En su reciente resolución, CESI pide al Parlamento Europeo y al Consejo que en sus negociaciones sobre una directiva final, mantengan en particular las siguientes disposiciones que la Comisión Europea ha presentado en su propuesta :

1. El ámbito de la directiva, aplicable tanto a trabajadores del sector público como del privado (artículo 2)

2. La definición inclusiva y amplia de los elementos que conforman el término “pago” y que deben contemplarse bajo las medidas de transparencia salarial (artículo 3.1 a)

3. La redacción clara e inequívoca del objetivo “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los empleadores dispongan de estructuras salariales que garanticen la remuneración de mujeres y hombres igualmente por el mismo trabajo o trabajo de igual valor ” (artículo 4.1)

4. La obligación de los empleadores de indicar los niveles de remuneración inicial en las ofertas de empleo “sin que el demandante tenga que solicitarlo” (Artículo 5.1)

5. La obligación de los empleadores de asegurar el criterio de igualdad salarial y oportunidades de progreso independientemente del sexo del trabajador (artículo 6)

6. El derecho explícito de los trabajadores a revelar su nivel salarial con el propósito de hacer cumplir la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo igual o un trabajo de igual valor , por ejemplo, a través de organismos de igualdad (Artículo 7.5)

7. Los elementos que implican transparencia salarial conllevan obligatoriedad (artículo 8.1) y los empleadores están también obligados a publicar información sobre estos elementos a los trabajadores y sus representantes (artículo 8.3-5)

8. La disposición de que, cuando la divulgación de la información salarial conduzca (directa o indirectamente) a la identificación del sueldo de un trabajador en concreto, el acceso a esta información puede limitarse a la igualdad de cuerpos y los representantes del trabajador objeto de discriminación pueden entonces actuar para remediar la discriminación (artículo 10.3)

9. La disposición explícita de que los representantes de los trabajadores pueden actuar en nombrede los mismos en procesos administrativos y judiciales para asegurar igual remuneración por igual trabajo (artículos 12 y 13) .

10. La disposición de que en los casos de discriminación salarial, el trabajador afectado debe recibir un pago compensatorio hasta restituir el nivel como "si no se hubiera producido ninguna infracción" (artículo 14.3) , además de la recuperación de las costas judiciales incurridas (cuando se trate de procedimientos judiciales , como se establece en el artículo 19)

11. Multas para los empleadores que rechacen las obligaciones en virtud de la directiva (como se establece en el artículo 15)

12. La obligación de los empleadores de demostrar en los procedimientos judiciales que “no ha habido discriminación directa o indirecta en relación con el salario”, en contraposición a que los trabajadores afectados tengan que demostrar que sí hubo tal discriminación (como se establece en el artículo 16)

CESI también pide al Parlamento Europeo y al Consejo que sigan fortaleciendo especialmente los siguientes elementos de la propuesta de la Comisión Europea :

13. En el artículo 3 debería incluirse una definición de “representantes de los trabajadores” (a la que se hace referencia en numerosas ocasiones a lo largo de la propuesta), especificando que se refiere a los sindicatos y descartando así la posibilidad de que los empleadores establezcan sus propios agentes como representantes a los efectos de esta directiva.

14. En el artículo 6, los empleadores deberían estar obligados a "proporcionar" a los trabajadores una descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles salariales y la progresión profesional "sin que los trabajadores tengan que solicitarlo”, en lugar de estar obligados a que esta información (que es subjetiva y muy abierta a interpretaciones) sea facilmente accesible. El "derecho a solicitar" significa que los trabajadores deben solicitar información de manera proactiva. Especialmente si existe empleo precario y las relaciones de poder ya están fuertemente inclinadas hacia los empleadores, los trabajadores no se atreverán a preguntar por no ser victimizados posteriormente. Sin regularidad y automaticidad en el proceso, la directiva no beneficiaría a los trabajadores que más la necesitan.

15. En relación con el artículo 7.1-3, los empleadores deberían estar obligados a "proporcionar" a los trabajadores información sobre su nivel salarial individual y los niveles salariales promedio (desglosados ​​por sexo, para categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor) en lugar de que los trabajadores tienen “el derecho a recibir”.

16. Por lo que respecta a los artículos 8 y 9, que establecen que las disposiciones sobre la transparencia salarial deben aplicarse a los empleadores con al menos 250 trabajadores, esta cifra debería reducirse significativamente con el fin de no excluir a un número demasiado grande de los trabajadores del ámbito de aplicación de la directiva . Al mismo tiempo, con el fin de evitar las excesivas cargas administrativas para los pequeños empresarios con conocimientos limitados de gestión de personal , la directiva debería obligar a los organismos nacionales de igualdad a desarrollar herramientas de software que los empleadores pueden utilizar para estar informados sobre las obligaciones de transparencia salarial.

La posición completa está disponible aquí.

Puede leer el artículo original aquí:

https://www.cesi.org/posts/cesi-calls-for-ambitious-eu-directive-on-pay-...