Burgos

CSIF reclama un Plan de acción para la prevención de trastornos musculo-esqueléticos (TME) en la Semana Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo

admin — Thu, 27 Oct 22 07:07:53 CEST

Prevención de Riesgos Laborales

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, se suma un año más a la Campaña Europea 2020-2022 “Trabajos saludables: relajemos las cargas” de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA).
Así, en la Semana Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2022 (24 al 28 de octubre 2022), CSIF continua con su campaña “HAZ UNA PAUSA ACTIVA Y SUELTA TU CARGA. EVITEMOS LOS TRASTORNOS MUSCULO ESQUELÉTICOS (TME)”, cuyo objetivo es sensibilizar sobre este tipo de trastornos que encabezan la lista de problemas de salud relacionados con el empleo, reduciendo la calidad de vida y la capacidad de trabajo y exigir que se apliquen medidas preventivas ergonómicas y de control.

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Los TME de origen laboral son alteraciones que sufren las estructuras corporales como los músculos, articulaciones, tendones, ligamentos, nervios y huesos, causadas o agravadas fundamentalmente por el trabajo. Afectan principalmente a la espalda, cuello, hombros y extremidades superiores, aunque también pueden detectarse en las inferiores.
Este tipo de dolencias de origen laboral son las más habituales y están presentes en todas las modalidades de trabajo y sectores (sanitarios, sociosanitarios, administrativos, peones, transportistas, bomberos, policías, profesionales de limpieza, hostelería, construcción, etc.). Constituyen una de las principales causas de baja y jubilación anticipada en Europa.

La mayor parte de los TME son trastornos acumulativos, resultado de una exposición constante a cargas más o menos pesadas durante un periodo de tiempo prolongado, a movimientos repetitivos, a posturas inadecuadas y a sedentarismo.
Pero también han aparecido nuevos factores que agravan estas dolencias y la pandemia, el teletrabajo, el sedentarismo, así como el síndrome del Covid Persistente, también están provocando un impacto notable sobre los trastornos musculo esqueléticos.

En España en el año 2022 en el avance hasta agosto, según los datos publicados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se comunicaron 105.092 accidentes de trabajo en jornada con baja por sobreesfuerzo en el sistema musculoesquelético (suponen un aumento del 4,1% respeto del año anterior) y 144. 548 accidentes de trabajo en jornada con baja por dislocaciones, esguinces y distensiones, incrementándose en un 5% en el mismo periodo del año anterior. En concreto, un 25,29% de los accidentes laborales con baja son provocados por TME.

Entre los colectivos profesionales con mayor índice de incidencia de TME destacan: actividades sanitarias y de servicios sociales, industria manufacturera, educación y actividades de administración pública y seguridad social.

Según los datos del Observatorio de Enfermedades Profesionales CEPROSS y de enfermedades causadas o agravadas por el trabajo (PANOTRATSS) publicados por el Ministerio de Inclusión Seguridad Social y Migraciones, 2021 cerró con 17.048 partes comunicados de enfermedad profesional de Grupo 2 concretamente por TME, siendo el 83,65% del total.

Además, los procesos con propuesta de invalidez del grupo 2 de enfermedades profesionales causadas por agentes físicos llegaron a un 37,66 % del total en 2021 siendo mayor en mujeres.

En 2021 entre las enfermedades causadas o agravadas por el trabajo según el PANOTRATSS, las enfermedades del aparato locomotor continúan siendo de las más frecuentes 1.002 partes comunicados por enfermedades causadas por el trabajo y 336 partes de enfermedades agravadas por el trabajo, siendo el 36% del total.

Por todo ello, es urgente desarrollar un Plan de Acción para la reducción de los TME, objetivo pendiente desde la anterior Estrategia de Seguridad y Salud Nacional 2015-2020, mejorar la vigilancia de la salud, la calidad del servicio de rehabilitación en las mutuas, el diseño y la ergonomía de los puestos de trabajo, puesto que las cifras revelan que los TME siguen en aumento.

CSIF propone una batería de medidas para reducir el riesgo de estos trastornos:

• Campañas de promoción de la Salud en el Trabajo orientada a la prevención de los TME.

• Evaluación de riesgos ergonómica valorando la participación de las personas trabajadoras y su experiencia.

• Adaptación de los puestos de trabajo a la persona a través de la ergonomía.

• Vigilancia de la salud específica.

• Promoción de una mejora organizativa incidiendo en la rotación entre tareas y el trabajo en equipo para conseguir una organización más flexible y eficiente del trabajo.

• Abordaje de los riesgos de TME y su posible relación con los factores psicosociales.

• Formación e información.

• Aplicación de medidas técnicas que ayuden a manipular cargas y a la movilización de personas.

• Creación de escuelas de espalda para los profesionales que ofrezcan ejercicios y estiramientos para evitar estos trastornos.

• Impulso a la pausa activa durante la jornada laboral para evitar la aparición de TME

Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral

admin — Tue, 07 Jun 22 07:42:34 CEST

IgualdadPrevención de Riesgos LaboralesResponsabilidad Social

CSIF pone a tu disposición un tríptico explicativo sobre el protocolo contra el acosos sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral.

En él conocerás qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral, la importancia de las medidas preventivas, etc.

El objetivo principal de un protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo es prevenir y combatir el acosso sexual y/o por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las denuncias. Una herramienta más, para la acción sindical cuando se visiten los centros de trabajo

Puedes descargar el tríptico mediante el documento pdf adjunto.

