El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? V. ¿Prevenir o curar?
28 de Febrero de 2011

Planificar la prevención del acoso moral no es una cuestión fácil ya que se deben tener en cuenta los sistemas de organización en la empresa. También es necesario tener en consideración las relaciones sociales y la influencia de factores ambientales en el trabajo.

En esta óptica cabría tener en cuenta el Código de Conducta Comunitario para la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo de 1992, con propuestas que, aunque pensadas para la prevención del acoso sexual, podrían resultar útiles para la prevención del acoso moral.

En primer lugar y mediante la utilización del procedimiento de tutela de derechos fundamentales del art. 175 y siguientes LPL, la víctima del acoso puede solicitar que se dicte sentencia en la que se declare que sus derechos fundamentales a la dignidad, a la integridad física o moral, o, en su caso, a la igualdad, han sido violados y que se condene al cese de la actividad y a la reparación de los daños y perjuicios causados.

En segundo lugar la víctima puede optar por la resolución indemnizada del contrato por la vía el art. 50.1.c ET que prevé la posibilidad de extinción del contrato a solicitud del trabajador basada en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones por parte del empleador. La jurisprudencia reconoce que cabe la utilización de este procedimiento tanto si el agresor es el empleador como si es otro trabajador sometido a su poder de dirección. La indemnización correspondiente es la del despido improcedente por la pérdida involuntaria del trabajo.

Habría que tener en cuenta que el artículo 14 de la actual Ley de Prevención de riesgos laborales indica que el empresario tiene el deber de garantizar la seguridad de los trabajadores, lo que conlleva no solo la adopción de medidas paliativas sino sobre todo de acciones de carácter preventivo. Mediante la mediación se promueve la búsqueda de soluciones basadas en el consenso y la corresponsabilidad de las partes. Pero cuando la mediación, la negociación entre las partes fracasa, se puede optar por diferentes opciones, como evitar el conflicto, resignarse, dejarlo pasar, recurrir a una autoridad superior que le dé o le quite la razón, ejercer poder para que la otra parte se adapte a sus demandas,… Todas estas acciones suelen crear tensión y malestar entre las distintas partes, pero podemos considerar la mediación como un procedimiento preventivo de la tensión social en el trabajo, al proponerse como una estrategia preventiva proporcionando puntos de encuentro entre las partes, reduciendo la posibilidad de que los conflictos se sobredimensionen.

Por su parte el Código Penal en su artículo 314, se refiere a la discriminación laboral, indicando que “los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía… y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses.”

El artículo 316, refiere en relación a la omisión de medidas de seguridad e higiene que “los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.”. Este artículo queda complementado con el artículo 317, en relación a la imprudencia grave, de la siguiente manera: “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.”

Por lo que se refiere al procedimiento de tutela de Derechos fundamentales, está especialmente cualificado por su preferencia y sumariedad, presenta una especial regulación respecto de la carga de la prueba que facilita la demostración de la existencia del acoso moral y la petición del cese de la actuación acosadora resulta perfectamente acumulable con la demanda simultánea de indemnización reparadora de los daños y perjuicios sufridos, sin embargo, su adecuación procedimental cara a la tutela frente a la violencia en el trabajo resulta dudosa. Las dificultades que plantea su utilización y la escasa eficacia que ofrece en cuanto a la protección frente al acoso, viene demostrada por las estadísticas sobre acoso en el trabajo, sólo el 10% de las reclamaciones de tutela se plantean mediante este procedimiento (2). Y, de hacerlo, en el 80% de los casos la demanda es desestimada. Se añade que “...hasta la fecha buena parte de los trabajadores pretendidamente afectados por conductas de acoso moral, en lugar de permanecer en la empresa y plantear una demanda de tutela de sus derechos fundamentales a fin de conseguir el cese inmediato de la conducta abusiva... están optando por solicitar al juez de lo social la extinción de su contrato de trabajo por incumplimiento grave por el empresario de las obligaciones contractuales..” dado que en esta vía, según muestran las estadísticas, las posibilidades de conseguir una sentencia estimatoria alcanzan el 64%.

Es necesario tener en consideración que nos encontramos ante una violación de derechos de la personalidad ya que el daño a la salud puede o no producirse y de hacerlo, puede ser más o menos grave, - los efectos respecto de la salud, no constituyen elemento definidor del acoso-, pero siempre estará presente una lesión de la esfera moral, de la personalidad, de la dignidad de la víctima y en el supuesto del acoso discriminatorio, de su derecho a la igualdad.

La diferencia entre daños patrimoniales y no patrimoniales y entre daño biológico y moral ha sido aceptada al menos parcialmente por nuestro marco jurisprudente según el cual, a diferencia del daño biológico directamente relacionado con la salud, el daño moral se identificaría con el sufrimiento espiritual, intelectual o emocional, producido ya por una agresión a bienes materiales o patrimonializables, ya por una agresión a los bienes de la personalidad como son la fama, el honor, la dignidad, y cuyo resultado es la generación de un desequilibrio espiritual y desarmonía humana intensos (STS 3-11-1995, 19-10-2000, 31-1-2001).

