La duración de este permiso será de hasta quince días, en función de la gravedad de la situación o de la enfermedad en cada caso, oída la representación legal del personal funcionario.

Pasado el período anterior se estudiará por el departamento de personal y los representantes de los funcionarios, la posibilidad de prórroga, por plazos de hasta quince días, atendiendo a las circunstancias personales y familiares del personal y las previsibles soluciones al caso, sin que su duración máxima pueda exceder de dos meses desde el inicio de su disfrute.

El funcionario percibirá el cien por cien del salario real durante toda la duración del permiso y su prórroga.

Permiso de reservistas voluntarios durante los períodos de formación militar, básica y específica, y de formación continuada a que se refiere el artículo 127 de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar.