PROPUESTA DE RECONOCIMIENTO DEL PERMISO DE PATERNIDAD ART. 19 D) DEL PACTO-CONVENIO EN LOS CASOS DE ABORTO POR INVIABILIDAD DEL FETO SIEMPRE QUE HUBIERA PERMANECIDO EN EL SENO MATERNO DURANTE AL MENOS 180 DIAS
Desde CSIF queremos proponer la inclusión de un nuevo permiso retribuido, de 31 días naturales de duración, para los empleados públicos (laborales y funcionarios) del Ayuntamiento de Zaragoza en los casos de aborto por inviabilidad del feto.
08 de Octubre de 2018
PROPUESTA DE RECONOCIMIENTO DEL PERMISO DE PATERNIDAD

Desde CSIF queremos proponer la inclusión de un nuevo permiso retribuido, de 31 días naturales de duración, para los empleados públicos (laborales y funcionarios) del Ayuntamiento de Zaragoza en los casos de aborto por inviabilidad del feto siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante al menos 180 días.

Es decir, se trata de un permiso que atiende la eventualidad de un aborto producido una vez comprobado el fallecimiento o inviabilidad del feto; tras un largo periodo de embarazo (más 180 días), a resultas del cual la referida eventualidad provoca una situación especialmente complicada en los progenitores.

Este premiso trata de atender y completar las situaciones que se producen en los supuestos de alumbramiento del feto que no reúne las condiciones establecidas en el artículo 30 del Código Civil para adquirir la personalidad (reconocidas en pacto-convenio artículo 19 D) -así como situaciones equiparables y relacionadas- siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante, al menos, ciento ochenta días (no incluida en el pacto-convenio), en las que la práctica habitual del Instituto Nacional de Seguridad Social de Seguridad Social es reconocer el permiso y prestación de maternidad a la madre, en virtud de la regulación del Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo (art.8.4, segundo párrafo), y denegar el permiso de paternidad al padre.

La actuación del INSS se deriva del hecho de que el citado Real Decreto tiene por finalidad regular las prestaciones económicas que proceden frente a una serie de eventualidades y que a los efectos del subsidio por maternidad se considera situación protegida el embarazo de más de 180 días, en tanto que lo mismo no ocurre con el subsidio por paternidad. Si bien en el Ayuntamiento de Zaragoza en el artículo 19 D) del permiso de paternidad del pacto-convenio, sí reconoce el disfrute del permiso íntegramente en el caso de que el/la hijo/a nazca sin vida o no cumpla los requisitos del artículo 30 del Código Civil, no se contempla el caso del aborto tras más de 180 de embarazo.

Las resoluciones denegatorias del INSS hacia el padre en estos supuestos, al margen de que pueda ser o no acertada desde el punto de vista de la normativa que regula las prestaciones del régimen de Seguridad Social (La sentencia 981/2018 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha 17/04/2018 recurso 3096/2017 -Núm. ROJ STSJ AS 1284/2018-, reconoce el derecho a la prestación del padre en un caso en un caso de nacimiento con vida aunque con graves problemas que causan su fallecimiento pocos momentos después), pone en evidencia una situación en la que se produce una desigualdad entre el hombre y la mujer progenitores y una discriminación en contra del padre.

Ante tal situación entendemos conveniente que el Ayuntamiento de Zargoza regule un permiso especial para los padres que sufran este evento (aborto tras más de 180 días de embarzo), de modo que exista una protección que favorezca la conciliación de su vida personal y laboral.

Si bien la prestación prevista en el referido artículo 8.4 tiene como finalidad, con carácter general, tanto la protección biológica de la mujer después de su embarazo y parto (periodo mínimo de seis semanas de descanso obligatorio) como la conciliación personal y familiar, facilitando la adaptación a la vida con el recién nacido, cuando concurre la circunstancia que nos ocupan, el premiso sirve a la madre, además de para su recuperación física, para el desarrollo de un periodo de duelo tras la pérdida del hijo que se espera y que no llega a nacer tras un muy largo periodo de embarazo. Esta posibilidad se niega al padre en estos momentos, de forma que al negarse un permiso al padre no solo se le está negando un periodo en el que este pueda desarrollar su propio duelo, sino que se menoscaban las posibilidades de apoyo mutuo entre el padre y la madre, siendo éste un momento en el que más que nunca se hacen necesario el apoyo familiar.

Esta desigualdad carece de fundamento y supone una manifiesta discriminación por razón de sexo hacia el padre, contraria al principio de igualdad y prohibición de discriminación del art. 14 de la Constitución Española y al desarrollo legal que del mismo hace la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; resultando igualmente contraria a los principios inspiradores de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000 respecto a relativos a la igualdad entre hombres y mujeres y a la conciliación de la vida profesional, privada y familiar.

Esta Ley Orgánica establece en su artículo 3 el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres señalando que "El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil." Por su parte, el artículo 6.1 de ese mismo texto legal indica que "Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable."

Adicionalmente el artículo 14 de esta Ley establece como criterios generales de actuación de los Poderes Públicos, entre otros, (1) El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres; (7) La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia, y (8) El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.

Indudablemente esta previsión, concreción del artículo 9.2 de la Constitución, cuando consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, viene a establecer un mandato a todos los poderes públicos para que desarrollen la actividad y competencias que les son propias teniendo en cuenta tales criterios como fines que deben orientar su actuación en todos los órdenes. Tal responsabilidad es especialmente evidente en el caso de las propias Administraciones Publicas respecto a sus propios empleados públicos que deber actuar al respecto, tanto desde el punto de vista normativo al establecer las condiciones de trabajo de los empleados públicos, como desde el punto de vista de funcionamiento y actuaciones interpretativas y de gestión en su actividad diaria.

El desarrollo del permiso que se reclama vendría así a dar efectividad a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, previstos en el artículo 44 de esa ley, cuyo apartado primero señala que" 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

Por su parte, el propio Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece en su art. 14, entre los derechos individuales de los empleados públicos, los derechos "h) Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral." y "i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social."

En resumen, se trata de regular un permiso especial que permita al padre afrontar un momento personal y familiar especialmente dificil, y que subsane la falta de una regulación específica en esta materia coherente con los principio de conciliación de la vida profesional y personal y con los principios de igualdad y no discriminación.

El desarrollo normativo que se plantea podría tener su fundamento jurídico en la siguiente normativa:

  • Los Artículos 9 y 14 de la Constitución Española.
  • La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000: artículos 23 y 33, relativos a la igualdad entre hombres y mujeres y a la conciliación de la vida profesional, privada y familiar.
  • El Tratado CE Artículo 137, apartado 1, letra e), y artículo 141 del Tratado CE, el principio de igualdad de trato artículos 2, 3 y 13.
  • La Directiva 75/117/CEE del Consejo, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.
  • La Directiva 92/85/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de Jactancia.
  • La Directiva 96/97/CE del Consejo, por la que se modifica la Directiva 86/378/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en Jos regímenes profesionales de seguridad social.
  • La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
  • La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, que introdujo en nuestra legislación el permiso y prestación de paternidad, cuya Disposición Adicional 11a estableció distintas modificaciones en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (art. 14).
  • Ley 7/2018 de 28 de junio, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón (art.59.5).