Es perfectamente posible, -aunque no frecuente-, que una determinada actuación acosadora no produzca daños biológicos relevantes a un sujeto concreto, pero sí comporte, puesto que constituye elemento consustancial al acoso, una lesión significativa de otros valores inherentes a la personalidad de ese mismo sujeto, su dignidad, su intimidad y desde luego su derecho a la igualdad; en estos casos es indudable que también existe un derecho al resarcimiento.

Por lo que se refiere al control de las situaciones de violencia en el trabajo, los artículos 1 y 3 de la Ley 42/1997 de 1 de noviembre de ordenación de la Inspección de Trabajo encomiendan a este servicio público la función de vigilancia y control del cumplimiento de las normas del orden social y la exigencia de las responsabilidades pertinentes por su incumplimiento. Es de vital importancia y posibilita su actuación en diferentes terrenos, complementarios entre si, en el ámbito del control de la legislación sobre relaciones laborales y en el campo de la prevención de riesgos laborales; y también puede abordar la violencia en el trabajo desde el marco de la Seguridad Social puesto que las lesiones psíquicas y/o físicas que es susceptible de producir son calificables como accidente de trabajo.

Las situaciones de acoso pueden activar todos los mecanismos de actuación típicos de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social previstos en su Ley ordenadora. Por un lado activa la función de control de cumplimiento de la legislación social cuyo resultado último puede ser el requerimiento, la advertencia o el inicio de un procedimiento sancionador frente al empresario. Por otro, la función de mediación, conciliación y arbitraje en los conflictos laborales. Y por último, el papel informador a las administraciones públicas competentes sobre las materias relativas a la ejecución de la legislación laboral para combatir un fenómeno social tan extendido y tan fuera de lugar por su incompatibilidad con nuestra Carta Magna.

La protección comienza cuando falla la prevención Como elementos recursos para la protección está en primer lugar la formación sobre la percepción de esta serie de conductas vejatorias sobre el Individuo; y el análisis sistemático de las denuncias que se vayan presentando en este sentido, por parte de los Comités de Seguridad y Salud, de los Servicios de Prevención y de los representantes sindicales.

Como sabemos, existen determinados conflictos que, para ser efectivos, no pueden ser tratados por medio de la rendición o la confrontación, y requieren otras estrategias, es el caso del hostigamiento psicológico en el trabajo, o los conflictos relacionales. Zapf y Gross en 2001 demostraron cómo las estrategias negociadoras, de evitación o de capitulación resultan especialmente disfuncionales para gestionar el mobbing, siendo las más efectivas aquellas estrategias que se fundamentaban en la intervención de terceras partes en el proceso conflictivo. Esta intervención de terceras partes puede concretarse en tres posibilidades, la mediación, el arbitraje y la vía judicial. En la dinámica de la organización diaria es la mediación la más utilizada y la más fácilmente adoptada como estrategia preventiva. Pero habrá que recordar que en la mediación una parte ayuda a que otras logren su propio acuerdo, voluntariamente, entre sí; no es el mediador quien impone el acuerdo, sino el que facilita el proceso. Por ello el mediador debe ser experto en el manejo del proceso, sobre todo por los importantes costes que estos conflictos pueden tener para las personas y para la organización; costes pueden abarcar no sólo aspectos materiales, o la no consecución de un acuerdo, sino que también implican tiempo empleado, esfuerzo invertido, energía emocional, alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para que dos o más personas vuelvan a trabajar juntas en una relación laboral continua, etc. Y cuando la negociación entre las partes fracasa, se puede optar por diferentes opciones, como evitar el conflicto, resignarse, dejarlo pasar, recurrir a una autoridad superior que puede ser el Juez, un directivo, etc…; que le dé o le quite la razón, ejercer poder para que la otra parte se adapte a las demandas,… Acciones todas que conllevan determinadas ventajas en cuanto a la resolución, pero, sin embargo, suelen crear, -como llevamos dicho-, cierta tensión y malestar entre las partes. En este sentido, podemos considerar a la mediación como un procedimiento preventivo de la tensión social en el trabajo.

La mediación se propone como una estrategia preventiva al promover espacios de encuentro entre las partes, reduciendo la posibilidad de que los conflictos se escalen o no se resuelvan adecuadamente. Mediante la mediación se promueve la búsqueda de soluciones basadas en el consenso y la corresponsabilidad de las partes.

Medidas paliativas serán, según María Ángeles del Hoyo, en su obra Estrés Laboral, serán las recomendaciones del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de EE.UU. (N.I.O.S.H.) y de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. Medidas preventivas sobre horarios de trabajo, por ejemplo diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo; y hacer que los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles. En cuanto a la participación y control, dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo. Por lo que se refiere a la carga de trabajo, se habrá de comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes. Referente al contenido, diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacidades de cada cual. También se habrá de definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo. Habrá que cuidar el entorno social, crear oportunidades para la interacción social, apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo. Proyección hacia el futuro, evitando la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la carrera profesional.

Es preciso mejorar el contenido y la organización del trabajo para controlar los factores de riesgo psicosocial. Controlar los cambios en la situación de trabajo, en la salud de los trabajadores y en su interrelación. Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de riesgos. Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
23/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. nº 33 de la revista Prevention World Magazine