Comentario jurídico a la aprobación y publicación del convenio colectivo de empresas y personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as
30 de Septiembre de 2020

Con fecha 25 de septiembre de 2020 ha sido publicado en el BOE el Convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as. El indicado texto jurídico ha suscitado dudas acerca de su ilegalidad. De igual modo, el mismo presenta grandes vacíos legales y ambigüedades que permitiría al empresario un uso abusivo y perjudicial para los intereses y derechos del trabajador.

Por parte de nuestros delegados se han elevado, a esta asesoría jurídica, consultas acerca de la posible solicitud de nulidad de algunos de los preceptos convencionales. Entre los mismos se encuentran:

• El artículo 26 referente a la “dirección y control de la actividad laboral” cuando dispone que “La realización de los cursos de formación continua que sean requeridos de manera obligatoria para la prestación del servicio, incluidos los de prevención de riesgos laborales, que serán realizados en jornada laboral cuando así venga exigido por la legislación vigente”.

Entendemos que el artículo no contraviene la legislación, toda vez que se dispone al respecto que “serán realizados en jornada laboral cuando así venga exigido por la legislación vigente” dejando abierta la posibilidad de que, en el caso de que la normativa o jurisprudencia cambie, se pudiera adaptar el artículo a la realidad, por lo que no vemos que el artículo vaya contra ley.

• El artículo 27, sobre el que también fue elevada consulta, lo consideramos ajustado a la ley.

• Respecto al artículo 43 referido a la movilidad geográfica se elevó consulta acerca de la referencia de los 35 km para tener la consideración de traslado o no. Al respecto, indicamos que, legalmente no existe una referencia exacta sobre los kilómetros que han de restar entre un centro y otro para tener la consideración de traslado y, jurisprudencialmente, se viene admitiendo una distancia alrededor de 30, si bien no se concreta que sea un límite de máximos.

• El artículo 57 que hace referencia a “Horas de presencia y extraordinarias” viene a indicar lo siguiente:

“Dadas las especiales características que concurren en este sector con respecto al personal de movimiento para atender estos servicios públicos, que conlleva la existencia de una regulación especial en materia de jornada, las horas de presencia establecidas en el presente Convenio, éstas no pueden tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables a los efectos de jornada máxima anual”.

Este precepto es totalmente ambiguo y vacío de contenido. En primer lugar, no se establece un concepto de “horas de presencia”. A tal respecto, el art. 8 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, dispone que:

“Se considerará tiempo de presencia aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares. En los convenios colectivos se determinarán en cada caso los supuestos concretos conceptuables como tiempo de presencia”.

No obstante, ningún precepto de este Convenio refiere a un concepto de tiempo de presencia, pudiendo dar lugar a grandes abusos por parte del empresario al respecto.

Mención a esas horas de presencia realiza el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, indicando que: “Las horas de presencia, disponibilidad, guardias, etc, tienen que tener una denominación concreta, es decir, que tienen que ser considerados, bien como tiempo efectivo de trabajo, bien como tiempo de descanso, no admitiéndose graduaciones intermedias y que habrá que atender a las circunstancias en concreto para poder determinar ante qué nos encontramos”.

En el convenio se establece que las horas de presencia no serán tiempo efectivo de trabajo. No obstante, entendemos que “no es impugnable” por ilegalidad, aunque sí podría serlo vía conflicto colectivo en el seno de cada empresa por defender que, esas “horas de presencia” tengan que ser consideradas como tiempo efectivo de trabajo al darse, en las mismas, las características necesarias para tener que ser consideradas como tal. Es decir, no existe un precepto legal que indique que las horas de presencia tengan que ser tiempo efectivo de trabajo, sino que, se dispone que habrá que estar a cada caso en concreto, esto es, a cada tratamiento que le dé cada empresa para poder ser consideradas como tiempo efectivo de trabajo o no. Por tanto, debemos estar atentos a qué entiende, cada empresa, por hora de presencia, para poder demandar la necesidad de ser consideradas como tiempo efectivo de trabajo.

• En lo relativo al artículo 69. “Calendario laboral y asignación de servicios”.

“La asignación de turnos de organización de los servicios se pondrá en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y en los diarios, dos horas antes de la finalización de jornada del día laborable anterior”.

Al respecto, se nos hacía mención a una Sentencia del TSJ Aragón (257/2020) de demanda por conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos CSIF, SCS y CGT en la que se demandaba que la empresa asignaba los calendarios de carácter mensual con cinco días de antelación a la finalización del mes. No obstante, la indicada Sentencia refiere a un caso en concreto de una empresa en concreto. En esa sentencia se estima la petición de los sindicatos por condición más beneficiosa, esto es, por haberse llevado a cabo en la empresa un uso y costumbre distinto al plasmado en el convenio y, de repente, pretender la empresa la aplicación del convenio que establece una condición más desfavorable al trabajador. En ese caso en concreto, una empresa venía entregando los cuadrantes con más antelación (sin seguir lo que el convenio decía). No obstante, de un día para otro, comienza a aplicar los plazos estipulados en el convenio y los sindicatos lo impugnan alegando condición más beneficiosa en aras a que se siguiera haciendo como antes y, el juzgado, le da la razón (pero porque esa empresa en concreto tenía el uso y costumbre de hacerlo así, pero no se indica en la sentencia que los plazos del convenio sean ilegales).

CONCLUSION

• Hay que tener en cuenta que lo dispuesto anteriormente, es criterio jurídico y que, el mismo, podría cambiar conforme tengamos más información al respecto.

• Hay que diferenciar si un precepto es ilegal (contrario a la ley o jurisprudencia) y, por tanto, impugnable ante el Ministerio por nulidad del mismo (no hay plazo para ello) o si el precepto podría ser demandado vía conflicto colectivo en una empresa en concreto, no por ilegal, sino porque en esa empresa se utilice se manera fraudulenta, teniendo que acudir a juzgados provinciales, autonómicos, estatales (en función del ámbito de aplicación).

• Igualmente, el estudio se ha realizado sobre la información proporcionada, desconociendo situaciones individuales concretas que deberán ser objeto de estudio pormenorizado del mismo.