Qué dicen las leyes sobre la flexibilidad horaria
25 de Septiembre de 2016

La flexibilidad horaria es una medida que favorece la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pudiendo disponer de esta opción los trabajadores por dos vías, si el empresario voluntariamente así lo ofrece a sus trabajadores, o si así lo contempla el convenio de aplicación, en cuyo caso es de obligado cumplimiento para el empresario. De este modo está reconocido en el Estatuto de los trabajadores en su art. 34:

“……El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario”.

El problema surge cuando una reciente sentencia del Tribunal Supremo de la sala de lo Social del 31 de mayo de 2016, determina que si los términos de disfrute del horario flexible no están bien definidos, el empresario no podría introducir con posterioridad nuevos requisitos o condiciones a los empleados, como por ejemplo que estos comuniquen previamente el horario que van a hacer en cada momento.

Para el supuesto tratado por la referida Sentencia del Tribunal Supremo, era de aplicación el Convenio nacional de prensa no diaria, recogiéndose la flexibilidad horaria específicamente en su art.26, que regula la jornada de trabajo, y que es del siguiente tenor:

art. 26: “…. Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, con el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, en las Empresas afectadas por el presente Convenio, se establece una flexibilidad en los horarios de entrada al trabajo de hasta 30 minutos antes y hasta 30 minutos después de la hora fijada para la incorporación al trabajo, siempre que técnicamente la empresa pueda ofrecer esta flexibilidad por tener sus instalaciones abiertas y funcionando adecuadamente. Se compensarán diariamente los adelantos o retrasos del horario de entrada en el horario de salida y respetándose, en todo caso los horarios de comida”.

La empresa al fijar en su calendario laboral el horario de trabajo, el número de horas semanales y distribución de las mismas, consideró no aplicable la flexibilidad horaria, para posteriormente, y previa denuncia de los 2 trabajadores a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, volver a reconocer dicha flexibilidad, pero sosteniendo que debía mediar comunicación previa a la empresa del horario de entrada y salida, motivo éste del conflicto que culminó con la sentencia en cuestión.

En concreto en dicha Sentencia, que confirma la de la Audiencia Nacional, se establece que:

“ ….el convenio colectivo no condiciona el derecho a la flexibilidad horaria a la obligación de comunicar previamente el concreto horario de entrada o salida por cada trabajador”.

Si se impusiera la obligación de comunicación previa del horario, esto supondría una merma del derecho reconocido a los trabajadores por el convenio colectivo aplicable que es que la hora concreta de entrada sea libre para el trabajador dentro del margen regulado en el convenio sobre la hora de entrada “estándar” o “central”, fijada por la empresa, sin que tal derecho se supedite a la comunicación previa por parte del trabajador a la empresa.

De esta forma dentro del horario marcado en el convenio, los trabajadores acogidos a la flexibilidad horaria, tienen libertad de horario en cuanto a la hora de entrada estándar fijada por la empresa sin ser necesaria una comunicación previa, pudiendo suponer el reconocimiento de dicho derecho a los trabajadores, una merma o dificultad en la labor de planificación de la actividad de la empresa, ya que los empleados podrían salir y entrar a distintas horas sin obligación de comunicación a la empresa.

En el supuesto en cuestión, el Tribunal rechazo la argumentación planteada por la empresa en cuanto que dicha medida supondría un elevado coste en la implantación de un sistema informatizado para el control de accesos y de las horas de entrada y salida de los trabajadores, así como desestimó igualmente la consideración de dicha medida como un supuesto de “causas productivas y organizativas que impedirían el cumplimiento de la previsión convencional y justificarían la implantación de restricciones como la comunicación previa, por la necesidad de coordinar los procesos productivos”

Para evitar dichos supuestos es aconsejable que la empresa actuara previamente a la concesión de la flexibilidad horaria de la siguiente manera:

1.- Recoger por ESCRITO y de forma detallada los términos de disfrute de la flexibilidad horaria, incluyendo también si es necesario preaviso del trabajador en cuanto al horario a cumplir, por qué medios y con qué antelación ha de efectuarse ser dicho preaviso para su efectividad. Sería recomendable en caso de que la empresa así lo precisase, que se recogiera horarios de obligada presencia, o situaciones en las que se podría eximir ese horario flexible como reuniones previstas en horas o días determinados.

2.- Evitar que la flexibilidad horaria se convierta en DERECHO ADQUIRIDO: para el supuesto de que se haya instaurado la flexibilidad por voluntad del empresario, y para evitar que si se quiere eliminar dicha medida se haya de acudir a un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( art. 41 ET), conviene recoger igualmente en dicho escrito que se trata de una mejora concedida graciosamente por la empresa, así como la posibilidad de revocación de la medida por parte del empresario en cualquier momento, y la posibilidad de la revisión de su oportunidad cada cierto tiempo.

Fuente: www.imf-formacion.com