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EXPEDIENTE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL (ERTE)

admin — Mon, 16 Mar 20 11:51:18 CET

Prevención de Riesgos LaboralesBurgos Image

Ante la incidencia del Coronavirus Covid-19 y sus efectos sobre la actividad de las empresas y las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada que pudieran adoptarse como consecuencia de dicha situación, se elabora esta nota a fin de conocer el procedimiento a seguir en tal caso.

• Concepto de suspensión o reducción de jornada por causas de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, productivas y organizativas.

La posibilidad de suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada se encuentra prevista en los artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Para que pueda tener lugar esta suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y abonar salarios han de concurrir alguno de los supuestos de causa de fuerza mayor, causa económica, técnica, productiva y/u organizativa.

Estas medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada pueden ser adoptadas por las empresas:

- Como medidas internas de flexibilidad o ajuste ante una situación económica negativa, ante una reducción de la carga de trabajo u otras circunstancias relacionadas con las fluctuaciones del mercado.

- Como medidas que se derivan de interrupciones o pérdidas de actividad motivadas por la concurrencia de hechos acaecidos fuera del círculo de la empresa y que hagan imposible, de manera temporal y reversible, continuar con la prestación de los servicios.

Como se ha referido anteriormente, para que la empresa pueda aplicar tal medida, hemos de encontrarnos con algunas de las causas siguientes:

1) Fuerza mayor

La fuerza mayor consiste en un acaecimiento externo al círculo de la empresa, independiente de la voluntad de esta respecto de las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la propia mercantil.

La fuerza mayor trae consigo la imposibilidad de que pueda prestarse el contenido del contrato de trabajo, ya sea de manera directa o bien de manera indirecta al afectar el suceso catastrófico o imprevisible de tal manera a la actividad empresarial que impida mantener las prestaciones básicas que constituyen sus objeto.

En general, por lo tanto, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías. A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.

b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.

c) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al Covid-19.

- Algunos requisitos procedimentales de la fuerza mayor:

a) Régimen temporal: Los efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornada se entienden producidos desde la fecha del hecho causante y se extenderán al periodo de tiempo decretado por la Autoridad competente o mientras persistan, en la medida descrita en el apartado anterior, las circunstancias graves y extraordinarias.

b) Procedimiento y autoridad laboral competente. En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesario, en todo caso, seguir el procedimiento establecido al efecto, siendo necesaria la previa autorización de la autoridad laboral a quien corresponde constatar la existencia de la fuerza mayor.

A estos efectos hay que tener en cuenta las siguientes circunstancias:

• Por autoridad laboral competente se entenderá la prevista en el artículo 25 del Real Decreto 1483

• No se entienden interrumpidos los plazos establecidos de acuerdo con la excepción prevista en la disposición adicional tercera del Real Decreto 463/2020.

c) Duración y extensión personal de las medidas. La duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada se limitará a la concurrencia de la fuerza mayor de la que trae su causa. Asimismo, la extensión personal de la medida o las personas trabajadoras afectadas por la misma se limitará a aquellas cuyos contratos de trabajo estén directamente vinculados con la perdida de actividad causada por la fuerza mayor.

No obstante lo previsto en los dos párrafos anteriores, debe entenderse que la concreción en duración y ámbito subjetivo que exige la causa de fuerza mayor temporal no impide la comunicación por la empresa de medidas de suspensión derivadas de causas económicas y productivas respecto del resto de la plantilla o para un periodo temporal ulterior.

2. Medidas de suspensión o reducción de jornada por causas económicas o productivas.

Al margen de la situación prevista en el apartado anterior con las limitaciones objetivas, causales y temporales previstas, las empresas podrán adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada que, con carácter general, se verán fundadas en causas económicas (situación económica negativa en sentido amplio) o por causas productivas, organizativas o técnicas, derivadas de las necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo, o de cambios en los en los sistemas o métodos de trabajo, respectivamente.

En estos casos, se seguirán las normas procedimentales establecidas al efecto por la normativa de aplicación.

3. Efectos para el trabajador.

El ERTE es un expediente de regulación de empleo temporal. Es una autorización que recibe la empresa para la que el trabajador presta su servicio para poder suspender temporalmente su contrato de trabajo. El trabajador sigue perteneciendo a la empresa, pero su contrato se encuentra en suspenso en tanto en cuanto dure dicha situación.

El trabajador queda exonerado de sus funciones y la empresa queda exonerada del pago del salario al trabajador. Asimismo, la empresa no tiene que pagar indemnización por dicha medida a los trabajadores. No obstante, el trabajador podrá cobrar, durante el tiempo que dure la medida, la correspondiente prestación por desempleo.

4. Procedimiento a seguir

El procedimiento a seguir es el establecido en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores. En tal sentido, dispone el mencionado artículo lo siguiente:

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

CSIF, OTRA CLASE DE SINDICATO

Tríptico informativo sobre la Solicitud de Cambio de Contingencia de Enfermedad Común a Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional

admin — Tue, 21 Feb 17 13:18:57 CET

Prevención de Riesgos LaboralesPuesto de Trabajo y Categoría ProfesionalPersonal del sector privadoLaboralPortada PRLBurgos Image

CSI·F publica un tríptico informativo sobre la Solicitud de Cambio de Contingencia de Enfermedad Común a Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional, en la que se explica el procedimiento a seguir en caso de que la Mutua correspondiente no quiera otorgar la baja por accidente laboral en horario de trabajo.

En numerosas ocasiones la Mutua se niega a reconocer una lesión derivada del puesto de trabajo, tramitándose la baja por contingencias comunes. Esto provoca un conflicto de contingencias a determinar y aclarar por el INSS. Por ello CSIF ha realizado esta publicación para aclarar cada uno de los pasos a seguir.